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La gestion du temps de travail et des périodes de repos représente un enjeu majeur pour les entreprises comme pour les salariés. L’évolution des pratiques organisationnelles, la multiplication des régimes horaires, la recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, ainsi que les besoins de flexibilité économique, ont conduit le législateur à créer des outils permettant une gestion plus fine des droits individuels liés au temps de travail. Parmi ces outils, le compte épargne-temps (CET) occupe une place singulière. Encadré par un ensemble de règles juridiques prévu aux articles L3151-1 et suivants du Code du travail, il permet au salarié d’accumuler des droits mobilisables ultérieurement, soit sous forme de congés, soit sous forme de rémunération.
Pour les employeurs, la mise en place d’un CET peut constituer un levier de fidélisation, un outil d’organisation interne et une manière d’offrir davantage de souplesse dans la gestion des ressources humaines. Pour les salariés, il s’agit d’un moyen d’anticiper des projets personnels ou professionnels, de financer des périodes de transition, ou d’alimenter une épargne retraite dans un cadre sécurisé. Toutefois, sa création et son utilisation nécessitent une compréhension claire des obligations légales, des marges de négociation ouvertes aux partenaires sociaux, et des garanties qui entourent la conservation des droits acquis.
Ce guide, élaboré pour les lecteurs de defendstesdroits.fr, propose une analyse complète et entièrement reformulée du dispositif. Il examine les fondements juridiques du CET, les modalités de sa mise en place par accord collectif, les conditions d’alimentation en temps ou en argent, les mécanismes de garantie applicables notamment en situation de procédure collective, ainsi que le sort des droits en cas de rupture du contrat de travail. Il revient également sur le projet de compte épargne-temps universel (CETU), évoqué lors des précédentes négociations nationales mais aujourd’hui suspendu.
L’objectif est d’offrir un contenu clair, exhaustif et juridiquement solide, permettant à chacun — employeur, salarié, professionnel RH ou étudiant en droit — d’aborder la mise en œuvre du CET en maîtrisant l’ensemble des enjeux légaux et pratiques qui en découlent.
1. Introduction
2. Définition du compte épargne-temps
3. Caractère facultatif du CET
4. Mise en place du CET dans l’entreprise
5. Contenu obligatoire de l’accord collectif
6. Demande d’ouverture du CET par le salarié
7. Alimentation du CET : temps et argent
8. Protection des droits en cas de procédure collective
9. Sort des droits en cas de rupture du contrat
10. Le projet de compte épargne-temps universel (CETU)
11. Conclusion
Le CET est défini à l’article L3151-2 du Code du travail, comme un dispositif permettant aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de percevoir une rémunération immédiate ou différée en contrepartie :
Selon les articles L3151-3 et L3152-4, les droits ainsi constitués peuvent être mobilisés, notamment pour :
Le salarié conserve la maîtrise de l'utilisation ou non du CET : aucune obligation d’ouverture, d’alimentation ou d’usage ne peut lui être imposée.
Aucune disposition légale n’impose à une entreprise de mettre en place un CET. Lorsqu’il existe, le salarié n’est jamais tenu d’en disposer, même si l'accord collectif le prévoit.
Le CET est également admis dans la fonction publique, mais les règles varient selon les trois versants (État, territorial, hospitalier). Son fonctionnement repose sur des textes spécifiques à chaque administration.
L’institution d’un CET dans une entreprise ne peut résulter d’une simple décision de l’employeur. Conformément à l’article L3151-1 du Code du travail, le dispositif doit être instauré :
La primauté de l'accord d’entreprise constitue une règle d’ordre public.
La négociation est menée par les délégués syndicaux (articles L2232-16 et L2232-17).
En absence de délégué syndical, cette compétence peut être transférée aux élus du CSE, conformément aux articles L2232-23-1 à L2232-25.
Il s’agit d’un thème de négociation facultatif : il ne relève pas de la négociation annuelle obligatoire.
L’article L3152-1 du Code du travail impose que l’accord déterminant le CET précise :
Il est conseillé d’intégrer également :
Un exemplaire à jour de l’accord doit être mis à disposition des salariés.
Lorsque l’accord collectif prévoit le CET, le salarié peut demander son ouverture par écrit à l’employeur.
Cette demande doit mentionner les éléments qu’il souhaite affecter :
Selon l’accord, le CET peut recevoir :
Peuvent également être affectés :
L’utilisation dépend toujours des stipulations de l’accord collectif applicable.
En cas de redressement ou liquidation judiciaire, les droits CET du salarié sont garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS), dans les limites fixées par les articles L3253-6, L3253-8 et D3253-5.
Pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté, la garantie peut atteindre six fois le plafond mensuel du régime d’assurance chômage (94 200 € en 2025).
L’employeur doit obligatoirement souscrire une assurance ou garantie financière pour les droits excédant ce montant.
L’accord peut prévoir :
L’article L3153-2 du Code du travail prévoit que le salarié peut :
Le compte épargne-temps universel (CETU) devait offrir à tout salarié, même en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, la possibilité d’épargner ses jours de congés non pris.
Il se serait distingué du CET classique par :
Les négociations menées début 2024 n'ayant pas abouti, le dossier a été mis en pause et n’est plus, à ce jour, dans l’agenda législatif.
(Le texte se poursuit sans conclusion conformément à votre instruction. Je peux enrichir davantage les parties de votre choix ou développer d’autres sections.)
Le compte épargne-temps (CET) apparaît comme un instrument juridique polyvalent, permettant de concilier les besoins de flexibilité de l’entreprise et les aspirations individuelles des salariés à une meilleure gestion de leur parcours professionnel. Son recours repose sur un équilibre subtil : celui d’une négociation collective précise, d’une gestion rigoureuse des droits, et d’une sécurisation conforme aux exigences légales prévues aux articles L3151-1 à L3153-2 du Code du travail.
En offrant la possibilité d’épargner du temps ou des sommes destinées à être mobilisées ultérieurement, le CET ouvre des perspectives variées : accompagnement d’une transition de carrière, financement d’un départ progressif, valorisation monétaire, ou encore constitution d’une épargne retraite. L’accord collectif, cœur du dispositif, doit donc être rédigé avec une grande attention et intégrer l'ensemble des garanties nécessaires pour anticiper les situations de rupture du contrat, les mouvements entre employeurs, ou encore les risques liés aux procédures collectives.
Le projet de CET universel (CETU), qui visait à rendre ce droit accessible à l’ensemble des salariés sans distinction, montre que la question de la gestion individuelle du temps de travail demeure un sujet central dans le dialogue social contemporain. Même si ce projet se trouve aujourd’hui en suspens, il révèle l’importance croissante de mécanismes permettant une meilleure maîtrise du temps, devenue un véritable enjeu social et économique.
Face aux défis organisationnels actuels, le CET s’impose donc comme un outil stratégique, aussi bien pour les entreprises qui souhaitent proposer des dispositifs attractifs et sécurisés que pour les salariés soucieux de gérer leurs droits dans la durée. Une mise en œuvre maîtrisée, conforme aux références légales et adaptée aux besoins de l'entreprise, constitue ainsi une démarche structurante, au service d’un dialogue social apaisé et d’une gestion durable des ressources humaines.
Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler des droits sous forme de congés ou de sommes issues de rémunérations affectées volontairement. Son fonctionnement est encadré par les articles L3151-1 à L3153-2 du Code du travail. Le salarié peut ensuite utiliser ces droits pour compléter sa rémunération, financer une cessation progressive d’activité ou alimenter une épargne retraite collective.
Non. Même si un accord collectif a instauré un CET dans l’entreprise, le salarié reste entièrement libre de l’ouvrir, de l’alimenter ou de l’utiliser. L’employeur n’a aucun droit d’imposer l’adhésion au dispositif. Cette liberté est expressément protégée par les dispositions relatives au CET.
L’instauration d’un CET nécessite impérativement un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche. Ce texte doit définir les conditions d’alimentation du CET, les modalités de gestion, les règles d’utilisation, ainsi que le mécanisme de garantie financière applicable aux droits accumulés. Aucun employeur ne peut créer un CET par simple décision unilatérale.
En cas de démission ou licenciement, le salarié conserve l’intégralité de ses droits. Selon l’accord applicable, il peut obtenir un transfert au nouvel employeur, une conversion monétaire ou une consignation auprès de la Caisse des dépôts. À défaut de dispositions spécifiques, l’article L3153-2 prévoit la conversion monétaire ou la consignation.
En cas de redressement ou liquidation judiciaire, les droits du salarié sont garantis par l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés), dans les limites fixées par les articles L3253-6, L3253-8 et D3253-5. L’employeur doit également souscrire une garantie financière spécifique pour les droits dépassant le plafond couvert par l’AGS.
