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La gestion des congés payés demeure un enjeu central tant pour les employeurs que pour les salariés. Elle implique non seulement le respect des obligations légales, mais aussi la prise en compte des particularités organisationnelles de chaque structure. En droit français, le droit aux congés payés est encadré par le Code du travail et son décompte peut se faire selon deux méthodes distinctes : en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
Cette différence, bien que souvent méconnue, a un impact direct sur le nombre de jours de congé à poser et donc sur la planification des absences. Une mauvaise compréhension de ces notions peut générer des tensions, des erreurs dans les bulletins de paie ou encore des litiges prud’homaux.
Il est donc essentiel de clarifier ces concepts pour garantir une application conforme aux textes et équitable pour l’ensemble des parties. Cet article vise à fournir une analyse juridique détaillée de la distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés, en s'appuyant sur les références légales pertinentes et les pratiques admises.
L’article L3141-3 du Code du travail prévoit que tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat, acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Ce mode de calcul est celui du droit commun.
Toutefois, l'employeur peut opter pour un décompte en jours ouvrés, qui représente généralement 25 jours ouvrés par an, sans que cela ne porte atteinte aux droits du salarié, dès lors que l'équivalence est respectée.
⚖️ Jurisprudence constante : l'employeur doit toujours appliquer la méthode la plus favorable au salarié (Cass. soc., 2 juin 1982, n°80-43.748).
Selon l’article L3141-5 du Code du travail, les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés chômés. Ainsi, une semaine « classique » compte 6 jours ouvrables (lundi à samedi inclus).
Le samedi est donc un jour ouvrable, même lorsqu’il n’est pas travaillé par le salarié. Cela a une conséquence directe : si les congés sont décomptés en jours ouvrables, le samedi est compris dans la période de congé, même si le salarié ne travaille pas ce jour-là.
À l’inverse, les jours ouvrés correspondent aux jours pendant lesquels l’entreprise fonctionne effectivement. En pratique, il s’agit le plus souvent des jours du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine.
Le décompte en jours ouvrés est donc plus avantageux pour le salarié, car moins de jours de congés sont « consommés » pour une même période d’absence.
La distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés a une incidence directe sur le nombre de jours de congés payés consommés lors d’une absence. Elle influence également la manière dont les congés sont planifiés, déduits du compteur du salarié et comptabilisés dans les logiciels RH.
Lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables, on considère tous les jours de la semaine du lundi au samedi, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés chômés.
Illustration : un salarié prend une semaine complète de congés du lundi au dimanche. Si son entreprise applique le décompte en jours ouvrables, il se verra retirer 6 jours de congés : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi, même s’il ne travaille pas le samedi.
Cette méthode peut donc entraîner la déduction de jours non travaillés, ce qui peut sembler désavantageux pour certains salariés, notamment ceux en temps partiel ou en repos le samedi.
À l’inverse, lorsqu’une entreprise applique un décompte en jours ouvrés, seuls les jours effectivement travaillés sont pris en compte dans le calcul. Il s’agit le plus souvent des jours du lundi au vendredi.
Illustration : un salarié absent du lundi au vendredi dans une entreprise fonctionnant sur 5 jours ouvrés verra 5 jours de congés payés déduits, soit un jour de moins que dans le système des jours ouvrables.
Cette méthode est généralement plus favorable au salarié et plus représentative de la réalité du travail effectué, ce qui explique pourquoi de nombreuses entreprises l’adoptent.
💡 Il est donc essentiel de bien identifier la méthode de décompte utilisée dans l’entreprise, souvent précisée par la convention collective ou le contrat de travail, afin d’éviter toute confusion ou erreur dans les bulletins de paie.
Le régime applicable aux jours fériés pendant une période de congés payés est défini par l’article L3133-1 du Code du travail. Il convient de distinguer selon que le jour férié concerné est habituellement chômé ou travaillé dans l’entreprise.
Lorsqu’un jour férié chômé (c’est-à-dire non travaillé habituellement) tombe pendant les congés d’un salarié, il n’est pas imputé sur le nombre de jours de congés payés. Le salarié ne perd donc pas de jour de congé, car ce jour ne fait pas partie des jours qu’il aurait dû travailler.
Exemple : si le jeudi de l’Ascension tombe pendant la semaine de congé d’un salarié, et que ce jour est habituellement non travaillé dans l’entreprise, le jeudi ne sera pas décompté.
En revanche, si le jour férié est en principe travaillé dans l’entreprise, il est alors considéré comme un jour ouvrable normal. Par conséquent, il est décompté des congés payés du salarié.
Exemple : si le jeudi de l’Ascension est un jour habituellement travaillé dans l’entreprise, il sera comptabilisé comme un jour de congé payé dans le calcul.
Cette distinction repose sur la pratique de l’entreprise et, le cas échéant, sur les dispositions de la convention collective applicable. Il est donc recommandé de bien identifier les jours fériés chômés par usage afin de garantir un décompte conforme et éviter toute contestation.
💡 À noter : cette règle s’applique aussi bien pour un décompte en jours ouvrés qu’en jours ouvrables, mais le nombre de jours impactés peut varier selon la méthode utilisée. Une gestion rigoureuse des congés fériés permet de préserver les droits du salarié et d’assurer une conformité juridique en cas de contrôle ou de litige.
La loi ne prévoit pas de règle spécifique pour les salariés travaillant sur 4 jours par semaine (souvent du lundi au jeudi). Néanmoins, les juridictions et la doctrine considèrent que le nombre de jours de congés ne dépend pas de l'organisation de la semaine, mais du temps de travail annuel.
Ainsi, un salarié à temps plein sur 4 jours doit poser :
Le fractionnement des congés payés permet au salarié de bénéficier de jours de congés supplémentaires, à condition qu’il n’ait pas posé la totalité de ses congés principaux pendant la période légale fixée entre le 1er mai et le 31 octobre.
Cette disposition est prévue à l’article L3141-19 du Code du travail, complété par les textes d’application réglementaires. Elle vise à compenser la moins bonne valorisation des congés pris hors saison estivale, période jugée la plus propice au repos.
Pour ouvrir droit à ces jours de congés additionnels, les conditions suivantes doivent être réunies :
Le barème est le suivant :
Exemple pratique : un salarié prend 15 jours ouvrables de congé en juillet et les 5 jours restants en novembre. Il bénéficie alors de 1 jour de congé supplémentaire pour fractionnement. S’il avait pris 6 jours ou plus après le 31 octobre, il aurait eu droit à 2 jours.
Attention : un accord d’entreprise ou une convention collective peut aménager ou exclure le bénéfice de ces jours supplémentaires, en prévoyant par exemple une renonciation au fractionnement par écrit, avec l’accord du salarié. Il est donc indispensable de se référer aux dispositions conventionnelles applicables.
En principe, les congés payés doivent être décomptés par journée entière, conformément à l’article L3141-13 du Code du travail. Ainsi, même lorsqu’un salarié s’absente pour quelques heures ou une matinée, cette absence est, par défaut, considérée comme une journée complète de congé.
Toutefois, cette règle peut être aménagée par :
Dans ces cas, un décompte par demi-journée peut être mis en place, permettant par exemple au salarié de ne poser qu’une demi-journée de congé pour une absence limitée au matin ou à l’après-midi. Cette faculté reste exceptionnelle, et sa mise en œuvre suppose qu’elle soit précisément encadrée et connue de tous les salariés.
En l’absence d’un tel encadrement, toute absence ponctuelle est pleinement imputée sur le compte de congés annuels, ce qui peut pénaliser le salarié si les conditions ne sont pas clairement définies en amont.
Pour l’année 2025, la France compte 365 jours calendaires. En déduisant les 52 dimanches (jours de repos hebdomadaire) et les 11 jours fériés légaux, on obtient un total de 302 jours ouvrables. Ce calcul tient compte des jours théoriquement travaillables, du lundi au samedi, à l’exception des jours de repos obligatoires et des jours fériés chômés.
Il convient de noter que ce chiffre peut varier légèrement d'une entreprise à l'autre, selon :
Concernant les jours ouvrés, c’est-à-dire les jours effectivement travaillés dans une organisation fonctionnant sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi), leur nombre est estimé à 251 jours en 2025.
Ces données sont essentielles pour :
Une mauvaise estimation du nombre de jours ouvrables ou ouvrés peut entraîner des erreurs de gestion RH, notamment dans les logiciels de paie ou les plannings de production. Il est donc indispensable d’en tenir compte avec rigueur et régularité.
En matière de congés payés, la distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés n’est pas simplement théorique : elle conditionne la durée effective des congés, influence la gestion du personnel et détermine les droits des salariés.
Le choix de la méthode de décompte, bien que laissé à la discrétion de l’employeur, doit respecter le principe de faveur, en vertu duquel la solution retenue ne peut être moins avantageuse que celle prévue par le Code du travail.
À ce titre, toute politique interne de congés doit être analysée à la lumière des conventions collectives applicables, des usages et des jurisprudences en vigueur. Une veille juridique constante et un accompagnement professionnel demeurent essentiels pour prévenir les litiges et sécuriser la gestion sociale de l’entreprise.
Un jour ouvrable est tout jour de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés chômés. Il s’agit donc en général des lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi.
Un jour ouvré, en revanche, correspond aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise. Il s’agit la plupart du temps des lundi à vendredi, ce qui exclut le samedi, même si celui-ci est théoriquement ouvrable.
Cette distinction est essentielle, car elle modifie le nombre de jours de congés à poser pour une même période d’absence. Par exemple, une semaine complète d’absence équivaut à 6 jours ouvrables contre 5 jours ouvrés.
Le Code du travail, à l’article L3141-3, établit que le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an.
Cependant, pour simplifier la gestion des congés, certains employeurs choisissent de raisonner en jours ouvrés. Étant donné qu’il y a 5 jours ouvrés par semaine, cela représente 5 semaines x 5 jours = 25 jours ouvrés.
Ce calcul est équivalent en termes de durée réelle d’absence. L’important est que le nombre total de semaines de repos reste inchangé, et que le salarié ne soit pas désavantagé. Ce principe découle de l’obligation d’appliquer la méthode la plus favorable au salarié (jurisprudence constante de la Cour de cassation).
Le samedi est un jour ouvrable, mais pas un jour ouvré, sauf exception dans certaines entreprises. Ainsi, s’il est habituellement non travaillé, il sera tout de même décompté dans le calcul des congés si l’entreprise applique le système des jours ouvrables.
Par exemple, un salarié posant 5 jours de congé du lundi au vendredi verra le samedi automatiquement comptabilisé comme sixième jour de congé s’il est en jours ouvrables.
Toutefois, si l’entreprise applique le décompte en jours ouvrés, le samedi ne sera pas décompté, sauf s’il correspond à un jour effectivement travaillé dans l’entreprise.
Lorsqu’un jour férié tombe pendant une période de congés payés, son impact dépend de sa nature dans l’entreprise :
Cette distinction s’applique qu’il s’agisse de jours ouvrables ou de jours ouvrés, et peut affecter le nombre de jours à poser pour bénéficier d’une période d’absence couvrant des jours fériés. Elle est également influencée par les conventions collectives ou accords d’entreprise applicables.
En principe, les congés payés sont décomptés en journées entières (article L3141-13 du Code du travail). Ainsi, même une absence de quelques heures, comme un samedi matin travaillé, peut donner lieu à la déduction d’un jour entier de congé.
Cependant, un usage interne, une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir le décompte par demi-journée. Dans ce cas, les congés peuvent être posés par demi-journée travaillée, à condition que cela soit expressément prévu.
En l’absence de dispositions spécifiques, la règle reste le décompte par jour complet, afin de garantir l’uniformité du traitement entre salariés.
