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Mots-clés SEO : discriminations au travail, projet parental, assistance médicale à la procréation, adoption, droits des salariés, loi 2025-595
Depuis plusieurs années, le législateur s’efforce de renforcer les droits des salariés en lien avec la parentalité, dans une perspective d’égalité réelle entre les sexes, de respect de la vie privée et de lutte contre les discriminations. Publiée au Journal officiel du 1er juillet 2025, la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 poursuit cet objectif en élargissant les protections existantes aux personnes engagées dans un projet parental, qu’il s’agisse d’un recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP) ou d’un projet d’adoption.
Cette nouvelle loi inscrit de manière explicite dans le Code du travail des garanties pour les salariés confrontés à des discriminations ou des entraves en lien avec leur volonté de fonder une famille. Elle constitue une avancée significative pour la reconnaissance des nouvelles formes de parentalité et la sécurisation des parcours professionnels de ceux qui s’y engagent.
Avant la loi du 30 juin 2025, les articles L. 1142-1 et L. 1225-1 à L. 1225-3 du Code du travail offraient une protection aux salariés en lien avec la grossesse, la maternité, la paternité ou l’adoption, en interdisant notamment :
Mais ces protections ne visaient expressément que des situations déjà actées (grossesse déclarée, congé maternité ou paternité, adoption officielle, etc.), laissant dans l’ombre juridique les étapes préparatoires, souvent longues et exigeantes, qui précèdent la naissance ou l’accueil d’un enfant.
La loi n° 2025-595 comble ce vide. Elle précise que les protections anti-discrimination s’appliquent aussi aux personnes engagées :
Désormais, un employeur ne peut légalement prendre aucune mesure discriminatoire (refus d’embauche, mutation imposée, non-renouvellement de CDD, licenciement, etc.) au seul motif que le salarié suit un traitement en vue d’une AMP ou entame une démarche d’adoption.
En pratique, de nombreuses personnes, et notamment des femmes engagées dans des parcours de PMA, témoignent de discriminations latentes ou d’atteintes à leur déroulé de carrière lorsqu’elles tentent de concilier leur vie professionnelle et leur projet de parentalité :
Ces pratiques, difficiles à prouver, ne tombaient pas clairement sous le coup du droit du travail jusqu’à présent, faute de reconnaissance explicite du “projet parental” comme motif protégé.
Avec la loi du 30 juin 2025, le législateur consacre un droit à la discrétion et à la sécurité : engager un parcours d’AMP ou une procédure d’adoption ne saurait justifier aucun traitement défavorable de la part de l’employeur. Il s’agit d’un élargissement du principe d’égalité professionnelle, qui englobe désormais l’ensemble du processus parental, et pas uniquement ses effets postérieurs (naissance ou accueil de l’enfant).
La loi du 30 juin 2025 va plus loin en instaurant, pour les personnes engagées dans un projet d’adoption, un droit spécifique à autorisation d’absence.
L’article L. 225-2 du Code de l’action sociale et des familles impose aux candidats à l’adoption de se soumettre à plusieurs entretiens d’évaluation avec des professionnels de la protection de l’enfance, avant l’obtention de l’agrément.
Jusqu’ici, aucun texte n’encadrait précisément la possibilité de s’absenter du travail pour participer à ces étapes cruciales du processus. La loi du 30 juin 2025 comble ce manque : les salariés concernés pourront désormais bénéficier d’autorisations d’absence spécifiques à cet effet.
Le nombre maximal de jours d’absence sera fixé par décret, à paraître prochainement, mais le principe est désormais inscrit dans le Code du travail, ce qui sécurise juridiquement la position du salarié.
Pour les employeurs, cette réforme implique une mise à jour immédiate des pratiques RH :
En cas de non-respect, les risques juridiques sont réels : discrimination fondée sur un motif prohibé, atteinte à l’égalité professionnelle, voire nullité du licenciement, avec réintégration possible du salarié et dommages-intérêts à la clé.
La loi du 30 juin 2025 s’inscrit dans une logique plus large de reconnaissance de la diversité des parcours parentaux. Elle participe d’une redéfinition moderne du droit du travail, qui ne se contente plus de protéger les maternités biologiques ou les paternités légales, mais s’adapte aux nouvelles configurations familiales : couples hétérosexuels, femmes seules, couples de même sexe, parents adoptants, etc.
Ce faisant, elle traduit un principe fondamental du droit du travail contemporain : la protection de la vie personnelle du salarié contre toute immixtion injustifiée de l’employeur.
La publication de la loi n° 2025-595 constitue une étape importante vers un droit du travail plus inclusif, plus juste et plus adapté aux réalités contemporaines. En reconnaissant explicitement les projets parentaux comme motifs protégés contre les discriminations, le législateur envoie un signal fort : personne ne devrait avoir à choisir entre fonder une famille et préserver sa carrière.
Il appartiendra désormais aux juges, aux employeurs et aux acteurs de la négociation collective de mettre en œuvre concrètement ces nouvelles garanties, en s’assurant que le droit au projet parental est pleinement effectif dans l’entreprise.
1️⃣ Quelles situations de discrimination vise la loi du 30 juin 2025 ?
La loi n° 2025-595 complète le Code du travail en interdisant toute discrimination liée au projet parental, que ce soit au stade de l’accès à l’emploi, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. Elle cible aussi bien les décisions explicites (refus d’embauche, licenciement, mutation forcée) que les pratiques plus insidieuses comme l’éviction des promotions, le blocage de l’évolution salariale ou des remarques susceptibles de dissuader un salarié de mener à bien son projet de parentalité. Avant cette loi, ces situations tombaient dans un vide juridique lorsqu’elles concernaient la phase préparatoire (démarche d’AMP ou d’adoption).
2️⃣ Qui est protégé par cette nouvelle législation ?
Tous les salariés du secteur privé sont concernés, qu’ils soient en CDI, CDD ou contrat temporaire. La loi couvre les personnes engagées dans un parcours d’assistance médicale à la procréation (AMP), tel que la fécondation in vitro, l’insémination artificielle ou la préservation de la fertilité, mais aussi celles qui entament une procédure d’adoption. Elle s’applique quel que soit le sexe, l’orientation sexuelle, la situation familiale (personnes seules ou en couple). Ainsi, un employeur ne peut invoquer un projet parental pour justifier un traitement défavorable, direct ou indirect.
3️⃣ Quels droits spécifiques sont instaurés pour les démarches d’adoption ?
La loi introduit un droit à autorisation d’absence pour les salariés qui doivent participer aux entretiens d’évaluation et de préparation à l’agrément, une étape obligatoire pour adopter en France. Jusqu’alors, aucune disposition ne précisait ce droit, obligeant souvent les candidats à poser des congés ou à négocier au cas par cas. Dorénavant, le nombre de jours d’absence autorisés sera défini par décret, mais le principe est déjà inscrit dans le Code du travail, garantissant au salarié de pouvoir mener ses démarches sans craindre de sanction ou de perte de salaire injustifiée.
4️⃣ Quelles obligations concrètes pour l’employeur et les RH ?
Les employeurs doivent adapter leur gestion des ressources humaines en conséquence : mettre à jour le règlement intérieur, informer et former les managers à la neutralité des décisions RH, garantir la confidentialité des informations sur la vie privée, prévoir des ajustements pour gérer les absences liées à la PMA ou à l’adoption, et veiller à ne pas exposer l’entreprise à un contentieux prud’homal coûteux. Un manquement expose à des sanctions civiles et pénales : la discrimination peut entraîner la nullité du licenciement, la réintégration du salarié et des dommages-intérêts parfois élevés.
5️⃣ Comment un salarié peut-il réagir en cas de discrimination liée à son projet parental ?
En cas de soupçon de discrimination, le salarié peut solliciter des acteurs internes (CSE, représentants syndicaux) ou saisir l’inspection du travail. Il peut aussi agir directement en justice prud’homale, où il bénéficie d’un aménagement de la preuve : c’est à l’employeur de prouver que sa décision est étrangère au projet parental. En parallèle, la victime peut demander la réparation intégrale du préjudice moral, financier ou professionnel. Cette nouvelle protection consacre donc un droit effectif de fonder une famille sans subir de pression ni compromettre sa carrière.
