Contrat de travail non signé : conséquences juridiques pour l’entreprise

Salarié qui refuse de signer son CDI ou CDD : que dit la loi ?

L’embauche d’un salarié est un moment décisif dans la vie de l’entreprise. Après un processus de recrutement parfois long et coûteux, il arrive qu’au moment de formaliser la relation de travail, le salarié refuse de signer son contrat. Cette situation, bien que rare, soulève des enjeux juridiques importants pour l’employeur : peut-on faire travailler un salarié sans contrat écrit ? Quels sont les risques de poursuite de la relation de travail sans signature ? Quelles conséquences si le salarié refuse un CDI après un CDD ?

Le Code du travail encadre strictement les obligations liées à la conclusion d’un contrat, avec des distinctions majeures entre CDI à temps plein, CDD, CDI à temps partiel, contrat d’intérim ou encore contrat d’apprentissage. Comprendre ces différences est essentiel afin d’éviter des risques de requalification en CDI à temps plein, mais aussi des sanctions financières et pénales pour l’employeur.

Sommaire

1. Un salarié peut-il travailler sans avoir signé son contrat de travail ?
2. Vérifier si la signature d’un contrat est obligatoire selon le type de contrat
3. Présenter au salarié les avantages d’un contrat signé
4. Les risques encourus par l’employeur sans contrat écrit
5. Conséquences du refus de signer un CDI à temps plein
6. La période d’essai est-elle valable sans contrat signé ?
7. Refus de signer un CDI après un CDD : droits et obligations

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Mon salarié peut-il travailler sans avoir signé de contrat de travail ?

Le cas du CDI à temps plein

En droit français, le CDI à temps plein peut exister sans contrat écrit. L’article L1221-1 du Code du travail reconnaît en effet la validité d’un engagement verbal. Toutefois, l’absence d’écrit expose l’employeur à des litiges concernant la durée du travail, la rémunération ou les avantages convenus. De plus, certaines clauses spécifiques (mobilité, non-concurrence, exclusivité, période d’essai) doivent obligatoirement être écrites pour être valables.

Les contrats nécessitant obligatoirement un écrit

Dans la majorité des cas, l’écrit est indispensable. Il en est ainsi notamment pour :

• le CDD ;
• le CDI à temps partiel  ;
• le contrat d’intérim ;
• le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

En l’absence d’écrit, la relation de travail est présumée être un CDI à temps plein.

Étape 1 : vérifier si la signature du contrat est obligatoire

L’employeur doit, avant toute chose, s’assurer du caractère obligatoire ou non de l’écrit selon le type de contrat.

• En CDI temps plein, la signature n’est pas imposée par la loi, mais elle reste fortement recommandée.
• En revanche, pour les autres contrats, l’écrit est obligatoire. Si le salarié refuse de signer, l’employeur ne peut légalement pas le faire travailler sous ce régime.

À défaut de contrat signé, il est recommandé de délivrer au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), afin d’attester que les formalités légales ont bien été accomplies.

Étape 2 : présenter les avantages de la signature du contrat au salarié

Face à un refus, l’employeur doit privilégier le dialogue. Il peut rappeler au salarié les avantages concrets de la signature :

• la possibilité de bénéficier d’une période d’essai, permettant une rupture facilitée si le poste ne correspond pas ;
• l’accès à des clauses plus protectrices que le Code du travail (par exemple un préavis plus long en cas de licenciement) ;
• l’éligibilité à des avantages négociés : primes, mutuelle d’entreprise, dispositifs de prévoyance, etc.

Identifier les raisons du refus permet souvent de lever des malentendus ou de modifier certaines clauses litigieuses.

Étape 3 : mesurer les risques pour l’employeur

Risque de requalification en CDI à temps plein

Si un salarié travaille sans contrat signé alors que l’écrit est obligatoire (CDD, CDI temps partiel…), il peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la requalification en CDI temps plein. L’employeur ne pourra éviter cette sanction que s’il prouve la mauvaise foi ou la fraude du salarié (Cass. soc., 10 avril 2019, n°18-10.614).

Risque de sanctions financières et pénales

L’absence de contrat écrit en CDD est punie d’une amende de 3 750 € pour l’employeur, doublée en cas de récidive et assortie d’une peine de prison de six mois.
De plus, le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. Le non-respect de ce délai expose également à des sanctions.
Pour les contrats à temps partiel, l’absence d’écrit entraîne une amende de 1 500 €.

Refus de signature d’un CDI à temps plein : quelles conséquences ?

Même si l’écrit n’est pas obligatoire, l’absence de contrat expose l’employeur à des litiges concernant les conditions de travail. En particulier :

• impossibilité d’invoquer une clause de mobilité, une clause de non-concurrence ou une période d’essai sans écrit ;
• incertitude sur la rémunération et les éventuelles primes ;
• contestations possibles du salarié devant le juge prud’homal.

L’écrit reste donc la meilleure protection, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié.

Puis-je imposer une période d’essai sans contrat signé ?

Non. La période d’essai doit être écrite et acceptée par les deux parties (employeur et salarié). À défaut, elle est réputée inexistante (article L1221-23 du Code du travail).
Il n’est donc pas possible d’imposer une période d’essai par oral ou par simple mention dans un document non signé.

Refus d’un CDI après un CDD : droits et obligations

Le refus par un salarié de signer un CDI après un CDD n’est pas anodin. L’article L1243-11-1 du Code du travail impose à l’employeur d’informer France Travail (ex-Pôle emploi) lorsqu’un salarié refuse un CDI proposé à l’issue d’un CDD.

• Si le salarié refuse à deux reprises, il peut perdre son droit aux allocations chômage.
• L’employeur a donc l’obligation de signaler ce refus afin d’éviter d’éventuelles sanctions administratives.

Conclusion

Le refus de signer un contrat de travail n’est pas une situation anodine pour l’employeur. S’il est vrai qu’en CDI à temps plein l’écrit n’est pas obligatoire, il reste néanmoins la meilleure garantie pour encadrer les droits et obligations de chacun. À défaut, l’employeur s’expose à des litiges sur la rémunération, le temps de travail ou encore l’application de clauses spécifiques (mobilité, non-concurrence, période d’essai).

En revanche, pour les CDD, les CDI à temps partiel, les contrats d’intérim ou encore les contrats d’apprentissage, la loi impose un écrit. Le refus de signature équivaut alors à une absence de contrat, avec des conséquences lourdes : requalification automatique en CDI à temps plein, sanctions financières prévues par le Code du travail et parfois même des peines pénales.

L’employeur doit donc agir avec prudence : rappeler au salarié les avantages d’un contrat signé, documenter toutes les démarches effectuées et, en cas de refus persistant, mesurer les risques juridiques encourus. La sécurité juridique repose sur un principe simple : formaliser par écrit la relation de travail, même lorsqu’elle n’est pas imposée par la loi.

FAQ

1. Que se passe-t-il si un salarié refuse de signer son contrat de travail ?
Le refus de signature empêche la formalisation écrite de la relation de travail.

• Pour un CDI à temps plein, la loi n’exige pas de contrat écrit (article L1221-1 du Code du travail). Le salarié peut donc travailler sur la base d’un accord oral, mais cela expose l’employeur à des contestations, notamment sur le temps de travail, les heures supplémentaires, ou encore le montant exact du salaire.
• En revanche, pour un CDD, un CDI à temps partiel, un contrat d’intérim ou un contrat d’apprentissage, la signature est indispensable. L’absence d’écrit équivaut à une absence de contrat et entraîne automatiquement une requalification en CDI à temps plein (article L1245-1 du Code du travail).

Exemple : un salarié recruté en CDD de 6 mois qui refuse de signer peut, en cas de litige, demander au Conseil de prud’hommes la requalification en CDI à temps plein, avec toutes les conséquences financières pour l’employeur (indemnités, rappel de salaires, etc.).

2. Peut-on faire travailler un salarié sans contrat signé ?
Oui, mais uniquement pour un CDI à temps plein, et cela reste risqué. L’absence d’écrit signifie que certaines clauses essentielles (mobilité, non-concurrence, exclusivité, période d’essai) ne pourront pas être appliquées faute de preuve écrite.
Pour les autres contrats (CDD, intérim, apprentissage, professionnalisation…), l’écrit est une condition de validité. Faire travailler un salarié sans contrat signé revient à l’exposer à des recours en justice.
👉 Par ailleurs, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié la Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou son accusé de réception (article R1221-9 du Code du travail) en l’absence de contrat écrit, afin de justifier la régularité de l’embauche.

3. Quels sont les risques pour l’employeur en cas de contrat non signé ?
Les conséquences sont multiples :

• Requalification en CDI à temps plein : si le salarié était en CDD ou en temps partiel, il peut obtenir judiciairement un CDI à temps plein (articles L1245-1 et L3123-14 du Code du travail).
• Amendes pénales : absence d’écrit en CDD = 3 750 € d’amende (article L1248-6) ; récidive = 7 500 € et 6 mois de prison. Pour le temps partiel, l’amende peut atteindre 1 500 € (article R3124-5).
• Litiges prud’homaux : sans écrit, il est très difficile de prouver la durée exacte de travail, les clauses négociées ou la rémunération réelle.

Exemple : un salarié en CDD non signé peut prétendre à une indemnité équivalente à un CDI rompu sans motif légitime, ce qui alourdit fortement la charge pour l’employeur.

4. Un employeur peut-il imposer une période d’essai sans contrat signé ?
Non. La période d’essai doit obligatoirement être prévue par écrit et acceptée par les deux parties (article L1221-23 du Code du travail). En l’absence d’écrit, la période d’essai n’existe pas juridiquement.
Cela signifie que l’employeur ne peut pas rompre la relation de travail en invoquant une période d’essai « orale ». Si le salarié est déjà au travail sans contrat écrit, toute rupture décidée par l’employeur peut être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités prud’homales.

Exemple : un salarié embauché verbalement, qui est licencié après deux semaines de travail au motif qu’il « n’a pas fait ses preuves », pourra obtenir des dommages-intérêts car aucune période d’essai signée ne le liait.

5. Que faire si un salarié refuse un CDI après un CDD ?
Le cas du refus d’un CDI proposé après un CDD est expressément encadré. L’article L1243-11-1 du Code du travail impose à l’employeur de signaler ce refus à France Travail (ex-Pôle emploi).

• Si le salarié refuse deux propositions consécutives de CDI pour un emploi équivalent (même rémunération, classification et lieu de travail), il peut perdre son droit aux allocations chômage.
• Pour l’employeur, cette déclaration est une obligation légale. Le défaut de signalement peut engager sa responsabilité et compliquer le suivi des droits du salarié auprès de France Travail.

Exemple : un salarié embauché en CDD de 12 mois comme assistant administratif refuse un CDI proposé sur le même poste. L’employeur doit déclarer ce refus. Si un second refus intervient dans une autre entreprise, le salarié peut être privé de son indemnisation chômage.