Augmentation de salaire et contrat de travail : les règles à connaître

Augmenter le salaire d’un salarié : faut-il son accord ?

La question de la rémunération des salariés soulève régulièrement des interrogations, notamment lorsqu’il s’agit d’augmenter un salaire. Si l’idée peut sembler favorable au salarié, le droit du travail encadre strictement cette situation. En effet, le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail : il ne peut être modifié unilatéralement par l’employeur, qu’il s’agisse d’une hausse ou d’une baisse.

Cette protection repose sur l’article L. 1221-1 du Code du travail, qui consacre la force obligatoire du contrat et la nécessité de respecter ses stipulations. Elle est également confortée par la jurisprudence constante de la Cour de cassation, qui considère que toute modification de la rémunération, même avantageuse, suppose l’accord exprès du salarié.

Dès lors, peut-on augmenter un salaire sans avenant ? Quelles sont les exceptions légales à ce principe ? Et quelles conséquences en cas de refus du salarié ? Défendstesdroits.fr vous apporte un éclairage complet.

Sommaire

1. Introduction
2. Pourquoi la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail
3. Les exceptions légales à l’accord du salarié (SMIC, minima conventionnels)
4. Les risques liés à une augmentation sans avenant
5. La formalisation par avenant : contenu et valeur juridique
6. Que faire en cas de refus du salarié ?
7. Conclusion

L’interdiction de modifier le salaire sans l’accord du salarié

Le salaire, un élément contractuel essentiel

La directive européenne n°2019/1152 du 20 juin 2019, transposée en droit français, énumère les éléments essentiels devant figurer dans le contrat de travail. Parmi eux figure la rémunération, considérée comme déterminante dans le consentement du salarié.

La jurisprudence française l’a confirmé : le salaire de base, sa structure et son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié (Cass. soc., 19 mai 1998, n°96-41573 ; Cass. soc., 21 oct. 2014, n°13-18847).

Les exceptions prévues par la loi

Certaines situations obligent l’employeur à augmenter la rémunération sans l’accord du salarié :

• lorsque le SMIC est revalorisé (article L. 3231-5 du Code du travail) ;
• lorsque les conventions collectives ou accords de branche imposent des minima salariaux.

Dans ces cas, l’augmentation ne résulte pas d’une décision de l’employeur mais d’une obligation légale ou conventionnelle.

Conséquences en cas d’absence d’avenant au contrat

Un arrêt emblématique

La Cour de cassation a jugé qu’une augmentation de salaire ne pouvait pas être imposée sans avenant, même lorsqu’elle s’accompagne d’une promotion (Cass. soc., 25 janv. 2017, n°15-21352). Dans cette affaire, un salarié avait vu son salaire augmenter de 110 % en contrepartie de la suppression de ses commissions. N’ayant pas signé l’avenant, il était en droit de refuser cette modification.

L’impossibilité d’invoquer une acceptation tacite

La simple poursuite du travail par le salarié ne vaut pas acceptation de la modification de sa rémunération (Cass. soc., 16 nov. 2005, n°03-47560). L’accord doit être exprès et écrit, ce qui sécurise la relation de travail et évite tout litige ultérieur.

La nécessité d’un avenant au contrat de travail

Une formalisation obligatoire

L’avenant constitue le support juridique indispensable pour toute modification de la rémunération. Il doit être signé par les deux parties et préciser :

• le nouveau montant ou mode de calcul de la rémunération ;
• la date d’entrée en vigueur de la modification ;
• le lien éventuel avec un changement de poste ou de missions.

Cette exigence découle de l’article 1103 du Code civil : « Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ».

Les risques pour l’employeur

Imposer une modification sans avenant expose l’employeur à un contentieux prud’homal. Le salarié peut réclamer le maintien de son ancienne rémunération, voire obtenir des dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat.

Que faire en cas de refus du salarié ?

Les options de l’employeur

Si le salarié refuse de signer l’avenant, deux solutions existent :

• maintenir les conditions initiales du contrat, c’est-à-dire conserver l’ancien mode de rémunération ;
• envisager un licenciement, uniquement s’il existe une cause réelle et sérieuse (ex. motif économique, suppression de poste).

L’importance du dialogue social

Le refus d’un salarié peut souvent être surmonté par une négociation transparente. Expliquer les raisons de l’évolution proposée, qu’il s’agisse d’une restructuration, d’un alignement conventionnel ou d’une nouvelle organisation du travail, est essentiel pour obtenir son accord.

Conclusion

L’augmentation de salaire, bien que favorable en apparence, demeure une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié. En dehors des hausses légales ou conventionnelles (SMIC, minima de branche), l’employeur doit impérativement recourir à un avenant signé.

La jurisprudence rappelle régulièrement que l’acceptation tacite n’est pas suffisante et que la sécurité juridique impose une formalisation écrite. Pour l’employeur, l’absence d’accord peut mener à des litiges coûteux ; pour le salarié, il s’agit d’une garantie de protection de ses droits fondamentaux.

FAQ

1. Pourquoi l’accord du salarié est-il obligatoire pour augmenter son salaire ?
La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat de travail, au même titre que la qualification professionnelle ou la durée de travail. En vertu de l’article L. 1221-1 du Code du travail et de la directive européenne n°2019/1152, tout changement affectant un élément déterminant du contrat nécessite l’accord du salarié.

La Cour de cassation rappelle régulièrement que même une modification favorable, comme une hausse de salaire, ne peut être imposée sans avenant signé. Dans un arrêt du 21 octobre 2014 (Cass. soc., n°13-18847), elle a affirmé que l’accord exprès est obligatoire, peu importe l’intention de l’employeur.

Exemple : un salarié promu voit son salaire augmenter de 20 %, mais sans avenant signé. En cas de litige, il peut exiger le retour aux conditions initiales, même si l’augmentation semblait bénéfique.

2. Dans quels cas une augmentation de salaire s’impose sans l’accord du salarié ?
Deux situations constituent des exceptions légales :

• La revalorisation du SMIC : prévue par l’article L. 3231-5 du Code du travail, l’employeur doit adapter automatiquement le salaire si le salarié est payé au minimum légal. L’accord du salarié n’est pas requis car il s’agit d’une obligation légale.
• Les minima conventionnels : lorsqu’une convention collective ou un accord de branche fixe des grilles salariales supérieures au SMIC, l’employeur doit aligner la rémunération. Ici encore, la modification découle d’une obligation extérieure au contrat.

Dans ces cas précis, l’employeur ne modifie pas unilatéralement le contrat : il applique une norme impérative.

Exemple : une convention collective revalorise le salaire minimal d’un technicien. L’employeur doit augmenter tous les techniciens concernés, sans avoir besoin de recueillir leur accord.

3. Que risque l’employeur en cas d’augmentation sans avenant signé ?
Imposer une modification, même favorable, expose à plusieurs risques :

• Action devant le conseil de prud’hommes : le salarié peut réclamer le maintien de son ancienne rémunération (Cass. soc., 16 nov. 2005, n°03-47560).
• Rappels de salaires : si l’augmentation s’accompagnait d’un changement dans la structure de la rémunération (par exemple suppression de primes ou de commissions), l’employeur devra verser les montants supprimés.
• Dommages et intérêts : pour modification unilatérale du contrat et atteinte au principe de loyauté contractuelle (Cass. soc., 19 mai 1998, n°96-41573).

Exemple : un salarié voit son fixe augmenter mais perd une part variable liée à ses performances. Sans avenant, la modification est nulle : l’employeur devra payer le nouveau salaire et rétablir l’ancien système de commissions.

4. Comment rédiger un avenant d’augmentation de salaire ?
L’avenant est l’outil juridique indispensable. Pour être valable, il doit :

• rappeler la rémunération initiale et préciser le nouveau montant ou le mode de calcul modifié ;
• indiquer la date de prise d’effet de la modification ;
• être signé en double exemplaire par l’employeur et le salarié.

En pratique, l’avenant doit être clair et précis afin d’éviter toute contestation ultérieure. La jurisprudence (Cass. soc., 25 janv. 2017, n°15-21352) a rappelé qu’une promotion accompagnée d’une hausse de salaire ne vaut pas accord si aucun avenant n’a été signé.

Conseil pratique : annexer un tableau comparatif (ancien et nouveau système de rémunération) peut sécuriser la compréhension et éviter les litiges.

5. Que faire si le salarié refuse de signer l’avenant d’augmentation ?
Le refus du salarié n’est pas fautif. L’employeur doit alors choisir entre deux options :

1. Maintenir l’ancien contrat : l’employeur continue à appliquer les conditions salariales initiales.
2. Procéder à un licenciement : uniquement si l’évolution envisagée est indispensable à l’organisation de l’entreprise et repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 31 oct. 2000, n°98-44988).

Il peut s’agir d’un motif économique, d’une restructuration ou d’un changement organisationnel imposant une nouvelle politique de rémunération.

Exemple : une entreprise souhaite supprimer les commissions individuelles pour mettre en place une prime collective. Si un salarié refuse, l’employeur devra soit maintenir l’ancien système pour lui, soit envisager un licenciement économique.