Comité social et économique : cinq arrêts marquants de 2025 que tout salarié doit connaître

Le Comité social et économique (CSE) est au centre des relations collectives de travail.

En 2025, cinq décisions de justice ont marqué un tournant en matière d’expertise comptable, d’intelligence artificielle, d’inaptitude, d’activités sociales et culturelles, et de règlement intérieur. Salariés, représentants du personnel et employeurs doivent s’approprier ces nouvelles jurisprudences afin de s’y conformer et prévenir les contentieux.

1. L’expert-comptable mandaté par le CSE ne peut pas tout demander

Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 23-19.403

Le comité social et économique (CSE) a la possibilité, dans certaines consultations obligatoires, de recourir à un expert-comptable afin d’éclairer son analyse.

Cette faculté, prévue par l’article L. 2315-88 du Code du travail, est essentielle pour garantir un avis éclairé sur la situation économique et financière de l’entreprise. Mais encore faut-il que cette mission d’expertise reste dans le cadre strictement défini par la loi.

Un encadrement juridique rigoureux

Dans son arrêt du 8 janvier 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’expert-comptable désigné par le CSE ne peut exiger que les documents couvrant l’année concernée par la consultation et les deux années précédentes. Cette position découle notamment de l’article R. 2312-10 du Code du travail, qui régit la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), laquelle constitue le support d’information principal du CSE.

Ainsi, la haute juridiction précise que :

• L’expert ne peut exiger des documents au-delà des limites temporelles prévues par la loi, sauf disposition conventionnelle contraire ;
• Il ne peut pas non plus demander la production de documents inexistants ou facultatifs, autrement dit non requis par la réglementation en vigueur.

Dans le cas d’espèce, un CSE central avait mandaté un expert-comptable dans le cadre d’une consultation annuelle. L’expert avait demandé des documents portant sur une période de cinq ans, au-delà du cadre triennal fixé par le Code du travail, et avait réclamé certains documents non prévus légalement. L’employeur avait refusé, et le litige s’était porté devant les juridictions sociales.

La Cour de cassation a confirmé la position de l’employeur en rappelant que l’expert ne peut exiger ni des documents hors période, ni la création de documents inexistants. Seules les pièces expressément prévues dans le périmètre réglementaire sont exigibles.

Portée pratique de la décision

Cet arrêt vient renforcer la sécurité juridique des employeurs en matière d’expertise CSE. Il trace une frontière nette entre le droit à l’expertise du CSE et les obligations de l’employeur :

• L’expert doit cadrer ses demandes dans le strict respect du Code du travail ;
• Le CSE doit veiller à ce que la BDESE soit régulièrement mise à jour, au moins pour l’année en cours et les deux précédentes ;
• L’employeur n’encourt pas de sanction s’il refuse des demandes qui excèdent ce cadre légal.

En cas de litige, l’employeur pourra utilement invoquer cet arrêt pour démontrer qu’un refus de transmission de documents était juridiquement fondé.

2. Le déploiement d’outils d’intelligence artificielle impose la consultation du CSE

TJ Nanterre, 14 février 2025, n° 24/1457

Le développement de l’intelligence artificielle (IA) dans les entreprises suscite de nouvelles obligations en matière de dialogue social. L’introduction d’un outil ou d’un procédé technologique modifiant les conditions de travail impose à l’employeur d’en informer et consulter préalablement le comité social et économique, conformément à l’article L. 2312-8 du Code du travail.

Dans cette affaire, l’employeur avait informé le CSE du projet de déploiement de cinq applications informatiques intégrant des procédés d’intelligence artificielle. Après plusieurs sollicitations restées infructueuses, le CSE a saisi le juge des référés pour obtenir la suspension du projet et le respect de la procédure de consultation.

L’argument avancé par l’employeur était double :

1. La consultation n’était pas obligatoire, le projet relevant d’une simple expérimentation ;
2. À défaut d’avis du CSE dans le délai, celui-ci était réputé avoir émis un avis négatif.

La décision du tribunal judiciaire de Nanterre

Le tribunal rejette la position de l’employeur et affirme clairement deux principes :

• Lorsqu’une procédure de consultation est ouverte, même de manière volontaire, elle doit aller jusqu’à son terme avant toute mise en œuvre du projet ;
• Une phase pilote ne permet pas de contourner l’obligation de consultation. Si l’expérimentation impacte les conditions de travail, elle constitue déjà un début de mise en œuvre.

Le juge constate que deux des outils avaient déjà été partiellement déployés avant la fin de la consultation, ce qui caractérise une mise en œuvre anticipée et donc un trouble manifestement illicite.

En conséquence, le tribunal ordonne :

• La suspension du projet jusqu’à la clôture de la procédure ;
• Le versement d’une indemnité de 5 000 euros au CSE pour entrave à ses prérogatives.

3. Inaptitude : la consultation du CSE est obligatoire, même en l’absence de poste à proposer

Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802

La Cour de cassation est venue réaffirmer un principe désormais bien établi : le CSE doit impérativement être consulté avant tout licenciement pour inaptitude, même en l’absence de solution de reclassement. Ce rappel s’inscrit dans la lignée des dispositions prévues par les articles L. 1226-10 (inaptitude d’origine professionnelle) et L. 1226-2 (inaptitude non professionnelle) du Code du travail.

L’obligation de consultation du CSE

Dès lors que le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement compatible avec les préconisations médicales. Cette recherche doit être loyale, sérieuse et documentée. Sauf dispense expresse émise par le médecin du travail (article L. 1226-12, alinéa 2), le processus impose l'information et la consultation du CSE sur les possibilités de reclassement.

Dans l’affaire du 5 mars 2025, l’employeur avait considéré inutile de consulter le comité, au motif qu’aucun poste n’était disponible. La Cour de cassation a fermement rejeté cet argument. Elle précise que la consultation doit avoir lieu même en l’absence de poste de reclassement, à condition que l’avis médical ne dispense pas expressément l’entreprise de cette obligation.

Les risques encourus par l’employeur

L’absence de consultation du CSE constitue une irrégularité de procédure pouvant entraîner :

• La requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires afférentes (indemnité pour licenciement injustifié, indemnité compensatrice de préavis, etc.) ;
• En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié peut également prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement (article L. 1226-14) doublant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle ;
• Une indemnité plancher de six mois de salaire, applicable même sans condition d’ancienneté, en application de l’article L. 1226-15 du Code du travail.

Pour les salariés : un point de vigilance essentiel

Tout salarié déclaré inapte et licencié à ce titre est en droit de vérifier :

• Si une réunion du CSE a bien été convoquée ;
• Si elle a eu lieu avant l’entretien préalable au licenciement ;
• Si l’avis du médecin ne comporte pas de mention explicite dispensant l’employeur de toute recherche.

La moindre irrégularité dans ce parcours peut ouvrir droit à une contestation prud’homale, avec des effets potentiellement importants pour le salarié lésé.

4. Activités sociales et culturelles du CSE : l’ancienneté ne peut justifier une différence de traitement

Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-21.223

Dans un arrêt attendu, la Cour de cassation rappelle avec force que les critères d’ancienneté ou de présence effective dans l’entreprise sont inopérants pour justifier une modulation ou une exclusion du bénéfice des activités sociales et culturelles (ASC) proposées par le comité social et économique.

Le cadre juridique : égalité d’accès aux ASC

Les prestations attribuées dans le cadre des ASC doivent bénéficier à l’ensemble des salariés, sans discrimination fondée sur des critères liés à leur contrat de travail, leur ancienneté ou leur temps de présence. Cette exigence découle du principe général d’égalité de traitement, combiné aux dispositions de l’article L. 2312-78 du Code du travail et de la doctrine URSSAF applicable en la matière.

Dans cette affaire, le CSE attribuait un bon d’achat de 170 € aux salariés ayant plus de six mois d’ancienneté, et seulement 150 € aux autres. La Cour a censuré cette pratique, jugeant que toute modulation fondée sur l’ancienneté est illégale, quand bien même elle serait modeste ou encadrée.

Les seuls critères de modulation admis

La jurisprudence et les tolérances administratives n’autorisent de modulation des ASC que sur la base de critères objectifs à caractère social, tels que :

• Le quotient familial ;
• Le revenu fiscal de référence.

Ces critères doivent en outre être prédéterminés et transparents, idéalement formalisés dans un accord ou dans le règlement intérieur du CSE.

L’URSSAF a intégré cette position dans son guide 2025, précisant que les CSE doivent se mettre en conformité avant le 31 décembre 2025, à défaut de quoi les avantages indûment versés pourraient être réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales.

Conséquences pratiques

Pour les employeurs et les élus du personnel :

• Il est recommandé de mettre à jour rapidement les critères d’attribution des ASC ;
• Un rattrapage financier peut être envisagé pour les salariés qui ont été exclus partiellement ou totalement du bénéfice des prestations ;
• Le non-respect des règles expose le CSE à des contentieux individuels de la part des salariés lésés, mais aussi à un risque de redressement URSSAF, même si une tolérance est actuellement en vigueur.

Pour les salariés :

• Toute différence de traitement fondée sur l’ancienneté, la présence effective, ou la nature du contrat (CDI/CDD, temps partiel, etc.) peut être contestée ;
• Les salariés récemment embauchés, souvent les plus précaires, sont souvent les premiers concernés. Ils sont parfaitement fondés à demander une égalisation rétroactive.

5. Règlement intérieur du CSE : aucune charge supplémentaire imposée à l’employeur

Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-16.219

Le CSE ne peut pas inscrire dans son règlement intérieur des obligations qui ne reposent pas sur un accord ou la loi. En l’espèce, une clause prévoyait le versement d’une indemnité de grand déplacement aux élus.

Position de la Cour : cette clause est nulle, car elle impose une charge non prévue par la loi.

Attention : si l’employeur a temporairement appliqué cette clause, cela vaut engagement unilatéral, qu’il peut dénoncer sous conditions (information, délai raisonnable).

Conclusion

Ces décisions montrent que la jurisprudence encadre strictement le fonctionnement du CSE. Salariés, élus ou employeurs, vous avez tout intérêt à intégrer ces apports à vos pratiques quotidiennes. Le respect de la procédure est une garantie de sécurité juridique.

‍