CDI et licenciement : procédures légales et erreurs à éviter

Comment licencier un salarié en CDI : règles, procédure et obligations de l’employeur

Le licenciement d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) constitue l’une des décisions les plus sensibles qu’un employeur puisse prendre. Encadré par le Code du travail, il doit obligatoirement reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), qu’elle soit liée à la personne du salarié (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude) ou à la situation économique de l’entreprise.

Tout manquement à cette exigence expose l’employeur à une condamnation devant le conseil de prud’hommes, avec à la clé des dommages et intérêts pour licenciement abusif. En parallèle, le respect de la procédure de licenciement est impératif : convocation à un entretien préalable, tenue de cet entretien, notification motivée du licenciement par lettre recommandée.

Au-delà de la rupture en elle-même, l’employeur doit aussi appliquer un préavis, verser des indemnités légales ou conventionnelles, et remettre au salarié ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte). Autant d’étapes qui exigent rigueur et connaissance des règles légales.

Sommaire

1. Introduction : les enjeux d’un licenciement en CDI
2. Identifier le motif du licenciement
3. Respecter la procédure de licenciement
4. Appliquer la période de préavis
5. Verser les indemnités de licenciement
6. Remettre les documents de fin de contrat
7. Conclusion

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Identifier le motif du licenciement

Un salarié en CDI peut être licencié pour deux grandes catégories de motifs :

Licenciement pour motif personnel

Ce licenciement repose sur des faits imputables au salarié, par exemple :

• faute simple, grave ou lourde;
• insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultats ;
• inaptitude constatée par le médecin du travail.

Licenciement pour motif économique

Il s’agit d’un licenciement non lié à la personne du salarié, mais à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire ou une cessation d’activité.

Dans les deux cas, la jurisprudence exige que le motif soit réel (objectivement vérifiable) et sérieux (suffisamment grave pour justifier la rupture).

Respecter la procédure de licenciement

Étape 1 : Convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. La lettre doit préciser :

• l’objet de l’entretien,
• la date, l’heure et le lieu,
• la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la réception de la convocation et la tenue de l’entretien.

Étape 2 : Entretien préalable

L’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié. Dans le cadre d’un licenciement économique, l’employeur doit aussi informer le salarié de la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Étape 3 : Notification du licenciement

La décision ne peut être notifiée qu’après un délai minimum de réflexion :

• 2 jours ouvrables après l’entretien pour un licenciement personnel,
• 7 jours ouvrables pour un licenciement économique individuel.

La notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et mentionner précisément les motifs.

Appliquer la période de préavis

Sauf cas d’exonération, le salarié doit exécuter un préavis dont la durée dépend de son ancienneté et de la convention collective applicable. Les cas de dispense incluent :

• licenciement pour faute grave ou lourde ;
• licenciement pour inaptitude ;
• acceptation d’un CSP ou d’un congé de reclassement ;
• dispense accordée par l’employeur (dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité compensatrice).

Verser les indemnités dues

Le salarié licencié en CDI peut percevoir plusieurs indemnités, selon les cas :

• indemnité légale de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde ;
• indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;
• indemnité compensatrice de préavis si le salarié est dispensé de l’exécuter ;
• indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris ;
• indemnité de non-concurrence, si prévue contractuellement.

Remettre les documents de fin de contrat

L’employeur doit obligatoirement fournir :

• le certificat de travail  ;
• l’attestation destinée à France Travail pour l’ouverture des droits au chômage ;
• le reçu pour solde de tout compte;
• la dernière fiche de paie.

Le défaut de remise de ces documents peut entraîner une condamnation de l’employeur pour préjudice subi par le salarié.

Conclusion

Le licenciement d’un salarié en CDI représente un acte juridique d’une portée considérable. Il ne s’agit pas seulement de mettre fin à une relation contractuelle : cette décision engage directement la responsabilité de l’employeur et peut avoir des conséquences financières et humaines lourdes. Le droit du travail, à travers les articles L.1232-1 et suivants et L.1233-1 et suivants du Code du travail, impose un encadrement strict afin de protéger le salarié contre les ruptures abusives tout en laissant à l’employeur la possibilité d’organiser son entreprise.

La première exigence est de fonder le licenciement sur une cause réelle et sérieuse. Sans ce fondement, la rupture du contrat s’expose à une requalification en licenciement abusif, ouvrant droit pour le salarié à une indemnisation pouvant atteindre plusieurs mois de salaire, en fonction de son ancienneté et de son préjudice.

La deuxième exigence concerne le respect scrupuleux de la procédure : convocation à entretien, respect des délais légaux, tenue de l’entretien préalable, notification motivée par lettre recommandée. Une irrégularité dans ces étapes peut entraîner une condamnation de l’employeur, même si le motif du licenciement est légitime. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante : une procédure bâclée peut coûter aussi cher qu’un motif infondé.

Au-delà de la légalité, l’employeur doit également gérer les aspects pratiques : application d’un préavis conforme au Code du travail ou à la convention collective, versement des indemnités de rupture (légales, conventionnelles, spécifiques) et remise des documents de fin de contrat. Chacune de ces étapes constitue un droit pour le salarié et une obligation pour l’employeur, dont la méconnaissance expose à des litiges.

Il convient aussi de rappeler que le licenciement, s’il est un droit de l’employeur, ne doit jamais être utilisé comme un outil de gestion expéditive du personnel. L’esprit du droit du travail est de concilier les intérêts économiques de l’entreprise avec la protection des salariés. Un licenciement réfléchi, justifié et correctement exécuté permet de sécuriser juridiquement la décision et d’éviter des années de contentieux prud’homal.

Enfin, l’employeur qui envisage un licenciement doit mesurer les conséquences sociales et financières de son choix. Anticiper, documenter, respecter la procédure et dialoguer sont les clés d’une rupture de CDI juridiquement valide et socialement acceptable. Plus qu’une simple formalité, le licenciement est une démarche qui engage la réputation de l’entreprise, sa conformité au droit et sa capacité à préserver un climat social apaisé.

FAQ

1. Quels sont les motifs valables pour licencier un salarié en CDI ?

Un licenciement doit obligatoirement reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail).

• Cause réelle : le motif doit être objectif, vérifiable et reposer sur des faits précis (exemple : absences répétées et injustifiées, baisse significative et durable du chiffre d’affaires pour un licenciement économique).
• Cause sérieuse : les faits reprochés doivent avoir une gravité suffisante pour rendre la poursuite du contrat impossible ou risquée.

On distingue deux grandes catégories :

• Motif personnel : faute simple, grave ou lourde (articles L.1234-1 et suivants), insuffisance professionnelle, refus d’un changement essentiel du contrat, inaptitude médicale déclarée par le médecin du travail (articles L.1226-2 et suivants).
• Motif économique : difficultés économiques caractérisées, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou cessation d’activité (article L.1233-3).

⚖ Exemple : un salarié licencié pour insuffisance de résultats doit avoir bénéficié d’un accompagnement préalable et d’objectifs clairs. À défaut, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Quelle est la procédure obligatoire pour licencier un salarié en CDI ?

Le respect de la procédure conditionne la validité du licenciement. Même si le motif est légitime, un licenciement prononcé de manière irrégulière peut donner lieu à une indemnisation spécifique pour le salarié (article L.1235-2).

La procédure comporte trois étapes principales :

1. Convocation à un entretien préalable (article L.1232-2) : la lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure, le lieu et rappeler le droit du salarié à se faire assister. Le délai minimum entre réception et entretien est de 5 jours ouvrables.
2. Entretien préalable (articles L.1232-3 à L.1232-5) : l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié. Dans un licenciement économique, l’employeur doit proposer un CSP (contrat de sécurisation professionnelle).
3. Notification du licenciement (article L.1232-6) : par lettre recommandée motivée, envoyée après un délai minimal de 2 jours ouvrables (motif personnel) ou 7 jours (motif économique). La lettre doit énoncer précisément les motifs, car elle fixe les limites du litige en cas de contestation devant les prud’hommes.

⚖ Exemple : une convocation envoyée sans mention du droit à assistance peut entraîner une sanction financière, même si le licenciement repose sur une faute avérée.

3. Un salarié licencié en CDI doit-il toujours effectuer un préavis ?

En principe, le salarié licencié doit exécuter un préavis (article L.1234-1), dont la durée dépend de son ancienneté et des dispositions conventionnelles. À défaut, le Code du travail prévoit :

• 1 mois de préavis pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
• 2 mois de préavis au-delà de 2 ans d’ancienneté.

Cependant, certaines situations exonèrent le salarié de préavis :

• licenciement pour faute grave ou lourde, qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (article L.1234-1) ;
• inaptitude constatée par le médecin du travail, avec impossibilité de reclassement (article L.1226-4-2) ;
• acceptation d’un CSP (licenciement économique) ;
• dispense accordée par l’employeur : dans ce cas, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis.

⚖ Exemple : si un salarié en CDI de 5 ans d’ancienneté est licencié pour inaptitude non professionnelle, il n’exécute pas de préavis mais reçoit une indemnité compensatrice.

4. Quelles indemnités doivent être versées en cas de licenciement en CDI ?

Le salarié peut percevoir plusieurs indemnités, en fonction du motif et de la situation :

• Indemnité légale de licenciement (article L.1234-9) : due après 8 mois d’ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde. Elle correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà.
• Indemnité conventionnelle : certaines conventions collectives prévoient des montants supérieurs, plus favorables au salarié.
• Indemnité spéciale pour inaptitude d’origine professionnelle (article L.1226-14) : égale au double de l’indemnité légale.
• Indemnité compensatrice de préavis : due si le salarié est dispensé de l’exécuter, sauf en cas de faute grave ou lourde.
• Indemnité compensatrice de congés payés (article L.3141-28) : obligatoire pour les jours acquis non pris.
• Indemnité de non-concurrence : si une clause existe, elle doit être respectée et indemnisée par l’employeur.

⚖ Exemple : un salarié licencié pour inaptitude professionnelle après 15 ans d’ancienneté percevra une indemnité doublée, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

5. Quels documents doivent être remis au salarié après un licenciement en CDI ?

Au moment de la rupture du contrat, l’employeur doit obligatoirement remettre :

• le certificat de travail (article L.1234-19) : mentionne la durée d’emploi, les fonctions occupées et la date de sortie ;
• l’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi), nécessaire à l’ouverture des droits à l’ARE (allocation chômage) ;
• le reçu pour solde de tout compte (article L.1234-20) : récapitulatif des sommes versées (indemnités, congés payés, etc.) ;
• la dernière fiche de paie.

⚖ Exemple : si l’attestation France Travail n’est pas remise, le salarié peut être privé temporairement de ses allocations chômage. Dans ce cas, l’employeur peut être condamné à indemniser le préjudice subi.