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Rompre un contrat à durée indéterminée constitue une étape marquante dans la vie professionnelle d’un salarié. Qu’il s’agisse d’une opportunité d’évolution, d’un changement de secteur ou d’un choix personnel, la démission obéit à des règles strictes qu’il convient de maîtriser pour éviter tout litige.
Parmi ces règles, le préavis de démission reste une notion parfois floue et source de tensions lorsque l’on souhaite partir rapidement.
Pourtant, le Code du travail, les conventions collectives et la jurisprudence encadrent précisément les conditions permettant de réduire ou de supprimer ce délai, afin de protéger à la fois les droits du salarié et les intérêts de l’employeur. Sur defendstesdroits.fr, nos juristes décryptent pour vous les dispositions légales, références à l’appui, pour vous accompagner pas à pas dans vos démarches de départ.
En droit français, aucun article du Code du travail ne fixe, de manière uniforme, la durée du préavis en cas de démission pour tous les salariés du secteur privé (hors exceptions comme les journalistes professionnels : articles L7313-9 et L7112-2 du Code du travail).
En pratique, la durée du préavis résulte donc principalement :
Exemple : La Convention collective nationale Syntec-Cinov organise la durée du préavis selon le statut (cadre, non-cadre) et l’ancienneté du salarié.
💡 À retenir : Le contrat de travail peut mentionner un préavis, mais celui-ci ne doit pas être plus long que celui prévu par la loi ou la convention collective. S’il est plus court, il prime.
Le préavis débute dès la notification de la démission par le salarié à son employeur (Cass. Soc., 5 décembre 1974, n°73-40376).
Trois modalités sont admises en pratique :
Le Code du travail prévoit expressément certaines situations où le salarié peut quitter son emploi sans exécuter le préavis :
Dans ces hypothèses, aucune indemnité compensatrice ne peut être exigée du salarié.
Le salarié qui souhaite quitter son emploi plus tôt peut demander une réduction ou une dispense de préavis directement à son employeur. La loi ne prévoit aucune formalité obligatoire, mais il est fortement conseillé de formaliser cette demande par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).
Cette précaution permet de sécuriser l’accord et de prouver que la démarche a bien été validée, ce qui peut être décisif en cas de litige devant le Conseil de prud’hommes.
Si l’employeur accepte, le salarié est libéré de son obligation de travailler jusqu’à la fin du préavis. Dans ce cas, le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice pour la période non travaillée, car cette absence résulte de sa propre demande et de l’accord mutuel.
En revanche, si l’employeur refuse, le salarié est tenu de respecter l’intégralité de son préavis. S’il quitte son poste avant son terme sans autorisation, il pourra être condamné à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis, correspondant au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir (Cass. Soc., 2 juillet 1985, n°83-42059).
💡 Bon à savoir : Le salarié peut aussi tenter de négocier d’autres modalités, comme le versement d’une contrepartie financière ou un report de la date de départ, mais l’employeur reste libre d’accepter ou non.
L’employeur dispose de la faculté de mettre fin au contrat avant le terme normal du préavis en prenant seul l’initiative de dispenser le salarié de tout ou partie de ce délai. Cette décision est unilatérale : le salarié ne peut pas s’y opposer ni exiger de rester en poste jusqu’à l’échéance initialement prévue.
Dans ce cas, le contrat de travail est rompu à la date fixée par l’employeur, sans que le salarié ait l’obligation de continuer à travailler. Pour compenser la perte de salaire liée à la période non effectuée, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité correspond à la rémunération brute que le salarié aurait normalement perçue s’il avait exécuté son préavis jusqu’à son terme, y compris les avantages en nature ou les primes éventuelles (article L1234-5 du Code du travail).
💡 Exemple concret : si un salarié est dispensé de trois mois de préavis, l’employeur doit lui régler l’équivalent de trois mois de salaire, sauf si une faute grave est reconnue, ce qui supprimerait ce droit à indemnité.
Attention : l’indemnité compensatrice de préavis est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, car elle constitue un revenu de remplacement imposable.
Si le salarié quitte son poste sans exécuter la totalité de son préavis, hors cas de dispense validée par l’employeur ou prévue par la loi, il s’expose à des conséquences financières importantes.
Il doit en principe verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis, correspondant au montant des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme normal du contrat (Cass. Soc., 16 novembre 2004, n°02-46135).
Depuis l’entrée en vigueur de la réforme instaurant la présomption de démission, l’abandon de poste non justifié est désormais assimilé à une démission présumée (article L1237-2 du Code du travail).
Concrètement, cela signifie que le salarié qui quitte son poste sans motif valable et sans respecter les règles de notification ne peut plus bénéficier des allocations chômage, sauf exceptions strictement encadrées (exemple : situation de harcèlement avéré).
À noter : en cas de préjudice subi par l’entreprise (projet bloqué, remplacement difficile), l’employeur peut également solliciter des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes, en plus de l’indemnité compensatrice.
Durant l’exécution du préavis, le salarié peut demander à poser des jours de congés payés ou des jours de RTT pour réduire effectivement sa présence en entreprise. Cependant, cette faculté est soumise à une double condition : disposer de jours acquis et obtenir l’accord préalable de l’employeur.
Sans validation expresse, l’employeur peut refuser la prise de congés pendant le préavis afin de garantir la continuité du service.
Lorsque les jours de congés ne peuvent être pris avant la fin du contrat, ils ne sont pas perdus : l’employeur doit obligatoirement verser une indemnité compensatrice de congés payés au salarié (article L3141-28 du Code du travail). Cette indemnité est calculée sur la base des droits acquis et vient s’ajouter au solde de tout compte remis au départ.
Bon à savoir : sauf accord spécifique, le fait de poser des congés ne reporte pas la date de fin du préavis. Le contrat prend donc fin à la date initialement prévue, sauf si un accord écrit prévoit un report.
Se séparer de son employeur dans les règles suppose donc de vérifier attentivement les clauses contractuelles, de consulter la convention collective applicable et, le cas échéant, de négocier intelligemment la réduction ou la dispense du préavis.
En cas de doute, il est recommandé de se faire assister afin de sécuriser ses droits, anticiper les conséquences financières et éviter tout contentieux prud’homal. Sur defendstesdroits.fr, vous trouverez des modèles de lettres, des analyses à jour et les références juridiques indispensables pour agir en toute confiance...
La durée du préavis n’est pas fixée de manière uniforme par le Code du travail. Elle est souvent déterminée par la convention collective de l’entreprise. Par exemple, la Convention collective Syntec ou la Convention collective HCR précisent des délais variables selon l’ancienneté et le statut (cadre, ETAM, employé). En l’absence de dispositions conventionnelles, ce sont les usages locaux ou professionnels qui s’appliquent (article L1237-1 du Code du travail). Vérifier sa convention collective est donc indispensable pour connaître ses droits exacts et éviter tout manquement.
Non, sauf accord explicite de l’employeur ou situation prévue par la loi (grossesse, clause de conscience, etc.), le salarié est tenu d’exécuter le préavis jusqu’à son terme. En cas de refus unilatéral, l’employeur est en droit de réclamer une indemnité compensatrice de préavis équivalente aux salaires non perçus pendant la période non effectuée (Cass. Soc., 2 juillet 1985, n°83-42059). Pour raccourcir le délai, le salarié doit négocier une dispense ou une réduction de préavis par écrit, afin d’éviter tout litige.
Oui. Hors cas de dispense légale, le préavis est une obligation réciproque : l’employeur ne peut pas imposer de réduction unilatérale sans verser l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L1234-5 du Code du travail. Si le salarié demande une réduction, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser. En cas de refus, le salarié doit travailler jusqu’à la date fixée ou risquer une sanction financière.
Prendre des congés payés ou des RTT pendant le préavis est possible mais reste soumis à l’accord de l’employeur. Si l’employeur refuse, le salarié doit exécuter son préavis normalement. À la fin du contrat, les congés non pris sont indemnisés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28 du Code du travail). Les jours de congés pris pendant le préavis reportent rarement la date de fin de contrat, sauf accord contraire.
Depuis la réforme de la présomption de démission, l’abandon de poste est fortement déconseillé comme solution pour partir sans respecter son préavis. Un salarié qui abandonne son poste sans justification est désormais présumé démissionnaire (article L1237-2 du Code du travail). Il ne pourra donc pas prétendre aux allocations chômage et s’expose à des poursuites prud’homales pour rupture abusive du contrat. Mieux vaut toujours privilégier une négociation encadrée ou invoquer une cause légale de dispense si elle existe.
