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Le burn-out, également qualifié de syndrome d'épuisement professionnel, occupe aujourd’hui une place centrale dans le contentieux social et dans les politiques de prévention des risques psychosociaux. Bien qu’il ne figure pas dans les tableaux des maladies professionnelles du Code de la Sécurité sociale, ce syndrome peut être reconnu comme maladie d’origine professionnelle au titre de l’article L461-1 du Code de la Sécurité sociale, dès lors que certaines conditions strictes sont réunies. Cette reconnaissance est devenue un enjeu majeur, tant pour les salariés confrontés à des situations de détresse psychologique que pour les employeurs soumis à une obligation générale de sécurité au sens des articles L4121-1 et suivants du Code du travail.
Face à la croissance des cas d’épuisement, les juridictions ainsi que le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) jouent un rôle central dans l’analyse du lien entre la pathologie et les conditions de travail. En parallèle, la médecine du travail, la doctrine administrative, les référentiels de l’INRS et de l’Anact structurent l’appréhension du burn-out comme manifestation d’une intensité excessive de travail ou d’une désorganisation professionnelle durable.
Le présent article propose une analyse approfondie, rédigée dans une perspective juridique et pratique, afin de permettre aux salariés, aux employeurs, aux représentants du personnel et aux juristes d’entreprise d’appréhender :
– la définition du burn-out,
– ses signes caractéristiques,
– le rôle de la médecine du travail,
– les conditions de reconnaissance en maladie professionnelle,
– les conséquences indemnitaires,
– et la responsabilité potentielle de l’employeur.
Depuis 2019, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) qualifie le burn-out de phénomène associé au travail, résultant d’un stress chronique non géré. Cette approche influence désormais le droit du travail, bien que le Code de la Sécurité sociale n’en fasse pas mention dans ses tableaux de maladies professionnelles.
Selon les travaux de l’INRS et de l’Anact, le burn-out se caractérise par :
– un épuisement émotionnel,
– un désengagement ou cynisme vis-à-vis du travail,
– une dévalorisation ou perte d’efficacité personnelle.
Ces critères fondent la reconnaissance médicale et orientent les décisions disciplinaires, prud’homales et administratives.
Les signaux d’alerte sont nombreux :
– fatigue chronique non résorbée,
– irritabilité, troubles du sommeil, anxiété,
– diminution de la concentration,
– sentiment d’échec,
– addictions éventuelles.
Ces signes doivent alerter l’employeur qui reste soumis à une obligation de prévention au titre de l’article L4121-1 du Code du travail.
Il est établi que certains cas d’épuisement résultent d’un harcèlement moral, prohibé par l’article L1152-1 du Code du travail. La reconnaissance de la maladie professionnelle n’exclut donc pas un contentieux parallèle en responsabilité civile ou pénale.
Le médecin doit justifier l’arrêt de travail par des éléments médicaux (art. L162-4-1 du Code de la Sécurité sociale). Il ne peut légalement établir un certificat de complaisance.
Dans sa décision du 28 mai 2024 (CE, n°469089), le Conseil d’État a rappelé qu’un arrêt portant la mention « burn-out » ne constitue pas un certificat tendancieux, même sans avis préalable du médecin du travail. Cette décision confirme la légitimité du médecin traitant à prescrire un arrêt en lien avec un épuisement professionnel.
Le médecin du travail peut :
– détecter les premiers signes d’un état d’épuisement,
– proposer des aménagements de poste,
– organiser un suivi renforcé,
– recommander des actions de prévention des risques psychosociaux,
– accompagner la reprise, voire préconiser une inaptitude.
Le médecin du travail peut également participer à la démarche d’évaluation des risques (DUERP), notamment lorsque la charge de travail ou les tensions managériales exposent les salariés.
Le burn-out ne figure dans aucun tableau des maladies professionnelles.
Il relève donc des maladies professionnelles hors tableau, reconnues uniquement si deux conditions cumulatives sont réunies (art. L461-1 CSS) :
Le CRRMP analyse :
– la charge de travail,
– l’organisation du poste,
– les conflits professionnels,
– les antécédents médicaux,
– les facteurs aggravants.
Son avis lie la CPAM dans la quasi-totalité des cas.
La demande comprend :
– un certificat médical initial,
– les attestations de l’employeur,
– les éléments relatifs aux conditions de travail,
– l’historique des arrêts.
La CPAM dispose de 4 mois, prorogeables, pour instruire le dossier (art. R461-9 CSS).
Si la CPAM refuse la reconnaissance, le salarié peut :
– saisir la Commission de recours amiable (CRA),
– contester devant le pôle social du tribunal judiciaire.
Le salarié bénéficie :
– d’indemnités journalières majorées,
– d’une prise en charge intégrale des frais médicaux,
– d’une rente ou d’un capital en cas d’IPP.
Si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger mais n’a pas pris les mesures nécessaires, une faute inexcusable peut être retenue (Cass. civ., 8 nov. 2012, n°11-23855).
Cela ouvre droit à :
– une majoration de rente,
– une indemnisation complémentaire,
– un recours contre l’employeur.
La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle illustre l’évolution profonde du droit social face aux transformations du travail et à la montée des risques psychosociaux. Bien que le burn-out ne figure dans aucun tableau du Code de la Sécurité sociale, le mécanisme de reconnaissance hors tableau, prévu à l’article L461-1 du Code de la Sécurité sociale, permet aux salariés gravement touchés d’accéder à une réparation intégrale de leur atteinte à la santé.
Cette reconnaissance demeure exigeante : elle suppose d’établir un lien direct et essentiel entre la pathologie et l’activité professionnelle ainsi qu'une incapacité permanente partielle d'au moins 25 %. Le rôle du CRRMP devient ainsi déterminant, tout comme la qualité des éléments fournis par le salarié et l’employeur. La jurisprudence récente, notamment celle du Conseil d’État du 28 mai 2024, renforce la portée de l’avis médical initial et confirme que le médecin traitant possède une réelle légitimité dans la détection de l’épuisement professionnel.
Au-delà des aspects indemnitaires, la hausse des reconnaissances de burn-out impose aux entreprises une réflexion structurée autour de la prévention : organisation du travail, soutien managérial, politique de charge de travail, dispositifs d’alerte, accompagnement psychologique et déploiement d’un DUERP actualisé. L’employeur est tenu, au titre des articles L4121-1 et suivants du Code du travail, de mettre en œuvre des actions de prévention adaptées aux risques psychosociaux, sous peine de voir sa responsabilité engagée, y compris au titre de la faute inexcusable.
Le burn-out n’est donc plus seulement une réalité clinique : il constitue un enjeu de gouvernance, de conformité et de performance sociale pour l’entreprise. Sa reconnaissance juridique, lorsqu’elle intervient, rappelle l’obligation fondamentale de préserver la santé mentale au travail et de construire des environnements professionnels plus équilibrés, protecteurs et compatibles avec la dignité humaine.
Oui. La reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle n’exige pas nécessairement des preuves écrites directes comme des mails, plannings ou rapports. Le CRRMP examine un ensemble d’éléments, y compris :
– l’environnement professionnel global,
– les témoignages,
– les observations de la médecine du travail,
– la cohérence du récit du salarié,
– l’historique de ses arrêts,
– les éléments transmis par l’employeur concernant l’organisation du travail.
L’évaluation est souvent globale : un faisceau d’indices peut suffire à établir un lien direct et essentiel avec l’activité professionnelle.
Non. La reconnaissance en maladie professionnelle ne signifie pas automatiquement faute de l’employeur.
Toutefois, elle peut faciliter une action en faute inexcusable si le salarié démontre que l’employeur :
– avait connaissance du danger (ou aurait dû en avoir connaissance),
– n’a pas mis en œuvre les mesures de prévention appropriées.
En pratique, un employeur qui ne met pas à jour son DUERP, ignore des alertes, ou ne traite pas des situations de surcharge de travail s’expose plus facilement à une condamnation.
Oui. Lorsque l’épuisement professionnel est sévère, la médecine du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste.
Dans ce cas :
– l’employeur doit rechercher un reclassement adapté,
– s’il n’existe aucune solution, un licenciement pour inaptitude peut être prononcé.
Si le burn-out a été reconnu comme maladie professionnelle :
– l’indemnité de licenciement est doublée (art. L1226-14 du Code du travail),
– le préavis n’est pas dû,
– le salarié bénéficie d’une indemnisation renforcée.
La procédure peut durer de 4 à 10 mois, selon :
– le délai d’instruction de la CPAM (4 mois prorogeables),
– le temps nécessaire au CRRMP pour rendre son avis,
– les éventuels échanges avec l’employeur,
– la complexité des éléments médicaux et professionnels.
En cas de litige, la durée peut être prolongée de plusieurs mois supplémentaires devant la Commission de recours amiable puis devant le tribunal judiciaire.
La reconnaissance permet :
– des indemnités journalières majorées,
– la prise en charge intégrale des frais de santé liés au burn-out,
– le versement d’un capital ou d’une rente en cas d’incapacité permanente,
– une possible majoration en cas de faute inexcusable,
– des droits renforcés en cas d’inaptitude.
Ces avantages sont nettement supérieurs à ceux d'une maladie non professionnelle, ce qui explique l’importance de la reconnaissance par la CPAM.
