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La question des Réductions du Temps de Travail (RTT) demeure centrale dans la gestion du temps de travail au sein des entreprises françaises, notamment depuis l’instauration de la durée légale de 35 heures et le maintien de nombreux accords collectifs hérités des réformes antérieures. Pour les salariés, les RTT constituent un droit au repos compensateur qui répond à une organisation du travail excédant la durée légale. Pour les employeurs, ce mécanisme représente un outil de flexibilité permettant d’adapter les horaires à l’activité tout en respectant le cadre juridique imposé par le Code du travail.
Les règles applicables demeurent toutefois complexes : méthodes de calcul variables, modalités de prise définies exclusivement par l’accord collectif, restrictions légales, impacts des absences, limites jurisprudentielles, possibilités de report ou d’alimentation d’un compte épargne-temps, ainsi qu’une évolution récente avec la possibilité de monétiser les RTT dans un cadre fiscal et social avantageux.
La méconnaissance de ces règles expose autant les salariés que les employeurs à des risques de contentieux, notamment lors de la fixation des dates de RTT, de la perte des jours non pris ou de la rupture du contrat de travail.
Dans ce contexte, maîtriser précisément les règles liées aux RTT est essentiel pour sécuriser la relation de travail, garantir les droits des salariés et assurer le respect des obligations de l’employeur. Cet article proposé par defendstesdroits.fr offre une analyse complète et structurée du régime juridique des RTT : fondement légal, bénéficiaires, méthodes de calcul, règles de pose, indemnisation, rachat, et conséquences lors de la rupture du contrat.
L’objectif est de vous fournir une information claire, fiable et conforme à la jurisprudence la plus récente afin de prendre des décisions éclairées au sein de votre entreprise ou dans votre vie professionnelle.
Les RTT sont des journées ou demi-journées de repos attribuées pour compenser les heures accomplies entre 35 et 39 heures hebdomadaires lorsque l’accord collectif applicable maintient une durée collective supérieure à la durée légale.
Ce dispositif se distingue totalement des congés payés : il repose sur une logique de compensation liée au temps de travail effectif et non sur un droit à congés annuels.
Les accords collectifs définissent :
Les congés payés sont régis par les articles L3141-1 et suivants du Code du travail :
tout salarié acquiert <strong>2,5 jours ouvrables par mois, indépendamment de son horaire collectif.
Les RTT, en revanche :
Selon l’article L3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale constitue une heure supplémentaire.
Toutefois, dans une entreprise organisée à 39 heures avec RTT, seules les heures au-delà de 39 heures deviennent des heures supplémentaires majorées.
Les heures de la 36e à la 39e génèrent des RTT.
Seuls les salariés désignés par l’accord collectif ont droit aux RTT.
Sans accord d’entreprise, d’établissement ou de branche applicable : aucun droit aux RTT.
Les RTT bénéficient uniquement aux salariés dépassant 35 heures hebdomadaires dans les conditions fixées par l’accord.
La fonction publique est régie par les décrets :
Ces textes organisent la durée du travail et l’attribution des RTT selon leur propre logique administrative.
L’accord collectif peut adopter deux méthodes :
Le salarié acquiert des RTT proportionnellement à son temps de travail effectif.
Exemple :
39 heures travaillées → 4 heures compensées → acquisition de RTT chaque semaine.
Les absences réduisent alors le nombre de RTT (sauf disposition plus favorable).
L’accord peut prévoir un nombre fixe de jours (ex. : 12 ou 13 jours/an).
Ici, les absences n’ont pas d’impact, sauf clause contraire.
Un salarié malade un jour de RTT ne peut prétendre à un remplacement du jour perdu (Circ. DRT 2000-07 du 6 décembre 2000).
Les règles de prise sont intégralement déterminées par l’accord collectif.
L’accord peut :
Aucun pourcentage légal n’est imposé.
Dans la pratique, certaines conventions retiennent un partage 50/50.
Les RTT ne peuvent pas être posés sur :
La Cour de cassation a déjà sanctionné les positions contraires (notamment Cass. soc. 13 déc. 2006 ; 11 juill. 2007 ; 23 mars 2007).
Si l’accord prévoit une échéance pour les prendre, les RTT non utilisés sont perdus, sauf si le salarié démontre que l’employeur l’a empêché de les exercer (Cass. soc. 18 mars 2015).
Certains accords permettent d’éviter cette perte via un Compte Épargne-Temps.
Le salarié en RTT est payé comme s’il travaillait.
Lorsque la rémunération comporte une part variable, celle-ci doit être intégrée dans l’assiette de calcul (Cass. soc. 28 mars 2018).
Une mesure temporaire permet au salarié de renoncer à des RTT acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2026, avec l’accord de l’employeur (loi n°2025-127).
Principes :
Le Code du travail ne prévoit aucune indemnité automatique.
L’indemnisation n’est due que si :
Le dispositif des RTT constitue un élément fondamental de l’organisation du temps de travail dans les entreprises disposant d’un accord collectif applicable. S’il permet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale, son fonctionnement repose sur un équilibre délicat entre droits des salariés et prérogatives de l’employeur.
Les modalités de calcul, la répartition des jours, l’incidence des absences, la possibilité de report ou de perte des RTT et les effets du rachat illustrent l’importance de se référer systématiquement aux dispositions conventionnelles tout en intégrant les règles issues du Code du travail et de la jurisprudence.
La vigilance s’impose également lors de la rupture du contrat, car les RTT non pris ne donnent pas automatiquement lieu à indemnisation : seuls un accord collectif clair ou une impossibilité imputable à l’employeur peuvent ouvrir droit à compensation. La possibilité de monétisation, prolongée jusqu’en 2026, renforce par ailleurs l’intérêt financier du dispositif, tant pour les salariés souhaitant valoriser leurs droits que pour les entreprises cherchant à maintenir leur activité.
Maîtriser les mécanismes juridiques des RTT, c’est ainsi garantir une application conforme de la réglementation, prévenir les litiges et préserver la sécurité juridique des relations de travail. Pour toute question complémentaire ou pour sécuriser vos démarches, les ressources professionnelles et les analyses détaillées proposées par defendstesdroits.fr constituent un appui fiable.
Le calcul dépend exclusivement de l’accord collectif applicable (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche). Deux méthodes existent :
Méthode 1 : l’acquisition basée sur le temps de travail effectif
Le salarié acquiert des RTT en fonction du nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures. Par exemple, une organisation à 39 heures génère 4 heures compensatoires par semaine, transformées en journées ou demi-journées de repos.
Dans cette logique, les absences telles que congés sans solde, absences injustifiées ou arrêts maladie peuvent réduire le nombre de jours acquis, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Méthode 2 : le forfait annuel de RTT
L’accord peut fixer un volume annuel (ex : 10, 12 ou 13 jours/an).
Ce mécanisme est courant dans les entreprises disposant d’horaires collectifs stables.
Ici, les absences n’affectent pas le nombre de jours, sauf si l’accord prévoit un prorata.
Le choix de la méthode par l’accord est déterminant, car il influence non seulement l’acquisition mais aussi la manière dont les RTT peuvent être reportés, perdus ou rachetés.
Oui, mais uniquement dans le cadre prévu par l’accord collectif, qui fait office de norme de référence.
Principe : répartition entre employeur et salarié
La plupart des accords prévoient une répartition : une partie des RTT fixée par l’employeur pour répondre aux contraintes de service, l’autre laissée au libre choix du salarié.
Ce système vise à concilier continuité de l’activité et droits individuels.
Limites légales et jurisprudentielles :
La jurisprudence rappelle que si l’employeur empêche de manière répétée ou injustifiée le salarié de prendre ses RTT, il engage sa responsabilité et peut être condamné à indemniser les jours perdus.
Aucun report automatique n’est prévu par la loi.
Tout dépend de ce que dit l’accord collectif.
Trois situations sont possibles :
En l’absence de CET ou de clause de report, la seule protection du salarié repose sur la responsabilité de l’employeur, s’il a empêché la prise des RTT dans les délais.
Oui. Le salarié en RTT doit percevoir la même rémunération que s’il avait travaillé.
Ce principe découle de la nature compensatrice du RTT : il vise à neutraliser les heures supplémentaires évitées grâce à l’accord collectif.
La rémunération doit inclure :
La Cour de cassation impose que les primes variables soient réintégrées dans le calcul afin d’assurer une rémunération complète.
Ainsi, un salarié en RTT n’a pas à subir une perte de revenus, même si sa rémunération dépend en partie d’objectifs ou de résultats.
Ce principe s’applique aussi aux salariés à temps partiel bénéficiant de RTT proportionnels, si l’accord le prévoit.
Le rachat de RTT est un dispositif exceptionnel reconduit jusqu’au 31 décembre 2026.
Il offre au salarié la possibilité de renoncer à tout ou partie de ses RTT en échange d’une rémunération majorée.
Conditions :
Avantages financiers pour le salarié :
Avantages pour l’employeur :
Ce rachat constitue donc un mécanisme souple permettant au salarié d’augmenter son pouvoir d’achat tout en bénéficiant d’un régime social et fiscal favorable.
