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La maladie d’un enfant constitue une situation imprévisible qui bouleverse l’organisation familiale et professionnelle. Face à ces circonstances, de nombreux parents salariés se trouvent contraints de suspendre temporairement leur activité afin de veiller sur leur enfant.
Or, la question se pose immédiatement : le salarié dispose-t-il d’un droit légal à s’absenter pour soigner son enfant malade ? Si oui, quelle en est la durée, quelles sont les conditions à respecter, et surtout le congé est-il rémunéré ?
Le droit du travail encadre précisément ce dispositif grâce au congé pour enfant malade, souvent appelé « jour enfant malade ». Ce congé, régi notamment par l’article L1225-61 du Code du travail, permet au parent de s’absenter tout en restant protégé juridiquement contre un éventuel refus de l’employeur.
Mais derrière ce droit se cachent de nombreuses subtilités : différence entre congés légaux et dispositions conventionnelles, maintien ou non du salaire, obligation de présenter un certificat médical, ou encore solutions existantes en cas de pathologie grave dépassant la durée légale des jours enfant malade.
Cet article, proposé par defendstesdroits.fr, a pour ambition de fournir aux salariés une vision claire et complète de leurs droits en matière de congés pour enfant malade, en distinguant les règles de droit commun des régimes plus favorables prévus par certaines conventions collectives, et en mettant en lumière les dispositifs spécifiques applicables en cas de maladie longue ou de handicap de l’enfant.
L’article L1225-61 du Code du travail prévoit que tout salarié peut bénéficier d’un congé pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, dès lors que l’enfant a moins de 16 ans et qu’il est à la charge effective et permanente du parent.
Ce congé constitue une autorisation d’absence exceptionnelle et suspend temporairement le contrat de travail, permettant au salarié de se consacrer aux besoins médicaux et à la présence parentale.
Lorsque l’enfant est âgé de plus d’un an, le salarié dispose de 3 jours par an de congé enfant malade.
Le nombre de jours est porté à 5 par an :
Ces durées constituent un minimum légal. Elles peuvent être améliorées par des dispositions conventionnelles ou contractuelles.
En règle générale, le congé enfant malade est non rémunéré. Les jours sont déduits du salaire, conformément à l’absence de disposition légale prévoyant une indemnisation.
Le dispositif est accessible :
Ainsi, un salarié nouvellement embauché en CDD peut en bénéficier, dès la constatation médicale de la maladie ou de l’accident de l’enfant.
Le salarié doit transmettre à son employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant. Ce justificatif doit être remis dans les plus brefs délais afin de justifier l’absence.
Une proposition de loi déposée en 2023 visait à remplacer le certificat médical obligatoire par une attestation sur l’honneur. Toutefois, ce texte n’a pas été adopté et le certificat médical reste obligatoire à ce jour.
La réponse est non. L’employeur ne peut pas refuser une absence pour enfant malade dès lors que :
La situation est donc assimilée à un arrêt de travail médicalement justifié, où l’employeur n’a aucun pouvoir discrétionnaire de refus.
Les accords collectifs ou conventions collectives jouent un rôle central dans l’aménagement du droit au congé pour enfant malade. En effet, le Code du travail fixe uniquement un régime minimal (3 jours ou 5 jours non rémunérés selon la situation familiale, article L1225-61), mais il laisse aux partenaires sociaux la possibilité d’instaurer des conditions plus favorables.
Certaines conventions collectives prévoient un nombre de jours supérieur au minimum légal. Dans certains secteurs, ce quota peut atteindre 12 à 15 jours par an. Cet élargissement permet de répondre aux besoins des parents salariés dont les enfants sont souvent malades, ou lorsque les contraintes familiales sont plus lourdes (familles nombreuses, enfants jeunes).
Alors que la règle légale est le non-paiement des jours enfant malade, plusieurs conventions collectives instaurent un maintien de salaire intégral ou partiel pendant la durée du congé. Cela constitue un véritable avantage social, car l’absence n’entraîne pas de perte de revenus.
Certains accords collectifs prévoient également des procédures simplifiées pour demander le congé. Par exemple, au lieu de fournir systématiquement un certificat médical, une simple attestation parentale peut suffire pour une absence de courte durée. Dans d’autres cas, les conventions précisent que le salarié peut prévenir son employeur par téléphone ou email, ce qui facilite les démarches d’urgence.
Chaque branche professionnelle ayant ses propres règles, il est essentiel pour le salarié de vérifier la convention collective applicable à son entreprise. Ces dispositions peuvent transformer un congé non rémunéré en un congé mieux protégé et mieux indemnisé, offrant ainsi une sécurité financière supplémentaire aux familles.
Lorsque l’enfant est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident particulièrement lourd, le dispositif de congé enfant malade est insuffisant. Dans ce cas, le salarié peut demander un congé de présence parentale.
Ce congé spécifique permet de s’arrêter jusqu’à 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans, renouvelable sous conditions. Pendant cette période, le salarié est protégé contre le licenciement, sauf faute grave ou impossibilité objective de maintien du contrat.
Depuis la loi du 21 juillet 2023, les droits liés à ce congé ont été renforcés :
Les jours de congé pour enfant malade représentent un droit essentiel pour concilier vie professionnelle et vie familiale. Bien que limités en nombre – 3 jours par an dans le régime général et 5 jours dans certaines situations particulières – ils permettent aux parents de réagir face aux aléas de santé de leurs enfants tout en bénéficiant d’un cadre légal protecteur.
Toutefois, il est important de retenir que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou exception prévue en Alsace-Moselle, ces jours d’absence sont en principe non rémunérés. Ce manque de maintien de salaire peut fragiliser certains ménages, mais il est compensé dans certains secteurs d’activité par des accords collectifs plus généreux.
Le rôle de la convention collective s’avère donc déterminant : certaines garantissent un maintien partiel ou total du salaire, d’autres allongent la durée d’absence. Le salarié doit impérativement consulter le texte applicable à son entreprise afin de connaître l’étendue de ses droits.
En cas de maladie grave, de handicap ou de pathologie chronique, le congé de présence parentale prévu à l’article L1225-62 du Code du travail constitue un dispositif plus adapté, offrant jusqu’à 310 jours ouvrés sur trois ans, avec une protection accrue contre le licenciement et la possibilité d’accéder au télétravail.
Ainsi, si le congé pour enfant malade répond aux situations courantes de courte durée, le législateur a également prévu des solutions pour les situations les plus lourdes. Connaître précisément ces dispositifs permet aux salariés d’exercer pleinement leurs droits et de préserver à la fois leur responsabilité parentale et leur sécurité professionnelle.
Le droit au congé enfant malade est ouvert aux salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans à leur charge effective et permanente, conformément à l’article L1225-61 du Code du travail. Cela signifie que le parent doit assumer la responsabilité quotidienne de l’enfant (hébergement, éducation, entretien).
Une fois que l’enfant atteint 16 ans, le dispositif légal cesse de s’appliquer, même si celui-ci est encore scolarisé et dépendant financièrement des parents. Toutefois, en cas de maladie grave, de handicap ou d’accident nécessitant une présence soutenue, le parent peut basculer vers le congé de présence parentale, prévu par l’article L1225-62 du Code du travail, qui ne fixe pas de limite d’âge stricte mais s’attache à la gravité de l’état de santé de l’enfant.
Le nombre de jours dépend de la situation familiale :
Ces jours constituent un minimum légal. Les conventions collectives ou accords collectifs peuvent prévoir des régimes plus favorables :
Le principe légal est que le congé enfant malade est non rémunéré : les jours d’absence sont déduits du salaire du salarié. Cette règle est claire car le Code du travail n’impose aucune obligation de maintien de salaire.
Il existe toutefois deux exceptions majeures :
À noter que, dans certains cas, l’absence peut être couverte par la sécurité sociale si elle se transforme en arrêt de travail prescrit pour l’enfant, mais il s’agit alors d’un régime distinct (indemnités journalières maladie, article L321-1 du Code de la sécurité sociale).
Le salarié doit obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin traitant de l’enfant, constatant la maladie ou l’accident. Ce certificat doit être transmis à l’employeur dans les plus brefs délais, faute de quoi l’absence pourrait être considérée comme injustifiée.
En 2023, une proposition de loi avait envisagé de remplacer cette exigence par une attestation sur l’honneur des parents. Cependant, cette réforme n’a pas été adoptée et, à ce jour, seul le certificat médical constitue une preuve valable.
Il est conseillé de prévenir immédiatement son employeur par écrit (email ou courrier) en joignant le certificat médical ou en s’engageant à le fournir rapidement. Cela évite toute contestation ultérieure et garantit la régularité de l’absence.
Lorsque l’enfant souffre d’une maladie grave, d’un cancer, d’un handicap lourd ou d’un accident particulièrement grave, le congé enfant malade classique (3 ou 5 jours) est insuffisant. Dans ce cas, le salarié peut demander un congé de présence parentale, prévu par l’article L1225-62 du Code du travail.
Ce congé présente plusieurs caractéristiques :
Ce dispositif est donc essentiel pour accompagner les familles confrontées à des épreuves de longue durée, tout en sécurisant la situation professionnelle du parent.
