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Le congé parental d’éducation constitue un droit offert aux salariés afin de concilier responsabilités familiales et engagement professionnel. Inscrit dans une logique de protection de l’enfance et de soutien à la parentalité, ce dispositif permet à tout parent, sous conditions, de suspendre ou d’aménager son activité pour se consacrer à l’éducation de son enfant.
Encadré par le Code du travail, il répond à un cadre juridique précis, tant en matière de conditions d’éligibilité que de durée et d’indemnisation.
À l’heure où les politiques publiques s’interrogent sur son efficacité et son attractivité, notamment en raison de sa faible utilisation par les pères, il importe de faire le point sur son fonctionnement concret, les droits qu’il confère, ainsi que les obligations qu’il implique pour l’employeur comme pour le salarié.
Le congé parental d’éducation peut se présenter sous deux formes :
L’objectif de ce dispositif est de permettre à l’un ou l’autre des parents de se consacrer à l’éducation de l’enfant, tout en maintenant un lien juridique avec l’employeur.
Le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté à la date de la demande (article L1225-48 du Code du travail). Ce critère est impératif, peu importe que la demande suive directement un congé maternité, paternité ou d’adoption.
Sauf exception (notamment l’activité d’assistant maternel), le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant son congé parental à temps plein (article L1225-49).
Peuvent en bénéficier :
Le salarié doit informer son employeur dans des délais stricts :
La demande s’effectue par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre contre décharge. Elle doit indiquer la date de début et la durée souhaitée.
L’employeur ne peut pas refuser la demande, sauf si les conditions légales ne sont pas remplies. Un refus injustifié peut être contesté devant le Conseil de prud’hommes.
La durée du congé parental d’éducation dépend de la situation familiale du salarié et de l’âge de l’enfant. Ce congé, prévu à l’article L1225-47 et suivants du Code du travail, peut faire l’objet de deux renouvellements maximum (article L1225-48), sauf circonstances particulières prévues par la loi.
Voici les principales durées applicables :
Chaque période de congé (initiale ou renouvelée) peut être de durée variable, sous réserve de respecter les limites prévues. Le salarié peut donc opter pour une première période de quelques mois, puis la prolonger, en informant l’employeur.
Toute modification (prolongation, transformation en temps partiel, etc.) doit faire l’objet d’une notification écrite à l’employeur, au minimum un mois avant la date de fin initialement prévue (article L1225-51). Cette notification peut être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Dans certains cas exceptionnels, comme la maladie grave, le handicap ou un accident grave de l’enfant, une prolongation supplémentaire d’un an peut être accordée au-delà des limites légales habituelles. Ce dispositif permet d’adapter le congé à des situations familiales complexes, tout en respectant les droits de l’employeur à être informé suffisamment en amont.
Le congé parental n’est pas rémunéré par l’employeur (article L1225-50). Cependant, le salarié peut percevoir une allocation de la CAF ou de la MSA, appelée PreParE (Prestation partagée d’éducation de l’enfant), en vertu des articles L531-1 et suivants du Code de la sécurité sociale.
Depuis le 1er avril 2025, les montants mensuels nets sont :
Une PreParE majorée peut être accordée si le salarié a au moins 3 enfants à charge, sous conditions de ressources, jusqu’à 745,45 €.
Le salarié peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, transformer :
Chaque prolongation peut être d’une durée différente, dans la limite de 2 renouvellements maximum (article L1225-50).
Le congé parental peut prendre fin avant terme dans les cas suivants :
Le salarié peut alors reprendre son activité à temps plein ou partiel selon les modalités convenues avec l’employeur.
Pendant le congé parental d’éducation, le salarié a la possibilité de bénéficier, à sa propre initiative, d’un bilan de compétences, en vertu de l’article L6322-29 du Code du travail.
Ce bilan, destiné à faire le point sur ses aptitudes, ses motivations et ses perspectives professionnelles, peut être un outil précieux dans une logique de reconversion ou de valorisation des acquis. Toutefois, il est important de noter que cette démarche est non rémunérée pendant la période de congé.
À l’issue du congé parental, et dans le cadre de la reprise de son activité, le salarié dispose d’un droit à une action de formation professionnelle continue, prévu à l’article L6321-1 du Code du travail.
Ce droit vise à permettre l’adaptation aux évolutions techniques, organisationnelles ou méthodologiques qui seraient intervenues durant l’absence du salarié. Il s’agit d’un droit individuel mais qui engage l’employeur, notamment en cas de changements affectant les compétences nécessaires à l’exercice du poste.
Ce dispositif permet ainsi de faciliter la réintégration professionnelle, de maintenir l’employabilité du salarié et de prévenir les ruptures de parcours à la suite d’un long congé. Il s’inscrit dans une démarche de sécurisation des trajectoires professionnelles, dans le prolongement des principes issus de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La question du sort des congés payés non pris durant un congé parental a longtemps fait débat en droit français. Par un arrêt de principe rendu le 13 septembre 2023 (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.340), la Cour de cassation a opéré un revirement majeur en s’alignant sur la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).
Désormais, lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés annuels pendant l’année de référence en raison de son congé parental, ces droits doivent être reportés à l’issue de celui-ci.
Le droit à congé payé, qui découle directement de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ne saurait être effacé par une absence justifiée et protégée.
Cette évolution renforce les droits fondamentaux des salariés-parents, en garantissant une égalité de traitement et en assurant une effectivité du droit au repos. Elle vient également corriger une incohérence du droit français, qui jusqu’alors n’autorisait pas le report de ces congés dans ce contexte, à la différence de l’arrêt maladie.
Cette décision jurisprudentielle implique que les employeurs doivent réviser leurs pratiques internes afin de respecter ce nouveau cadre protecteur, sous peine de litiges prud’homaux. Elle préfigure également une possible révision du Code du travail, dans le sillage des décisions rendues le même jour concernant les arrêts maladie.
Face au désintérêt persistant des salariés, en particulier des pères, pour le congé parental d’éducation en l’état actuel, le gouvernement avait annoncé en 2024 la création d’un nouveau dispositif baptisé "congé de naissance", censé entrer en vigueur en 2025.
Ce projet, bien que non encore adopté, visait à rééquilibrer les rôles parentaux et à rendre le congé plus accessible financièrement.
Les mesures envisagées dans ce projet de réforme étaient les suivantes :
L’objectif affiché était double : réduire la durée du congé pour en améliorer l’impact économique, tout en rendant l’indemnisation plus incitative, notamment pour les hommes, qui y renoncent le plus souvent pour des raisons financières.
Ce nouveau congé de naissance pourrait être intégré dans le cadre du Projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026. Toutefois, son avenir demeure incertain, compte tenu du contexte budgétaire et des priorités politiques fluctuantes.
À ce jour, le congé parental d’éducation tel qu’il est prévu par le Code du travail reste en vigueur, malgré sa faible attractivité : selon les chiffres de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), seuls 0,8 % des pères ont eu recours à ce congé en 2021, contre 14 % des mères. Ce déséquilibre souligne l’enjeu d’une refonte du dispositif, non seulement en termes de durée et de rémunération, mais aussi de justice sociale et d’égalité parentale.
Si le congé parental d’éducation constitue un levier important d’organisation familiale, il soulève également des interrogations pratiques : perte de rémunération, articulation avec les droits à la formation, impact sur la carrière professionnelle, voire enjeux de réinsertion après une période d’inactivité. La législation, bien que protectrice, reste évolutive.
Les récentes décisions jurisprudentielles, notamment en matière de congés payés reportables, et les projets de réforme en discussion, témoignent d’une volonté d’adapter ce dispositif aux réalités économiques et sociales contemporaines.
En attendant une éventuelle refonte plus incitative, les salariés souhaitant bénéficier du congé parental d’éducation doivent s’appuyer sur le cadre juridique en vigueur pour faire valoir leurs droits, tout en veillant à respecter scrupuleusement les modalités de demande et les délais légaux.
Pour pouvoir bénéficier d’un congé parental d’éducation, le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la demande, conformément à l’article L1225-48 du Code du travail. Ce droit est ouvert aussi bien au père qu’à la mère de l’enfant, ainsi qu’aux parents adoptants. Le congé peut être sollicité à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’adoption. Il est également impératif que le salarié n’exerce pas d’autre activité professionnelle, sauf exceptions prévues par la loi (ex : assistant maternel). Le respect des formalités de demande, notamment les délais de prévenance, est également requis, bien que la Cour de cassation ait assoupli certaines sanctions en cas d’oubli.
La durée initiale du congé parental est fixée à un an maximum, mais elle peut être renouvelée deux fois, dans la limite de l’âge de l’enfant. Ainsi, pour un enfant né ou adopté de moins de 3 ans, le congé parental peut durer jusqu’à son 3e anniversaire. En cas de naissance de triplés ou plus, la durée est portée jusqu’au 6e anniversaire. Pour les enfants adoptés de moins de 3 ans, la période maximale est de trois ans après leur arrivée au foyer. Chaque renouvellement doit être sollicité au moins un mois avant la fin du congé en cours, et peut porter sur une durée différente de celle initialement choisie.
Non, pendant la durée du congé parental d’éducation, le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n’est versée par l’employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En revanche, le parent salarié peut percevoir la PreParE (Prestation partagée d’éducation de l’enfant), versée par la CAF ou la MSA. Cette aide varie selon l’aménagement du congé :
Oui, le congé parental peut être modifié ou interrompu de manière anticipée dans certaines situations prévues par la loi. Le salarié peut demander à transformer un congé total en activité à temps partiel, ou inversement, en respectant un délai de prévenance d’un mois. La rupture anticipée est possible en cas de décès de l’enfant, de handicap ou maladie grave, ou encore de diminution importante des ressources du foyer (article L1225-51-1 du Code du travail). Le salarié peut alors reprendre son emploi initial, ou, avec l’accord de l’employeur, adapter ses horaires. Dans tous les cas, la demande doit être motivée et notifiée par écrit.
Pendant le congé parental, le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences, mais non rémunéré, comme prévu par le Code du travail (article L6322-29). À son retour, il a droit à une action de formation professionnelle, surtout si les méthodes ou techniques de travail ont évolué pendant son absence. Ce droit vise à garantir l’employabilité du salarié et à faciliter sa réintégration dans l’entreprise. Par ailleurs, les droits à l’ancienneté sont conservés durant le congé parental, sauf dispositions conventionnelles contraires. En matière de congés payés, la jurisprudence européenne, confirmée par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, impose désormais leur report après la reprise du travail si le congé parental a empêché leur prise.
