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Le commerce de gros (IDCC 573 – brochure 3044) irrigue des chaînes d’approvisionnement entières – de l’agroalimentaire à la papeterie, des parfums aux végétaux – et mobilise des centaines de milliers de salariés. Dans ce paysage, la Convention collective nationale des commerces de gros joue un rôle d’architecture sociale : elle complète le Code du travail, sécurise les pratiques RH, organise la durée du travail, encadre les préavis, fixe des minima salariaux et prévoit des garanties adaptées aux réalités du secteur (travail dans le froid négatif, travail dominical, organisation annuelle du temps de travail).
Adoptée le 23 juin 1970 et étendue par arrêté du 15 juin 1972, la convention a été révisée et enrichie au fil du temps pour tenir compte des évolutions économiques et sociales. Les accords salariaux récents (dont l’accord du 16 décembre 2024, étendu par arrêté du 17 mars 2025) assurent une cohérence avec le SMIC et la classification des emplois, tandis que les dispositifs sur le travail de nuit, le dimanche, ou la modulation favorisent un pilotage fin des pics et creux d’activité.
Ce cadre conventionnel s’applique à toute entreprise dont l’activité principale relève du commerce de gros, dans ses différentes déclinaisons (alimentaire et non alimentaire, centrales d’achat, confiserie-biscuiterie, parfumerie-hygiène, papeterie-bureau, fleurs et plantes, etc.). Pour les employeurs, c’est une boussole opérationnelle qui sécurise les pratiques (préavis, heures supplémentaires, repos compensateur, compte épargne-temps), et pour les salariés, un socle de garanties (congés pour événements familiaux, règles de santé et sécurité, maintien de salaire maternité sous conditions d’ancienneté).
Sur defendstesdroits.fr, nous proposons une lecture pratique et sourcée des dispositions clés :
En pratique, trois principes doivent guider la mise en œuvre : vérifier le champ d’application (activité principale réelle), appliquer la norme la plus favorable (loi vs convention vs contrat), tracer les choix RH (avenants, information des salariés, affichage, consultation du CSE). C’est à ce prix que la convention demeure une protection effective et un levier d’organisation au service des entreprises et des carrières.
La Convention collective nationale des commerces de gros s’applique à toutes les entreprises dont l’activité principale consiste en la vente en gros de produits alimentaires ou non alimentaires, ainsi qu’à certaines centrales d’achat et groupements de distributeurs.
Cette convention identifiée par le numéro IDCC 573 et la brochure n°3044, régit notamment :
Conformément à l’article L2261-2 du Code du travail, elle est d’application obligatoire pour toute entreprise entrant dans son champ professionnel et territorial.
Les durées de préavis prévues par la convention collective des commerces de gros varient selon la catégorie professionnelle :
Ces dispositions s’appliquent sous réserve de dispositions plus favorables issues du contrat de travail ou de la loi (notamment les articles L1234-1 et suivants du Code du travail).
Pendant le préavis, le salarié bénéficie d’autorisations d’absence pour rechercher un nouvel emploi, sans perte de rémunération.
Les grilles salariales 2025 fixées par l’accord du 16 décembre 2024, étendu par arrêté du 17 mars 2025, définissent des salaires minimums bruts supérieurs au SMIC (article L3231-2 du Code du travail).
Elles varient selon le niveau, l’échelon et la qualification du salarié :
La convention garantit également :
L’employeur doit toujours appliquer le montant le plus favorable au salarié entre le SMIC et le salaire conventionnel minimum.
L’article L3142-1 du Code du travail pose un socle minimal, mais la convention collective du commerce de gros accorde des droits renforcés :
Ces congés sont rémunérés et non déduits du congé principal. En cas de dispositions légales plus favorables, c’est la loi qui prime.
Sont considérées comme heures de nuit celles comprises entre 21h et 6h (ou 21h à 5h pour la confiserie et la biscuiterie). Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire et/ou à un repos compensateur selon les accords internes.
Le travail habituel du dimanche entraîne une majoration de 10 % du taux horaire.
En revanche, pour un travail exceptionnel du dimanche (limité à 3 par an), la rémunération est doublée (100 %), assortie d’un repos compensatoire équivalent.
Les salariés travaillant dans des chambres froides à température négative bénéficient :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures pour le secteur alimentaire et 220 heures pour le non alimentaire (article D3121-24 du Code du travail).
Le paiement peut être remplacé par un repos équivalent pris dans les 4 mois suivant l’ouverture du droit.
La convention autorise la modulation annuelle du temps de travail, permettant de répartir les heures différemment selon les périodes d’activité, à condition que la moyenne n’excède pas 35 heures par semaine ni 1 600 heures par an.
La période d’essai, non renouvelable sauf accord spécifique, est limitée à :
Toutefois, dans le secteur des produits surgelés et congelés, un renouvellement pour une durée identique est possible par accord écrit entre les parties.
Conformément à l’article L1225-17 du Code du travail, la salariée bénéficie du maintien intégral de son salaire pendant le congé maternité si elle justifie d’une ancienneté d’au moins un an.
Pour les cadres, la rémunération est maintenue à 75 % du salaire non plafonné pendant les 4 premières semaines du congé, ou 100 % du salaire plafonné si cela est plus favorable.
Le CET peut être mis en place par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.
Les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté peuvent y déposer :
La Convention collective des commerces de gros (IDCC 573, brochure 3044) est bien plus qu’un catalogue d’articles : elle structure l’emploi, sécurise les décisions managériales et protége les salariés au quotidien. En harmonisant les salaires minima, en balisant les horaires atypiques (nuit, dimanche), en prévenant les risques spécifiques (froid négatif), et en organisant préavis, essais, congés et CET, elle fournit un référentiel opérationnel directement mobilisable par les directions, les RH et les représentants du personnel.
Pour les employeurs, maîtriser les contingents d’heures supplémentaires, anticiper les repos compensateurs, documenter les classifications et fiabiliser les bulletins au regard des minima conventionnels permet d’éviter les contentieux (rappel de salaires, requalifications) et de conforter le dialogue social. Pour les salariés, connaître leurs droits (préavis, congés, maintien de salaire maternité, protections en poste) facilite l’assertivité dans les échanges et sécurise les parcours.
Retenez enfin que la convention s’articule avec les règles légales (prévalence du plus favorable), que ses avenants actualisent régulièrement les grilles et que chaque mesure doit être tracée (contrats, avenants, notes, consultations). En vous appuyant sur les références (accords d’extension, textes du Code du travail, décisions d’interprétation) et en adoptant une méthode de conformité (audit des pratiques, mise à jour des modèles, information/documentation des équipes), vous transformez un corpus conventionnel dense en avantage concurrentiel social et en sécurité juridique durable.
La Convention collective nationale des commerces de gros (IDCC 573, brochure 3044) s’applique aux entreprises dont l’activité principale est la vente en gros de produits alimentaires ou non alimentaires.
Elle complète le Code du travail en précisant les règles de rémunération, de préavis, de temps de travail et de protection des salariés.
Cette convention est étendue par arrêté ministériel, ce qui signifie qu’elle s’impose à toutes les entreprises de la branche, même non syndiquées.
L’accord du 16 décembre 2024, étendu le 17 mars 2025, fixe les salaires minimaux selon le niveau et l’échelon.
Pour les ouvriers et employés de niveau I, le salaire brut mensuel est compris entre 1 817,10 € et 1 838,97 €, au-dessus du SMIC (1 801,80 €).
Chaque catégorie (employé, technicien, cadre) dispose d’une grille spécifique garantissant un minimum conventionnel supérieur au plancher légal (article L3231-2 du Code du travail).
L’employeur doit appliquer le montant le plus favorable au salarié entre le SMIC et le salaire conventionnel.
La convention accorde des jours d’absence rémunérés pour événements familiaux :
Le travail de nuit s’étend de 21h à 6h (ou 21h à 5h dans certains secteurs spécifiques). Il donne lieu à une majoration de salaire et/ou à un repos compensatoire.
Le travail habituel du dimanche entraîne une majoration de 10 %, tandis que le travail exceptionnel (3 dimanches maximum par an) est rémunéré double et accompagné d’un repos équivalent.
Ces dispositions visent à protéger la santé et le repos des salariés, conformément aux articles L3122-1 et suivants du Code du travail.
Les salariées ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient du maintien intégral de leur salaire pendant le congé maternité, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Les cadres conservent 75 % de leur rémunération non plafonnée pendant les 4 premières semaines, ou 100 % du salaire plafonné, selon l’option la plus favorable.
Le CET peut être instauré par accord d’entreprise ou décision unilatérale. Il permet d’épargner des jours de congés, des RTT ou des primes pour financer ultérieurement un congé, une formation ou une retraite progressive.
