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La recherche d’emploi constitue une étape déterminante dans la vie professionnelle. Pourtant, derrière les procédures de recrutement censées être fondées sur les compétences et l’expérience, se cachent parfois des pratiques illégales : la discrimination à l’embauche. Ce phénomène, largement documenté par la jurisprudence et encadré par le Code du travail et le Code pénal, peut concerner tout candidat, qu’il s’agisse d’une exclusion liée à l’âge, à l’origine, au sexe, à l’apparence physique ou encore à l’état de santé.
La loi française prohibe formellement toute différenciation reposant sur un critère discriminatoire (article L1132-1 du Code du travail), mais force est de constater que de nombreuses victimes hésitent à agir par méconnaissance de leurs droits ou crainte des démarches judiciaires. Pourtant, les recours existent : saisine du Conseil de prud’hommes, action pénale, accompagnement par le Défenseur des droits ou encore soutien des associations spécialisées.
Au-delà de l’aspect individuel, la lutte contre les discriminations à l’embauche constitue un enjeu collectif et sociétal. Elle garantit le respect de l’égalité des chances, principe fondamental de notre droit, et participe au bon fonctionnement du marché du travail. À travers cet article, defendstesdroits.fr propose une analyse complète des définitions, exemples concrets et mécanismes de recours pour permettre à chacun de mieux comprendre et faire valoir ses droits.
La discrimination à l’embauche désigne toute différence de traitement entre des candidats, lors d’un processus de recrutement, fondée sur un critère prohibé par la loi.
Selon l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, d’accès à un stage ou à une période de formation en raison, notamment, de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de son état de santé, de son handicap, de ses opinions politiques ou religieuses, de son nom de famille, de son lieu de résidence, ou encore de son engagement syndical.
Depuis la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, la protection est également renforcée pour les lanceurs d’alerte, dont la procédure de signalement doit être mentionnée dans le règlement intérieur.
Une différence de traitement peut être admise lorsqu’elle repose sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante, prévue par l’article L1133-1 du Code du travail. Exemple : rechercher une comédienne pour un rôle féminin est licite.
Une offre qui mentionne des critères illégaux constitue une discrimination. Par exemple, exiger que le candidat soit célibataire, appartienne à une religion déterminée ou ait moins de 30 ans est prohibé.
La jurisprudence et les textes rappellent cependant que certaines distinctions peuvent être tolérées si elles répondent à une finalité légitime et proportionnée.
L’article L1221-6 du Code du travail encadre strictement les informations pouvant être demandées au candidat. Elles doivent être en lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.
Sont considérées comme discriminatoires les questions du type :
Le candidat peut refuser d’y répondre, car ces questions n’ont aucun lien avec ses aptitudes professionnelles.
La victime peut saisir plusieurs organismes compétents :
Ces acteurs peuvent accompagner la victime et l’orienter dans ses démarches, y compris en justice.
Un candidat peut saisir le Conseil de prud’hommes (CPH) dans un délai de 5 ans (Cass. soc., 20 décembre 2006, n°06-40864).
Conformément à l’article L1134-1 du Code du travail, il doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur doit alors prouver que sa décision repose sur des motifs objectifs, étrangers à toute discrimination.
Les preuves doivent être loyalement obtenues, même si la Cour de cassation admet, depuis un arrêt du 27 novembre 2019 (n°18-19237), l’utilisation de preuves obtenues de manière irrégulière lorsqu’elles sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi.
La victime peut également agir au pénal dans un délai de 6 ans.
Le refus d’embauche discriminatoire est puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.
Pour une personne morale, la sanction peut aller jusqu’à 225 000 € d’amende, une interdiction d’activité, une exclusion des marchés publics ou la fermeture de l’établissement.
Les associations régulièrement déclarées depuis au moins 5 ans peuvent également agir en justice au nom des victimes, avec leur accord.
L’État a adopté un plan national pour renforcer la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine.
Parmi les mesures prévues :
La discrimination à l’embauche ne relève pas seulement d’un comportement répréhensible sur le plan moral : elle constitue une infraction pénale sévèrement sanctionnée par la loi et un manquement grave aux principes d’égalité qui structurent le droit du travail. Le législateur, à travers les articles du Code du travail et du Code pénal, a mis en place un arsenal juridique complet pour permettre aux victimes de se défendre et aux employeurs d’être dissuadés de telles pratiques.
Engager une action civile devant le Conseil de prud’hommes, saisir le juge pénal, solliciter l’accompagnement d’organismes spécialisés ou encore recourir à des associations de lutte contre les discriminations : autant de leviers qui permettent de rétablir les droits bafoués. La jurisprudence rappelle régulièrement que le doute profite à la victime, plaçant ainsi l’employeur face à son obligation de démontrer l’objectivité de ses décisions de recrutement.
Au-delà des sanctions, c’est une véritable évolution culturelle que l’État cherche à promouvoir avec le plan 2023-2026 contre le racisme et les discriminations. L’objectif n’est pas seulement répressif : il s’agit aussi de transformer les pratiques de recrutement grâce au testing, aux formations obligatoires et à l’instauration d’une politique active de prévention.
Dans un marché du travail en constante mutation, il est essentiel que chaque candidat puisse être évalué sur ses compétences réelles et non sur des critères illégitimes. Défendre ses droits, c’est contribuer à bâtir une société plus juste, où la méritocratie professionnelle prime sur les préjugés.
1. Quels sont les critères de discrimination interdits à l’embauche ?
En matière de recrutement, la loi française protège les candidats contre plus de 25 critères de discrimination listés à l’article L1132-1 du Code du travail. Cela inclut l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’appartenance syndicale, l’apparence physique, le lieu de résidence, le handicap, l’état de santé, les opinions politiques, les convictions religieuses ou encore le fait d’être lanceur d’alerte (ajouté par la loi du 21 mars 2022).
Exemple concret : refuser un candidat en raison de son adresse en « zone sensible » ou d’un patronyme jugé « étranger » constitue une discrimination prohibée.
2. Comment prouver une discrimination lors d’un recrutement ?
La charge de la preuve en matière de discrimination est partagée : le candidat doit fournir des éléments laissant supposer une discrimination, et l’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs.
Les preuves admissibles peuvent être variées :
3. Quels recours sont possibles en cas de discrimination à l’embauche ?
Un candidat victime dispose de plusieurs options :
4. Quelles sanctions risque un employeur en cas de discrimination à l’embauche ?
La loi prévoit des sanctions sévères pour dissuader les pratiques discriminatoires :
5. Que prévoit le plan gouvernemental 2023-2026 contre les discriminations à l’embauche ?
Ce plan national vise à renforcer la lutte contre les discriminations à l’embauche et au travail à travers plusieurs mesures :
