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Par l’équipe juridique de defendstesdroits.fr – Mise à jour 2025
Dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, la rupture du contrat de travail ne s’opère jamais du jour au lendemain. Qu’elle résulte d’une démission, d’un licenciement ou d’un départ à la retraite, elle est encadrée par une période spécifique : le préavis.
Cette période transitoire, prévue par le Code du travail et précisée par la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR) du 30 avril 1997, a pour objectif de garantir la continuité de l’activité pour l’employeur et d’offrir au salarié le temps nécessaire pour préparer la suite de son parcours professionnel.
La Convention HCR (IDCC 1979) s’applique à la grande majorité des établissements du secteur — hôtels indépendants, cafés, brasseries, bars, restaurants traditionnels, traiteurs, ou encore établissements de tourisme saisonniers. Elle ne s’étend pas en revanche aux entreprises de restauration collective, de restauration rapide ou aux chaînes hôtelières intégrées.
Plus protectrice que la loi, cette convention fixe des délais de préavis plus longs que ceux prévus par le Code du travail, dans le respect du principe de faveur (article L2254-1 du Code du travail), selon lequel la disposition la plus avantageuse pour le salarié doit toujours être appliquée.
Ainsi, tout employeur ou salarié du secteur HCR doit connaître les règles conventionnelles applicables à la durée du préavis selon le motif de la rupture et la catégorie professionnelle concernée.
Lorsqu’un salarié souhaite rompre son contrat, il doit respecter la durée de préavis prévue par l’article 30 de la Convention collective HCR.
Ces durées varient selon l’ancienneté du salarié et sa catégorie socio-professionnelle :
Le Code du travail (article L1237-1) renvoie en effet à la convention collective pour déterminer la durée applicable, sauf accord plus favorable.
Le salarié doit notifier sa démission par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre contre décharge, afin de garantir la preuve de sa volonté claire et non équivoque.
En cas de licenciement, la durée du préavis est fixée par l’article L1234-1 du Code du travail, mais la Convention HCR prévoit des délais équivalents ou plus favorables.
Les durées sont les suivantes :
Ces durées sont également applicables en cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur (article L1237-6 du Code du travail).
Conformément au principe de faveur, lorsque plusieurs textes prévoient des durées différentes, la plus longue est retenue.
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse peut décider de quitter l’entreprise.
L’article 33 de la Convention collective HCR encadre cette situation et fixe la durée du préavis applicable, généralement plus courte que celle du licenciement.
Les durées conventionnelles sont :
Dans ce cas, la logique est inversée : le salarié étant à l’origine de la rupture, la durée la plus courte s’applique pour lui permettre de quitter plus rapidement son emploi.
La démission doit être formalisée par écrit. La convention HCR impose une notification claire de la volonté de rompre le contrat. Le salarié peut utiliser :
La procédure est strictement encadrée par la loi (articles L1232-2 à L1232-6 du Code du travail).
Elle comprend :
L’absence de respect de cette procédure rend la rupture irrégulière, ouvrant droit à indemnisation.
Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit. Le salarié doit continuer à exécuter ses fonctions normalement et l’employeur doit maintenir l’intégralité de la rémunération habituelle, y compris les avantages en nature et primes contractuelles.
Le point de départ du préavis correspond à la notification écrite de la rupture (Cass. soc., 2 juin 2004, n°02-41.188).
Si l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis, celui-ci bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis équivalente au salaire qu’il aurait perçu (article L1234-5 du Code du travail).
Conformément à la Convention HCR et aux usages de la profession, les salariés licenciés (sauf en cas de faute grave ou lourde) bénéficient de 2 heures par jour pour rechercher un emploi.
Ces absences, rémunérées, doivent être fixées d’un commun accord entre les parties ou, à défaut, réparties alternativement entre employeur et salarié.
Elles ne peuvent être prises pendant les heures de service, notamment lors des repas servis à la clientèle.
Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant le préavis, il perd le bénéfice de ces heures d’absence.
La Convention HCR ne prévoit pas de cas spécifiques de dispense, mais la loi autorise plusieurs hypothèses :
Le non-respect du préavis entraîne des conséquences financières :
Ces obligations ont été réaffirmées par la jurisprudence constante (Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-28.767).
La période de préavis, bien que parfois perçue comme une contrainte, joue un rôle fondamental dans la régulation des rapports de travail.
Elle permet de préserver la stabilité de l’entreprise tout en garantissant au salarié un temps d’adaptation à la rupture du contrat.
La Convention collective HCR, fidèle à sa vocation protectrice, assure un niveau de sécurité juridique élevé à l’ensemble des salariés du secteur, en prévoyant des délais cohérents avec les réalités professionnelles exigeantes du domaine de la restauration et de l’hôtellerie.
La Convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR) se distingue par sa volonté d’adapter les principes du droit du travail aux réalités particulières du secteur hôtelier et de la restauration, marqué par la saisonnalité, la diversité des postes et la nécessité d’une forte réactivité des établissements.
En fixant des règles précises sur la durée et les conditions du préavis, elle établit un cadre protecteur qui s’impose à tous les acteurs de la profession, qu’il s’agisse d’un employé en salle, d’un chef de cuisine, d’un agent de maîtrise ou d’un cadre dirigeant.
Le préavis constitue une phase de transition essentielle dans la rupture du contrat de travail. Pour le salarié, il permet de préparer son avenir professionnel, de rechercher un nouvel emploi ou d’organiser son départ dans des conditions sereines, sans rupture brutale de revenus. Pour l’employeur, il offre un temps d’adaptation indispensable pour réorganiser ses équipes, recruter un remplaçant ou réaménager la charge de travail.
Cet équilibre contractuel repose sur un double impératif : protéger la stabilité économique des entreprises tout en respectant la dignité professionnelle des salariés.
Le respect du préavis conventionnel n’est pas une simple formalité administrative : c’est un droit et une obligation réciproque. Sa méconnaissance expose à des sanctions pécuniaires, comme le versement d’une indemnité compensatrice prévue par l’article L1234-5 du Code du travail, ou à des contentieux prud’homaux en cas de litige. C’est pourquoi la sécurité juridique passe avant tout par la bonne application des délais fixés par la CCN HCR, souvent plus favorables que la loi, conformément au principe de faveur (article L2254-1 du Code du travail).
La convention a également prévu des dispositifs complémentaires, tels que les heures de recherche d’emploi rémunérées en cas de licenciement, garantissant une approche humaine du départ. Elle reconnaît ainsi que la fin d’un contrat, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, doit s’effectuer dans un cadre respectueux, clair et équilibré.
De plus, l’articulation entre le préavis légal et le préavis conventionnel illustre parfaitement la logique du droit du travail français : une hiérarchie des normes protectrice, où les textes collectifs de branche viennent renforcer les garanties offertes aux salariés, sans priver l’employeur de sa capacité d’organisation.
En définitive, la durée du préavis dans la convention HCR n’est pas qu’une simple donnée administrative : elle incarne la philosophie sociale du secteur, où la rapidité et l’intensité du travail doivent coexister avec le respect des personnes et la sécurité des parcours professionnels.
Dans un environnement où la main-d’œuvre reste le cœur de l’activité, le préavis HCR apparaît comme un véritable outil de stabilité, de transparence et de loyauté contractuelle — un point d’ancrage indispensable pour maintenir un climat social équilibré et une gestion du personnel conforme au droit du travail français.
Ainsi, que la rupture intervienne par démission, licenciement ou départ à la retraite, le préavis demeure un temps juridiquement encadré, garant de la continuité du lien de travail jusqu’à sa rupture effective, et d’un respect mutuel entre employeurs et salariés du secteur hôtelier et de la restauration.
La Convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) fixe la durée du préavis en fonction de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle du salarié (article 30 de la CCN).
En cas de licenciement ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, les durées sont similaires (articles L1234-1 et L1237-6 du Code du travail).
Le salarié qui souhaite partir à la retraite doit également respecter un préavis, dont la durée varie selon son statut :
Oui. En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, la Convention HCR prévoit un droit à deux heures d’absence par jour pour rechercher un emploi.
Ces heures sont rémunérées et doivent être fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Elles ne peuvent être prises pendant les heures de service, notamment lors des périodes de repas ou de forte activité.
Si le salarié retrouve un emploi avant la fin de son préavis, il perd le bénéfice de ces heures d’absence. Cette disposition s’inscrit dans une logique de protection du salarié et d’aide à la transition professionnelle.
La dispense de préavis peut être décidée par l’employeur ou demandée par le salarié :
