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Concilier vie professionnelle et vie familiale constitue un défi pour de nombreux parents, notamment à l’arrivée d’un enfant. Le congé parental d’éducation, régi par les articles L1225-47 et suivants du Code du travail, répond à cette problématique en permettant à l’un ou aux deux parents de suspendre ou réduire leur activité pour se consacrer à l’éducation de leur enfant.
Bien que son usage reste relativement limité en raison d’une indemnisation peu incitative, ce congé reste un droit individuel protégé par la loi, accessible sous conditions, et encadré par des délais et formalismes stricts. Il est donc essentiel d’en comprendre les contours, tant pour les salariés que pour les employeurs, afin d’anticiper ses effets sur le contrat de travail, la rémunération, ou encore les droits à la formation.
L’article L1225-47 du Code du travail institue le congé parental d’éducation, ouvert à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant au foyer. Ce congé peut prendre deux formes :
Le salarié peut en faire la demande à l’issue d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant, en respectant un formalisme précis.
Pour bénéficier du congé parental, le salarié doit :
Le congé parental est un droit individuel. L’employeur ne peut s’y opposer si les conditions sont remplies (article L1225-47), même s’il conserve un droit de regard sur la conformité de la demande.
La durée initiale du congé parental est de 1 an, renouvelable deux fois, dans la limite :
Chaque prolongation doit être demandée au moins un mois avant le terme de la période en cours (article L1225-50).
Durant ce congé, le contrat étant suspendu, aucun salaire n’est versé par l’employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En contrepartie, le salarié peut percevoir la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), prévue par l’article L531-1 du Code de la sécurité sociale.
Depuis le 1er avril 2025, les montants mensuels nets sont :
Une majoration est prévue en cas de trois enfants ou plus à charge, jusqu’à 745,45 €, sous conditions.
Le salarié peut demander à transformer son congé en temps partiel ou inversement, ou à prolonger son congé parental, en respectant un préavis d’un mois (article L1225-50).
En cas de maladie grave, accident ou handicap de l’enfant, le congé peut être prolongé d’une année supplémentaire (article L1225-51).
Le salarié peut aussi rompre le congé de manière anticipée :
Pendant un congé parental d’éducation, le salarié conserve la possibilité de maintenir un lien avec la vie professionnelle, notamment à travers le bilan de compétences, prévu à l’article L1225-53 du Code du travail. Ce dispositif peut être mobilisé à l’initiative du salarié, même si aucune rémunération n’est prévue pendant cette période. Il permet au salarié d’analyser ses aptitudes, ses motivations et ses compétences afin de réfléchir à un projet professionnel ou à une reconversion, ce qui peut être précieux après une période d’éloignement du monde du travail.
À l’issue du congé parental, le salarié bénéficie également d’un droit à une action de formation professionnelle, en application de l’article L6315-1 du Code du travail, notamment lorsque l’entreprise a connu des modifications techniques, organisationnelles ou méthodologiques durant son absence. L’objectif est de faciliter la réinsertion professionnelle et de garantir que le salarié soit en mesure d'exercer efficacement son emploi, malgré les évolutions survenues durant la suspension du contrat.
Ce droit peut être activé dès la reprise de l’activité, mais également avant la fin du congé parental, si le salarié décide d’anticiper son retour au travail. Dans ce cas, la mise en œuvre de la formation met automatiquement fin au congé parental ou à la période d’activité à temps partiel pour élever l’enfant.
Pendant longtemps, la jurisprudence française considérait que le salarié ne pouvait pas acquérir de congés payés durant une période de congé parental, et que les congés non pris avant cette suspension du contrat pouvaient être purement perdus si non utilisés dans le délai imparti.
Toutefois, dans un arrêt du 13 septembre 2023 (Cass. soc., n°22-17.340), la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, alignant désormais sa position sur le droit de l’Union européenne. En application de la directive 2003/88/CE relative au temps de travail et de la jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), elle reconnaît que :
Autrement dit, les congés payés acquis avant le départ en congé parental doivent être intégralement reportés après la reprise du poste. Cette solution permet de protéger les droits à repos effectif du salarié et d’éviter toute perte injustifiée liée à l’exercice d’un droit protégé par la loi.
Ce changement majeur a également des répercussions pratiques importantes, notamment sur le calcul des droits aux congés dans les entreprises et sur la gestion des retours de congé parental, qui doivent désormais intégrer les jours de congé restants à reporter.
Le projet de création d’un congé de naissance, annoncé par l’exécutif en 2024, visait à :
Ce nouveau dispositif, bien que repoussé, pourrait figurer dans le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. À ce jour, les dispositions relatives au congé parental d’éducation demeurent applicables en l’état.
Le congé parental d’éducation, malgré ses limites actuelles, demeure un outil juridique majeur de protection de la parentalité au travail, permettant aux salariés de consacrer un temps significatif à leur enfant sans rompre le lien contractuel avec l’employeur.
Encadré par des textes précis, complété par la jurisprudence de la Cour de cassation et par le droit européen, ce dispositif participe à l’équilibre entre obligations professionnelles et responsabilités familiales.
À l’heure où une réforme est envisagée pour en renforcer l’attractivité, il importe de maîtriser le régime actuel, tant pour faire valoir ses droits que pour anticiper les éventuelles évolutions à venir.
Le congé parental d’éducation est accessible à tout salarié, homme ou femme, justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption (article L1225-48 du Code du travail). Ce droit est individuel, ce qui signifie que chacun des parents peut y prétendre, que ce soit simultanément ou successivement. Le salarié doit exercer cette demande au plus tard avant le 3e anniversaire de l’enfant (ou le 6e en cas de naissances multiples) ou dans un délai de 3 ans après l’arrivée de l’enfant adopté s’il a moins de trois ans. Ce congé peut être pris à temps plein (suspension du contrat) ou à temps partiel (réduction de l’horaire de travail, minimum 16h/semaine). En principe, l’exercice d’une autre activité professionnelle pendant cette période est interdite, sauf exceptions prévues pour certaines professions (assistants maternels notamment).
La demande de congé parental doit être formulée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant des délais légaux stricts (article L1225-51 du Code du travail) :
Le courrier doit préciser la date de début du congé et la durée initialement souhaitée. Dès lors que le salarié remplit les conditions légales, l’employeur ne peut refuser la demande. En cas de refus injustifié, le salarié peut engager une procédure devant le conseil de prud’hommes. À noter qu’une irrégularité formelle dans la demande (ex. : délai dépassé) n’entraîne pas nécessairement l’irrecevabilité du droit au congé, comme l’a récemment rappelé la Cour de cassation (Cass. soc., 6 déc. 2023, n°22-18.521).
La durée maximale du congé parental dépend de la situation familiale :
Chaque période de renouvellement peut être de durée différente et doit être demandée au moins un mois avant la fin de la période en cours. En cas de circonstances exceptionnelles, comme la maladie grave, l'accident ou le handicap de l’enfant, le congé peut être prolongé d’un an supplémentaire au-delà des limites fixées.
Pendant la durée du congé parental, le salarié n’est pas rémunéré par son employeur, le contrat de travail étant suspendu. Toutefois, il peut percevoir la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) versée par la CAF (ou la MSA pour les salariés agricoles), conformément à l’article L531-1 du Code de la sécurité sociale. Depuis le 1er avril 2025, les montants mensuels nets sont :
La prestation peut être partagée entre les deux parents, avec un plafond global de 456,06 € si elle est versée simultanément. En présence d’au moins trois enfants à charge, une PreParE majorée peut être accordée, jusqu’à 745,45 € par mois, sous conditions de revenus.
À l’issue du congé parental, le salarié retrouve son poste précédent ou, à défaut, un emploi équivalent avec une rémunération équivalente, comme le prévoit l’article L1225-55 du Code du travail. En outre, si l’entreprise a connu des évolutions techniques ou organisationnelles, le salarié peut bénéficier d’une action de formation professionnelle, notamment pour s’adapter aux nouveaux outils ou méthodes. Cette formation peut être demandée dès la reprise ou avant la fin du congé pour en accélérer la réintégration. Il conserve également le droit de bénéficier d’un entretien professionnel afin d’envisager son avenir professionnel, conformément à l’article L6315-1. Enfin, les congés payés acquis avant le départ en congé parental sont reportables à la reprise, conformément à la jurisprudence européenne confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc., 13 sept. 2023, n°22-17.340).
