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La naissance d’un enfant constitue un événement majeur, tant sur le plan personnel que professionnel. Depuis plusieurs années, le droit du travail français évolue afin de mieux prendre en compte les enjeux de parentalité, d’égalité entre les femmes et les hommes et de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Après les réformes successives du congé de paternité, du congé parental d’éducation et des règles d’acquisition des congés payés, le législateur a franchi une nouvelle étape avec la création d’un congé supplémentaire de naissance, prévu par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.
Ce nouveau dispositif s’inscrit dans une logique de protection accrue des parents actifs, en leur offrant un temps dédié à l’accueil de l’enfant, au-delà des congés existants, tout en prévoyant une indemnisation spécifique. Il ne s’agit pas d’un simple aménagement marginal, mais bien d’un nouveau droit social, appelé à modifier durablement l’organisation du travail au sein des entreprises et la gestion des absences liées à la parentalité.
Toutefois, l’instauration de ce congé soulève de nombreuses questions juridiques et pratiques : conditions d’éligibilité, durée, fractionnement, articulation avec les congés de maternité et de paternité, obligations de l’employeur, protection du salarié, règles d’indemnisation ou encore calendrier d’entrée en vigueur. Autant de points essentiels qui nécessitent une lecture rigoureuse des textes législatifs, des débats parlementaires et des futures mesures réglementaires.
Cet article a pour objectif de fournir une analyse juridique complète et accessible du nouveau congé de naissance 2026, afin de permettre aux salariés, aux employeurs et aux professionnels des ressources humaines de comprendre précisément l’étendue de ce nouveau droit et d’anticiper ses conséquences concrètes.
Le congé supplémentaire de naissance a été institué par la loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026. Initialement présenté dans le PLFSS 2026, ce dispositif a fait l’objet de débats parlementaires nourris, conduisant à plusieurs ajustements avant son adoption définitive le 16 décembre 2025.
Ce congé a pour objet de permettre aux parents, à l’issue de leur congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou de congé d’adoption, de bénéficier d’un temps supplémentaire pour s’occuper de leur enfant, tout en percevant une indemnisation spécifique.
Bien que le texte législatif prévoie une applicabilité pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, la mise en œuvre opérationnelle du dispositif a été reportée.
Par un communiqué ministériel du 29 décembre 2025, le Gouvernement a confirmé une entrée en application effective au 1er juillet 2026, en raison des contraintes techniques liées à l’indemnisation et aux déclarations sociales.
Toutefois, les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026 bénéficieront d’un délai exceptionnel prolongé pour prendre ce congé, jusqu’à la fin de l’année 2026.
Peuvent bénéficier de ce congé les salariés ayant épuisé leur droit à l’un des congés suivants :
La condition d’épuisement ne s’applique pas lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier des indemnités correspondantes pour des motifs légitimes, situation qui devra être précisée par décret.
Le dispositif est ouvert à chacun des deux parents, sans distinction de sexe ou de statut familial. Chaque parent peut ainsi bénéficier d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de deux mois, ce qui permet d’atteindre jusqu’à quatre mois de présence parentale cumulée.
Les fonctionnaires en activité, y compris les agents stagiaires, sont également éligibles au congé supplémentaire de naissance, conformément aux ajouts apportés par le Sénat lors des débats parlementaires.
Le congé supplémentaire de naissance peut être pris pour une durée :
Le choix appartient exclusivement au salarié.
Contrairement à la version initiale du texte, la loi prévoit désormais la possibilité de fractionner le congé en deux périodes d’un mois, selon des modalités qui devront être précisées par décret.
Le congé supplémentaire de naissance est un congé de droit. L’employeur ne peut pas s’y opposer dès lors que le salarié respecte les conditions légales, notamment en matière de délai de prévenance.
Le salarié devra informer son employeur :
Le délai de prévenance sera fixé par décret et devra être compris entre 15 jours et 1 mois, avec des assouplissements possibles lorsque le congé est pris immédiatement après un congé de maternité ou de paternité.
Le congé supplémentaire de naissance entraîne la suspension du contrat de travail.
Toutefois, cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Le salarié conserve l’ensemble des avantages acquis avant le départ en congé.
Pendant toute la durée du congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, sous peine de remise en cause de son droit à indemnisation.
Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié peut toutefois percevoir des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie, sous réserve :
Ces conditions seront précisées par décret.
Selon les annonces gouvernementales, l’indemnisation pourrait atteindre :
Ces montants seront plafonnés et indexés sur le plafond de la sécurité sociale, dans des conditions à venir.
Le salarié peut reprendre son activité avant le terme du congé en cas de :
Pendant le congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance, conformément aux principes protecteurs du droit du travail.
Le congé supplémentaire de naissance ne remplace pas :
Il constitue un dispositif autonome, venant enrichir l’arsenal juridique existant sans remettre en cause les droits antérieurs des salariés.
La création du congé supplémentaire de naissance marque une évolution significative du droit du travail et de la protection sociale, en renforçant la place accordée à la parentalité dans le parcours professionnel.
En permettant aux parents de bénéficier d’un temps supplémentaire, indemnisé, après les congés légaux existants, le législateur entend répondre à des attentes sociétales fortes, tout en favorisant une meilleure répartition des responsabilités parentales.
Pour les salariés, ce nouveau congé constitue un droit individuel renforcé, assorti de garanties importantes : suspension du contrat sans perte d’ancienneté, maintien des avantages acquis, protection contre la rupture du contrat et accès à une indemnisation financée par l’Assurance maladie. Pour les employeurs, il implique en revanche une anticipation accrue de la gestion des effectifs, des remplacements temporaires et des obligations déclaratives, dans un contexte réglementaire encore en cours de finalisation.
L’entrée en vigueur différée au 1er juillet 2026, ainsi que le renvoi à plusieurs décrets d’application, témoignent de la complexité du dispositif et de la nécessité d’un accompagnement juridique adapté.
À terme, ce congé pourrait profondément influencer les pratiques en matière de gestion des ressources humaines et contribuer à redéfinir l’équilibre entre exigences économiques et droits sociaux fondamentaux.
Il appartiendra désormais aux acteurs du monde du travail de s’approprier ce nouveau cadre juridique, en veillant à son application conforme, à la sécurisation des droits des salariés et au respect des obligations légales, afin que ce congé supplémentaire de naissance remplisse pleinement l’objectif poursuivi par le législateur : permettre aux parents de débuter leur vie familiale sans renoncer à leur stabilité professionnelle.
Le congé supplémentaire de naissance constitue une obligation légale indirecte pour l’employeur.
S’il n’est pas obligatoire pour le salarié, il devient contraignant pour l’employeur dès lors que les conditions sont remplies. En effet, le texte issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit un congé de droit, ce qui signifie que l’employeur ne dispose d’aucun pouvoir d’appréciation sur l’opportunité de l’accorder.
L’unique marge de manœuvre de l’employeur réside dans le contrôle du respect du délai de prévenance et des conditions légales d’ouverture du droit. Tout refus non fondé exposerait l’employeur à un contentieux prud’homal, notamment sur le terrain de l’atteinte aux droits liés à la parentalité.
Non. Le nouveau congé supplémentaire de naissance ne se substitue pas au congé parental d’éducation prévu par les articles L1225-47 et suivants du Code du travail.
Il s’agit d’un dispositif autonome, positionné chronologiquement entre les congés de maternité/paternité/adoption et le congé parental.
Contrairement au congé parental d’éducation, souvent long et faiblement indemnisé, le congé supplémentaire de naissance est :
Oui. Le texte définitif permet un cumul intégral du congé par les deux parents.
Chaque parent peut bénéficier de 1 ou 2 mois, ce qui peut aboutir à une présence parentale totale de quatre mois supplémentaires pour un même enfant.
Contrairement aux versions initiales du projet, aucune obligation de prise non simultanée n’est désormais imposée. Les parents peuvent donc choisir :
Oui. Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu, conformément aux principes applicables aux congés liés à la parentalité.
Toutefois, cette suspension est juridiquement encadrée :
Le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre la rupture du contrat de travail, inspirée de celle applicable aux congés de maternité et de paternité.
Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut procéder à un licenciement que dans deux hypothèses strictement limitées :
L’indemnisation relève exclusivement de l’Assurance maladie, sur le modèle des indemnités journalières de maternité ou de paternité.
Le salarié devra notamment justifier :
