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Choisir de donner la vie ne devrait jamais exposer une salariée à des risques professionnels, encore moins à des discriminations, des sanctions ou des ruptures abusives de contrat.
Pourtant, la maternité, en dépit des évolutions sociétales et législatives, demeure un facteur de vulnérabilité professionnelle pour de nombreuses femmes en France. Entre licenciements injustifiés, mises à l'écart, non-reconnaissance des droits à congés payés, perte d’ancienneté ou encore stagnation de carrière, les contentieux autour du congé maternité et de ses conséquences sont encore fréquents devant les juridictions prud’homales.
Pourtant, le Code du travail et la jurisprudence prévoient un arsenal juridique protecteur visant à assurer aux salariées une égalité de traitement avant, pendant et après la grossesse. Le congé maternité n'est pas seulement une période de repos médicalement encadrée : il constitue une véritable période de suspension du contrat de travail reconnue, ouvrant droit à des avantages légaux et conventionnels essentiels.
Ces garanties touchent non seulement au maintien des droits acquis, mais également à la protection contre le licenciement, à la rémunération sous forme d’indemnités journalières et parfois de compléments salariaux, ainsi qu’à la réintégration professionnelle dans des conditions équitables.
L’objectif de cet article est d’éclairer les salariées sur l’étendue réelle de leurs droits, à travers une analyse rigoureuse des textes en vigueur, des décisions des hautes juridictions françaises, et des apports du droit de l’Union européenne.
Défendstesdroits.fr se donne pour mission de rappeler que la maternité, loin d’être un obstacle professionnel, doit rester un droit respecté et valorisé dans toute entreprise, quelle que soit sa taille.
Conformément à l'article L3141-5 du Code du travail, la période de congé maternité est assimilée à une période de travail effectif pour l'acquisition des congés payés. La salariée continue donc à acquérir 2,5 jours ouvrables par mois durant la totalité de son congé maternité, malgré la suspension de son contrat de travail (article L1225-24 du Code du travail).
L’ancienneté n’est pas affectée par ce congé : le temps passé en congé maternité est pleinement pris en compte pour calculer l’ancienneté de la salariée, avec toutes les conséquences que cela entraîne, notamment en matière d’évolution de carrière et d'avantages liés à l'ancienneté.
Concernant les congés payés non pris avant le départ en congé maternité, ceux-ci doivent être reportés et pourront être pris à la reprise, même si la période de prise des congés est expirée. Cette position découle de l'article L3141-2 du Code du travail, renforcé par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 13 septembre 2023, n°22-14043), tenant compte du droit européen.
En matière de licenciement, la salariée enceinte ou en congé maternité bénéficie d’une protection renforcée prévue par l'article L1225-4 du Code du travail. L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail :
Cette protection juridique a été étendue aux salariées ayant subi une fausse-couche entre la 14ᵉ et la 21ᵉ semaine d’aménorrhée (loi du 7 juillet 2023).
Cependant, des exceptions existent : licenciement pour faute grave non liée à la grossesse, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité. Néanmoins, même dans ces hypothèses, le licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant la période de suspension du contrat liée à la maternité.
En cas de licenciement irrégulier, la salariée peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander :
Le Code du travail (article L1132-1) interdit formellement toute discrimination fondée sur la grossesse. Cela concerne :
La Cour de cassation (Cass. soc. 25 mars 2015, n°14-10149) précise qu’une salariée ne peut être écartée d’une promotion ou d’une augmentation de salaire au seul motif de son congé maternité.
Cette protection s’applique également aux candidates à un emploi. Toute décision défavorable basée sur la situation de maternité est susceptible d’être annulée et sanctionnée.
Pendant son congé maternité, la salariée perçoit des indemnités journalières versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (Cpam), conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale (articles R331-5 et L331-3). La durée de versement dépend :
Le maintien total ou partiel du salaire peut également être prévu par convention collective. Par exemple :
La salariée doit vérifier les dispositions spécifiques applicables dans son secteur professionnel afin d’apprécier l’éventuelle prise en charge complémentaire par l’employeur.
Au retour du congé maternité, selon l'article L1225-25 du Code du travail, l’employeur doit permettre à la salariée de retrouver :
La rémunération doit être identique ou équivalente, et la qualification professionnelle maintenue. De plus, l’employeur est tenu de répercuter les augmentations générales et les moyennes des augmentations individuelles appliquées dans l’entreprise pendant le congé (article L1225-26 du Code du travail).
Cette obligation vise à prévenir les retards de carrière souvent subis par les salariées au retour de maternité. Pourtant, la réalité pratique montre encore des écarts significatifs : selon l’Insee, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 24,4 % à celui des hommes dans le secteur privé.
Le Défenseur des droits souligne d’ailleurs que 3,2 % des saisines recensées en 2021 concernaient des discriminations liées à la grossesse.
Si le cadre juridique du congé maternité paraît solide sur le plan théorique, force est de constater que l’application de ces protections reste souvent partielle, voire inexistante, dans certains milieux professionnels.
La méconnaissance des droits par les salariées elles-mêmes favorise ces dérives : combien savent précisément que les congés payés continuent de s'acquérir durant cette période, ou que leur ancienneté ne subit aucune interruption ? Combien osent contester un licenciement illicite survenu en pleine grossesse, ou réclamer les augmentations salariales perçues par leurs collègues pendant leur absence ?
La maternité, protégée par le Code du travail aux articles L1225-4 à L1225-26, constitue pourtant une période où les salariées doivent bénéficier d’une bienveillance accrue et non d’un recul professionnel. À cela s’ajoute le rôle fondamental des conventions collectives, parfois plus favorables, qu’il convient de consulter systématiquement afin de revendiquer ses droits dans leur intégralité.
Face à une discrimination, un licenciement abusif ou un non-respect des dispositions en matière d'indemnisation, chaque salariée a la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes, voire d’interpeller le Défenseur des droits. La vigilance juridique reste donc indispensable pour préserver ses intérêts et se protéger efficacement.
Chez defendstesdroits.fr, nous rappelons que faire valoir ses droits n’est pas un combat individuel, mais un levier collectif de progression vers une société plus juste, où la maternité ne sera plus perçue comme une entrave professionnelle, mais comme un événement naturel respecté et soutenu par tous.
1. Est-ce que la salariée cumule des congés payés pendant son congé maternité ?
Oui. Selon l'article L3141-5 du Code du travail, le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour l'acquisition des congés payés. Cela signifie que même si le contrat de travail est suspendu, la salariée continue à acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'absence. Ce droit est applicable quelle que soit la durée du congé maternité et bénéficie également à la salariée ayant prolongé son absence par un congé parental. La Cour de cassation (Cass. Soc. 13 septembre 2023, n°22-14043) a confirmé que ces congés doivent être reportés au retour de la salariée, même si la période de prise des congés est expirée.
2. Une salariée peut-elle être licenciée pendant ou après son congé maternité ?
En principe, non. La salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement pendant sa grossesse médicalement constatée, durant l’intégralité de son congé maternité et même après, durant les 10 semaines suivant la fin de son absence. Cette protection, prévue par l'article L1225-4 du Code du travail, interdit toute rupture du contrat, sauf exceptions strictes :
En cas de licenciement irrégulier, la salariée peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité du licenciement, sa réintégration, ainsi que des rappels de salaires et dommages et intérêts.
3. Comment est assuré le maintien de la rémunération durant le congé maternité ?
Durant le congé maternité, la rémunération de la salariée est assurée par :
L’indemnisation de la Cpam dépend du nombre d’enfants à charge et à naître, mais suppose aussi de remplir des conditions d’ouverture de droits (nombre d’heures travaillées ou de cotisations versées).
4. La salariée retrouve-t-elle automatiquement son poste après son congé maternité ?
Oui. À l'issue du congé maternité, l'employeur est tenu de réintégrer la salariée dans son emploi précédent ou, si cela est impossible, dans un emploi similaire au regard de la qualification et de la rémunération (article L1225-25 du Code du travail).
De plus, la rémunération doit être réajustée pour tenir compte :
La salariée doit retrouver son niveau hiérarchique et sa qualification professionnelle inchangés. Tout manquement expose l'employeur à une action en réintégration ou en dommages et intérêts.
5. Que faire en cas de discrimination professionnelle liée à la maternité ?
Le Code du travail (article L1132-1) prohibe toute mesure discriminatoire fondée sur la grossesse ou la maternité. Cela couvre :
En cas de discrimination, la salariée peut :
Les discriminations doivent être prouvées, mais en pratique, un simple faisceau d’indices concordants suffit à inverser la charge de la preuve : l'employeur devra justifier sa décision par des éléments objectifs et étrangers à la maternité.
