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Chaque mois apporte son lot de nouveautés réglementaires pour les employeurs, et avril 2025 n’a pas dérogé à la règle. Entre revalorisations sociales, ajustements des indemnités journalières, modifications des règles de l’assurance chômage et transformations sectorielles via les conventions collectives, les obligations légales des entreprises ont connu des évolutions notables.
Ces changements ne sont pas anodins : ils influencent directement la gestion administrative, la rémunération, ainsi que les relations contractuelles avec les salariés.
Pour vous aider à rester en conformité avec le cadre légal en vigueur, defendstesdroits.fr fait le point sur les principales réformes entrées en application en avril, ainsi que sur celles que vous devez anticiper pour le mois de mai.
Conformément à l’article L262-2 du Code de l’action sociale et des familles, les montants du RSA ont été revalorisés au 1er avril 2025. Le RSA pour une personne seule s’élève désormais à 646,52 €, ce qui affecte également le solde bancaire insaisissable prévu à l’article L162-2 du Code des procédures civiles d’exécution.
De même, l’allocation aux adultes handicapés (AAH) passe à 1 033,32 €, conformément au décret n°2025-349 du 25 mars 2025. La prime d’activité, quant à elle, atteint 633,21 €.
Ces évolutions ont des conséquences directes pour les employeurs en matière de calcul des saisies sur salaires, mais également sur les prestations complémentaires versées dans le cadre d’accords d’entreprise.
Le décret n°2025-142 du 20 février 2025 a abaissé à 1,4 fois le SMIC (contre 1,8 précédemment) le plafond des salaires pris en compte pour le calcul des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), en application des articles R323-1 et D323-4 du Code de la sécurité sociale.
Ainsi, pour un arrêt maladie prescrit à compter du 1er avril 2025, les salaires supérieurs à 2 522,52 € brut ne sont plus totalement couverts. Cela signifie que les entreprises doivent potentiellement augmenter leur part d’indemnisation complémentaire, conformément à l’article D1226-1 du Code du travail.
Les entreprises disposant d’un contrat de prévoyance collectif risquent également une augmentation des taux de cotisations en raison du désengagement partiel de l’Assurance maladie.
Bien que la réforme de l’assurance chômage ait été amorcée en janvier, les articles R5421-1 et suivants du Code du travail ont été actualisés à compter du 1er avril 2025, avec notamment :
Le texte de référence reste la convention d’assurance chômage 2025, agréée par arrêté ministériel du 10 mars 2025.
Le contrat à durée déterminée multi-remplacements, instauré à titre expérimental par l’ordonnance n°2023-32 du 13 avril 2023, permettait à certains employeurs, notamment dans les secteurs en tension, de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents simultanément.
Ce dispositif représentait une souplesse organisationnelle précieuse, en particulier dans les secteurs à forte variabilité d’effectifs comme la santé, les services à la personne ou l’hôtellerie-restauration.
Cependant, cette expérimentation est arrivée à son terme le 13 avril 2025. Conformément à la réglementation applicable, aucun renouvellement ni avenant postérieur à cette date n’est autorisé, même si le contrat initial est toujours en cours.
Seuls les CDD multi-remplacements signés avant le 13 avril 2025 peuvent se poursuivre jusqu’à leur échéance naturelle, dans le respect des clauses initialement prévues.
Désormais, les employeurs doivent revenir au cadre juridique de droit commun du CDD, tel que défini aux articles L1242-1 à L1242-12 du Code du travail. Cela signifie que pour chaque salarié absent, un contrat distinct doit être établi, avec l’obligation d’y indiquer de façon précise :
Cette fin d’expérimentation s’inscrit dans une volonté de sécuriser le recours au CDD en évitant les pratiques trop flexibles susceptibles de précariser les salariés. Elle appelle donc à une vigilance accrue des services RH dans la rédaction et le suivi des contrats temporaires.
Issu de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 relative à la prévention en santé au travail, le Passeport de prévention entre progressivement en phase opérationnelle. Depuis le 28 avril 2025, le service est ouvert aux organismes de formation, première étape d’un déploiement progressif piloté par les pouvoirs publics.
L’objectif de ce dispositif est double :
À terme, le Passeport de prévention permettra à toutes les parties prenantes (employeurs, salariés, organismes certificateurs, inspection du travail…) de visualiser les formations effectuées, leur date, leur contenu, ainsi que leur conformité aux obligations réglementaires et conventionnelles.
Le déploiement prévu s’étale sur deux ans :
D’ici là, il est recommandé aux entreprises de commencer à recenser les formations obligatoires effectuées par leurs salariés, notamment celles relatives à la sécurité, aux équipements de travail, au risque chimique ou encore aux gestes et postures. Cette anticipation facilitera l’intégration fluide des données une fois le service pleinement accessible.
Ce dispositif constitue un levier fort de conformité et de prévention, en phase avec la responsabilisation accrue de l’employeur en matière de santé au travail, telle qu’imposée notamment par les articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail.
Plusieurs arrêtés d’extension publiés en avril 2025 ont rendu obligatoires les nouvelles valeurs de point pour le calcul de la prime d’ancienneté selon les territoires. Le CDI de chantier a aussi été reconduit pour trois ans.
Des évolutions sur les indemnités de petits déplacements et les salaires minima ont été rendues obligatoires par arrêté, applicables à toutes les entreprises relevant de cette convention collective nationale (IDCC 1596).
L’avenant n°79 du 6 février 2025 relatif aux frais de déplacement a été étendu. Les indemnités forfaitaires s’appliquent désormais à toutes les entreprises, signataires ou non. Les salaires minima conventionnels ont également été revalorisés pour tous les statuts (ouvriers, techniciens, cadres), conformément à la CCN des transports routiers (IDCC 16).
Le décret du 4 avril 2025, modifiant l’assiette des cotisations patronales, entre en vigueur au 1er mai 2025. Ce texte ajuste notamment :
Ce dernier est fixé à :
Ces nouveaux taux impacteront directement la gestion de la masse salariale et les bulletins de paie dès le mois de mai.
Les réformes appliquées en avril 2025 témoignent de la complexification croissante du droit du travail et de la protection sociale, obligeant les employeurs à une vigilance constante.
Entre réévaluation des minima sociaux, restriction du champ d’indemnisation maladie, ou encore révision des droits au chômage, chaque décision impacte la stratégie RH et budgétaire des entreprises. À cela s’ajoutent des évolutions sectorielles, parfois très spécifiques, qu’il convient d’intégrer au plus vite pour éviter tout risque de contentieux.
Dès le 1er mai, de nouvelles règles sociales et fiscales viendront s’ajouter à ce paysage mouvant. Une veille juridique active reste donc indispensable pour piloter son entreprise en conformité avec les textes en vigueur.
1. Quels changements ont été apportés aux minima sociaux en avril 2025 et quelles sont leurs conséquences pour les employeurs ?
Depuis le 1er avril 2025, les principaux minima sociaux – RSA, AAH, prime d’activité – ont été revalorisés conformément aux règles de revalorisation automatique prévues par le Code de l’action sociale et des familles.
Pour les employeurs, cela impacte directement :
2. La baisse du plafond des indemnités journalières a-t-elle un effet sur le budget des entreprises ?
Oui, et il est doublement significatif. Depuis le 1er avril 2025, le plafond de calcul des IJSS est limité à 1,4 fois le SMIC, contre 1,8 auparavant (décret n°2025-142 du 20 février 2025). Cela signifie que :
Conséquence indirecte : les assureurs en prévoyance anticipent une hausse de prestations à verser, ce qui pourrait entraîner une augmentation des cotisations pour les employeurs.
3. Quelles sont les mesures phares de la réforme de l’assurance chômage entrées en vigueur en avril 2025 ?
La réforme entrée en vigueur le 1er avril 2025 modifie profondément les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi :
Ces changements affectent directement la gestion RH des fins de contrat, les simulations d’indemnisation, et les obligations d’information des employeurs lors du départ d’un salarié.
4. La fin des CDD multi-remplacements change-t-elle les pratiques de gestion RH ?
Oui. Depuis le 13 avril 2025, il n’est plus possible de conclure de CDD multi-remplacements, dispositif pourtant souple et apprécié dans certains secteurs en tension. Cette mesure, issue d’une expérimentation prévue par ordonnance, prend fin sans renouvellement.
Les contrats signés avant cette date restent valables jusqu’à leur échéance, mais aucun avenant ou renouvellement n’est autorisé après le 13 avril.
Les entreprises doivent revenir au régime classique du CDD de remplacement, impliquant la signature d’un contrat distinct par salarié remplacé, ce qui alourdit la gestion administrative. Le respect des mentions obligatoires (motif précis, nom du salarié remplacé, etc.) est plus que jamais essentiel pour éviter la requalification en CDI (articles L1242-2 et suivants du Code du travail).
5. À quoi sert le Passeport de prévention lancé en avril 2025, et comment les entreprises doivent-elles s’y préparer ?
Le Passeport de prévention, prévu par la loi du 2 août 2021, est un outil de traçabilité des formations en santé et sécurité au travail. Depuis le 28 avril 2025, il est ouvert aux organismes de formation, qui peuvent y inscrire les formations suivies par les salariés ou demandeurs d’emploi.
Pour les employeurs, le service sera accessible au premier trimestre 2026, mais il est conseillé de :
Ce dispositif facilitera également les contrôles de l’inspection du travail et renforcera la traçabilité des obligations de sécurité incombant à l’employeur.
