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Le congé maternité constitue une période de suspension du contrat de travail juridiquement encadrée, visant à protéger la santé de la salariée enceinte et de son enfant, tout en garantissant une certaine continuité de ressources financières.
Si le droit français a progressivement renforcé la place de la maternité dans le champ professionnel depuis la loi du 27 novembre 1909, c’est aujourd’hui à travers un ensemble de dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles que s’organise l’indemnisation de ce congé.
Entre prise en charge par la Sécurité sociale, éventuel maintien de salaire par l’employeur, et règles fiscales applicables, il est essentiel pour toute salariée de connaître précisément ses droits.
Cet article vous propose une analyse approfondie, appuyée sur les textes du Code de la sécurité sociale et du Code du travail, afin de répondre aux interrogations les plus fréquentes sur la question du salaire pendant le congé maternité.
Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu, ce qui signifie que l’employeur n’est pas tenu de rémunérer la salariée, sauf dispositions conventionnelles contraires.
L’indemnisation est principalement assurée par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) via des indemnités journalières de maternité, sous réserve que la salariée remplisse certaines conditions fixées à l’article L331-3 du Code de la sécurité sociale.
Ces conditions incluent :
Le Code du travail ne prévoit aucun maintien légal de salaire durant le congé maternité. Toutefois, une convention collective ou un accord d’entreprise peut instaurer des dispositions plus favorables.
Certaines branches, comme celle de la convention collective Syntec-Cinov (IDCC 1486), assurent un maintien intégral du salaire, déduction faite des IJSS et des prestations de prévoyance.
L’indemnité journalière de maternité est calculée à partir du gain journalier de base, selon les modalités prévues à l’article R331-5 du Code de la sécurité sociale. Ce gain journalier correspond à une fraction du revenu perçu par la salariée avant l’interruption de son activité professionnelle. Le calcul varie en fonction de la périodicité du versement du salaire :
Afin de garantir une équité de traitement et d’éviter une surévaluation, le salaire pris en compte est plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), qui s’élève à 3 925 € en 2025.
Une déduction de 21 % est systématiquement opérée sur le gain journalier de base. Cette réduction correspond à une estimation forfaitaire des cotisations sociales non versées pendant la période de suspension du contrat, notamment les contributions salariales classiques (cotisations vieillesse, maladie, chômage…).
Dans certaines situations, la salariée peut ne pas avoir perçu de revenus sur la totalité de la période de référence. Cela concerne notamment :
Pour remédier aux effets injustes d’un calcul basé sur des revenus incomplets, le décret n°2024-1193 du 30 octobre 2024 a pérennisé un dispositif transitoire qui permet d'utiliser une période de référence adaptée, fondée sur les revenus effectivement perçus. Ce mécanisme garantit que l’assurée ne subisse pas une indemnisation disproportionnée par rapport à sa situation réelle.
En 2025, l’indemnité journalière maximale s’élève à 101,94 € brut par jour, tandis que le minimum légal est fixé à 11,02 € brut par jour, selon les données publiées au Journal officiel.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir un complément salarial permettant d’atteindre 100 % du salaire net habituel de la salariée, notamment par le biais d’un dispositif de prévoyance collective ou d’une clause de maintien de salaire.
4. Modalités de versement des IJ maternité
Les indemnités journalières de maternité sont versées tous les 14 jours, sans délai de carence, pour chaque jour calendaire, y compris les week-ends et jours fériés, conformément à l’article R331-7 du Code de la sécurité sociale.
La CPAM peut :
Dans ce dernier cas, la salariée perçoit son salaire habituel, et l’employeur récupère les IJSS versées par l’assurance maladie. Il est recommandé de conserver les attestations de paiement, car elles sont nécessaires pour le calcul des droits à la retraite (article L351-1 CSS).
Les indemnités journalières de maternité ne sont pas exonérées de l’ensemble des prélèvements sociaux et fiscaux. Bien qu’elles compensent une perte de revenus liée à un arrêt de travail pour maternité, elles restent soumises à certains prélèvements obligatoires, ce qui peut réduire significativement le montant net perçu par la salariée.
Avant leur versement, les indemnités sont automatiquement soumises à deux contributions sociales :
Ces contributions sont prélevées directement par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) avant le paiement effectif à la bénéficiaire. Le taux global de 6,7 % est appliqué sur 95 % du montant brut de l’indemnité journalière, ce qui correspond à l’assiette forfaitaire fixée par la réglementation (articles L136-1-1 et L136-8 du Code de la sécurité sociale).
Les indemnités journalières de maternité sont également imposables à l’impôt sur le revenu, contrairement à certaines autres prestations sociales comme les prestations familiales qui en sont exonérées.
Ce principe est fixé par l’article 80 duodecies du Code général des impôts, qui précise que les prestations versées en remplacement du salaire, telles que celles perçues pendant un congé maternité, doivent être intégrées à la déclaration annuelle de revenus, dans la catégorie des traitements et salaires.
Il est donc impératif de conserver tous les justificatifs de versement (relevés CPAM ou bulletins de paie en cas de subrogation), car ceux-ci permettront :
En résumé, bien que les indemnités journalières de maternité permettent de préserver un revenu de substitution pendant la suspension du contrat de travail, leur montant net perçu est impacté par les prélèvements sociaux et l’imposition fiscale, qu’il ne faut pas négliger lors de la planification financière de la période de congé.
Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, la salariée doit réintégrer :
Cette rémunération comprend le salaire de base, les primes, avantages en nature et accessoires de rémunération.
L’article L1225-26 alinéa 2 du Code du travail impose une mise à niveau salariale en cas d’augmentations intervenues pendant l’absence. En l’absence d’accord collectif fixant les modalités de revalorisation, la salariée doit bénéficier :
Dans un arrêt de principe (Cass. soc., 8 mars 2017, n°15-27.146), la Cour de cassation a rappelé que la salariée ne peut exiger une revalorisation rétroactive sur la période de suspension du contrat. Seules les augmentations applicables après le congé doivent être prises en compte.
Attention : si la salariée constate une discrimination liée à sa grossesse ou son congé maternité, elle peut saisir le Conseil de prud’hommes ou alerter le Comité social et économique (CSE), s’il existe, conformément à l’article L1132-1 du Code du travail.
La prise en charge financière du congé maternité repose sur un équilibre entre les dispositions légales et les éventuelles garanties conventionnelles plus favorables. De l’ouverture des droits à la rémunération à l’issue du congé, en passant par le mode de calcul des indemnités journalières, chaque étape est régie par des règles précises qui visent à assurer à la salariée une protection efficace contre la perte de revenus.
Il appartient à chaque salariée de vérifier les accords collectifs applicables à son entreprise et de faire valoir ses droits, notamment en cas de discrimination liée à la maternité. En cas de doute, une consultation juridique individualisée permet d’anticiper les difficultés et de garantir le respect des droits acquis.
Pendant la durée du congé maternité, c’est principalement la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) qui prend en charge la rémunération de la salariée sous forme d’indemnités journalières. Ce versement est conditionné au respect de certains critères, notamment une durée minimale d’affiliation de 6 mois à l’assurance maladie maternité (depuis le 20 août 2023), et l’interruption effective de l’activité professionnelle. En revanche, l’employeur n’est pas tenu par la loi de maintenir le salaire. Toutefois, certaines conventions collectives, accords d’entreprise ou usages professionnels peuvent prévoir un maintien partiel ou total du salaire, souvent par un complément versé par l’employeur venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la CPAM.
Pour avoir droit aux indemnités journalières de maternité, la salariée doit remplir plusieurs conditions, détaillées à l’article L331-3 du Code de la sécurité sociale :
Des conditions spécifiques existent pour les emplois discontinus, les travailleurs saisonniers ou les travailleuses indépendantes, qui peuvent être évaluées sur une période de 12 mois.
Le calcul se base sur le gain journalier de base, déterminé selon les 3 derniers salaires bruts avant l’arrêt de travail, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), fixé à 3 925 € en 2025. Le gain journalier est ensuite réduit d’un taux forfaitaire de 21 % correspondant aux cotisations sociales non dues. Le montant des indemnités journalières de maternité peut ainsi varier, avec un plancher à 11,02 € et un plafond à 101,94 € brut par jour. Des règles spécifiques s’appliquent en cas de période de référence incomplète, notamment grâce au décret du 30 octobre 2024 qui permet un calcul plus juste pour les salariées n’ayant pas eu de revenu régulier.
Les indemnités journalières de maternité sont soumises à :
Elles sont également imposables à l’impôt sur le revenu. Elles doivent donc être déclarées dans la catégorie des traitements et salaires, comme le prévoit l’article 80 duodecies du Code général des impôts. Il est important de conserver les relevés de versement pour justifier de ces sommes auprès de l’administration fiscale et pour faire valoir ses droits à la retraite.
Oui. Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, à son retour de congé maternité, la salariée doit percevoir une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant son départ, incluant salaire de base, primes, avantages en nature et autres accessoires. De plus, en l’absence d’un accord collectif encadrant cette situation, la salariée bénéficie :
Cette obligation vise à lutter contre les inégalités salariales liées à la maternité. La jurisprudence (Cass. soc., 8 mars 2017, n°15-27.146) a précisé que ce rattrapage n'est pas rétroactif sur la période d’absence, mais qu’il s’applique dès la reprise du travail. Toute discrimination en lien avec une grossesse peut être contestée devant le Conseil de prud’hommes.
