Embauche d’apprenti : conditions, aides et obligations de l’employeur

Contrat d’apprentissage : maîtriser le recrutement et les aides disponibles

L’embauche d’un apprenti constitue une opportunité stratégique pour toute entreprise souhaitant transmettre son savoir-faire, former un futur salarié ou répondre à des besoins de main-d'œuvre qualifiée, tout en bénéficiant d’avantages financiers et sociaux significatifs. Le contrat d'apprentissage, régi par les articles L6221-1 et suivants du Code du travail, s’inscrit dans une démarche de formation en alternance articulant périodes en entreprise et en centre de formation d’apprentis (CFA).

Mais recruter un apprenti ne saurait se résumer à une simple formalité administrative. Il s’agit d’une véritable démarche encadrée juridiquement qui suppose de respecter les exigences légales et réglementaires, de garantir un environnement de travail conforme aux normes de santé et de sécurité, et d'assurer une formation effective conformément au référentiel diplôme visé.

Dans un contexte marqué par une évolution constante des textes, notamment avec la récente réforme du financement de l'apprentissage (décret n°2025-585 du 27 juin 2025), il devient indispensable pour les entreprises de bien maîtriser les conditions d’éligibilité, les aides financières, les modalités de recrutement et les obligations contractuelles attachées au statut d'apprenti.

Ce guide juridique, proposé par defendstesdroits.fr, vise à fournir aux employeurs toutes les clés nécessaires pour sécuriser et optimiser leur démarche de recrutement en contrat d'apprentissage, tout en intégrant les références légales essentielles, afin de garantir un respect strict du droit du travail et une sécurisation des relations contractuelles.

Sommaire

1. Introduction
2. Les parties au contrat d'apprentissage
3. Qui peut être recruté en contrat d'apprentissage
4. Comment recruter un apprenti
5. Quelles aides financières pour le recrutement d'un apprenti
6. Exonérations de cotisations sociales pour l'embauche d'un apprenti
7. Les mesures de la réforme du financement du contrat d'apprentissage
8. Obligations de l'employeur dans un contrat d'apprentissage
9. Peut-on rompre un contrat d'apprentissage
10. Conclusion

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Les parties au contrat d'apprentissage

La possibilité d'embaucher un apprenti est ouverte à tout employeur relevant du secteur privé ou public sous réserve de satisfaire aux exigences de l'article L6223-1 du Code du travail, imposant :

• La prise de mesures nécessaires pour l'organisation de l'apprentissage.
• La garantie que les équipements, les techniques, les conditions de santé et de sécurité, ainsi que les compétences des formateurs assurent une formation satisfaisante.

La signature du contrat, matérialisée par le formulaire Cerfa n°10103*13, tient lieu de déclaration administrative et doit être transmise à l'organisme consulaire compétent.

Les entreprises de travail temporaire peuvent également recourir à ce dispositif, en assurant une formation à l'apprenti selon les règles définies par l'article L1251-7 du Code du travail.

Qui peut être recruté en contrat d'apprentissage ?

Conformément aux dispositions des articles L6222-1 et suivants du Code du travail, le contrat d'apprentissage s'adresse, en principe, aux personnes âgées de 16 à 29 ans révolus.

Des dérogations existent :

• Dès 15 ans pour les jeunes ayant achevé le premier cycle secondaire.
• Jusqu'à 35 ans dans certaines hypothèses : poursuite de parcours, rupture indépendante de la volonté de l'apprenti, ou statut de travailleur handicapé.
• Pas de limite d'âge en cas de projet entrepreneurial ou pour les sportifs de haut niveau.
• Depuis la loi du 27 décembre 2023, les apprentis issus de l'Union européenne peuvent conclure un contrat d'apprentissage sans limite d’âge.

Comment recruter un apprenti ?

L'employeur peut recruter en :

• Contactant directement les CFA, qui lui proposeront des candidats.
• Diffusant son offre sur des sites spécialisés : alternance.emploi.gouv.fr, Letudiant.fr, iQuesta.com, etc.
• Utilisant des plateformes d’emploi généralistes telles que France Travail ou Indeed.
• Publiant sur les réseaux sociaux professionnels, en particulier LinkedIn.
• Participant à des forums et salons dédiés à l'alternance.

Quelles aides financières à l'embauche d'un apprenti ?

Selon le décret n°2025-174 du 22 février 2025, toute embauche d’un apprenti ouvre droit, sous conditions, à une aide forfaitaire :

• 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés.
• 2 000 euros pour celles de 250 salariés ou plus.
• 6 000 euros pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap.

Ces aides sont versées pour la première année du contrat.

Des dispositifs complémentaires existent via l’AGEFIPH pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés.

Les exonérations de cotisations sociales

L’embauche d’un apprenti permet de bénéficier de la réduction générale de cotisations patronales depuis le 1er janvier 2019, conformément aux dispositions du Code du travail :

• Cotisations salariales sur la fraction du salaire inférieure à 50 % du Smic.
• Exonération partielle des contributions CSG-CRDS dans la même limite.

Les mesures de la réforme du financement du contrat d'apprentissage

Initiée par le décret n°2025-585 du 27 juin 2025, cette réforme vise à assurer une allocation plus juste des fonds publics :

Depuis le 1er juillet 2025 :

• Participation obligatoire de 750 euros pour la formation des apprentis de niveau 6 et supérieur.
• Réduction des prises en charge pour les formations majoritairement à distance.
• Proratisation des financements selon la durée effective du contrat.
• Retenue de 10 % pour prévenir les trop-perçus.

À partir de septembre 2026 :

• Financement prioritaire des premiers niveaux de qualification.
• Renforcement du rôle des branches professionnelles dans le pilotage financier.
• Majoration des formations jugées stratégiques pour le marché du travail.
• Réduction des écarts injustifiés dans les niveaux de prise en charge.
• Simplification et transparence du système de financement des CFA.
• Lutte accrue contre la fraude et les abus.

Obligations de l'employeur dans un contrat d'apprentissage

L’employeur s’engage notamment à :

• Assurer la formation pratique de l’apprenti.
• Respecter les règles de santé, sécurité et conditions de travail.
• Délivrer un enseignement conforme au référentiel du diplôme visé.

En cas de manquement, la responsabilité de l'employeur peut être engagée.

Peut-on rompre un contrat d'apprentissage ?

Oui, selon les cas :

• Rupture unilatérale possible jusqu'aux 45 premiers jours en entreprise.
• Au-delà, le contrat peut être rompu par accord des parties, ou par décision judiciaire en cas de faute grave ou d'inaptitude médicale.

Ces modalités sont encadrées par les articles L6222-18 et suivants du Code du travail.

Conclusion

Le recours au contrat d'apprentissage constitue pour l'employeur une solution avantageuse tant sur le plan économique que sur le plan humain, permettant de former un salarié à ses méthodes, tout en bénéficiant de nombreux allègements financiers et sociaux. Mais pour sécuriser cette démarche, il importe de respecter avec rigueur les exigences issues du Code du travail, du Code de la sécurité sociale et des textes réglementaires récents, notamment en matière de financement.

Entre formalités administratives, respect des conditions d’âge, application des dispositions sociales spécifiques, mobilisation des aides financières, et prise en compte des évolutions législatives – telles que la réforme du financement du 1er juillet 2025 –, l’employeur doit adopter une gestion rigoureuse de l’apprentissage pour éviter tout risque contentieux.

En recourant aux services de defendstesdroits.fr, les professionnels peuvent être accompagnés tout au long du processus de recrutement, rédaction et exécution du contrat d'apprentissage, garantissant ainsi la conformité juridique de leur démarche et la valorisation de leur politique de formation professionnelle.

FAQ

1. À quel âge peut-on signer un contrat d'apprentissage ?
Selon l'article L6222-1 du Code du travail, le contrat d'apprentissage est accessible dès 16 ans et jusqu’à 29 ans révolus (la veille du 30ème anniversaire). Toutefois, plusieurs exceptions importantes existent :

• Dès 15 ans, pour les jeunes ayant terminé la scolarité du premier cycle du secondaire.
• Jusqu'à 35 ans dans certains cas spécifiques :
  • Lorsqu'un nouveau contrat suit immédiatement un précédent.
  • Après la rupture involontaire d'un précédent contrat (faute de l'employeur, liquidation judiciaire, etc.).
• Pas de limite d'âge pour :
  • Les travailleurs handicapés (bénéficiaires de la RQTH).
  • Les personnes ayant un projet de création ou reprise d'entreprise nécessitant un diplôme obtenu par apprentissage.
  • Les sportifs de haut niveau, selon l'article L221-2 du Code du sport.
• Depuis la loi du 27 décembre 2023, la limite d’âge ne s'applique plus aux apprentis issus de l'Union européenne grâce au dispositif « Erasmus de l'apprentissage ».

2. Quelles aides financières versées à l'employeur en cas d'embauche d'un apprenti ?
Le décret n°2025-174 prévoit une aide forfaitaire unique attribuée à l'employeur lors de la signature du contrat d'apprentissage :

• 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés.
• 2 000 euros pour celles de 250 salariés et plus.
• 6 000 euros si l'apprenti est une personne en situation de handicap.

Cette aide concerne uniquement la première année du contrat. L’employeur peut également mobiliser les aides de l’AGEFIPH pour le recrutement d'un apprenti reconnu travailleur handicapé.
Ces aides sont cumulables, sous certaines conditions, et permettent d’alléger significativement le coût d’embauche, favorisant ainsi l’intégration professionnelle des jeunes.

3. L’employeur bénéficie-t-il d’exonérations de charges sociales lors de l’embauche d’un apprenti ?
Oui, les employeurs profitent d’un dispositif social avantageux en vertu des règles applicables depuis le 1er janvier 2019 :

• Les cotisations salariales légales et conventionnelles sont exonérées dans la limite de 50 % du Smic.
• Les contributions CSG-CRDS suivent le même régime.
  Par ailleurs, l’employeur bénéficie de la réduction générale de cotisations patronales, ce qui réduit encore davantage le coût global du salaire de l’apprenti. Ce cadre vise à favoriser le recours à l'apprentissage en allégeant la charge fiscale et sociale des employeurs.

4. La réforme 2025 du financement du contrat d'apprentissage change-t-elle les obligations financières de l'employeur ?
Oui, cette réforme, initiée par les décrets n°2025-585 et n°2025-586, introduit plusieurs nouvelles obligations financières :

• Depuis le 1er juillet 2025, les employeurs formant des apprentis de niveau 6 et supérieur doivent participer à hauteur de 750 euros.
• La prise en charge des formations majoritairement à distance est réduite.
• Le financement est désormais proratisé selon la durée effective du contrat.
• Une retenue de 10 % permet d’éviter les situations de trop-perçus.

À partir de septembre 2026, d’autres mesures entreront en vigueur :

• Priorisation des financements pour les premiers niveaux de qualification.
• Meilleure gestion par les branches professionnelles.
• Majoration des formations considérées comme stratégiques pour le marché de l’emploi.
• Lutte contre la fraude et simplification du système de financement des CFA.
  Cette réforme vise à rendre le système plus efficient et équitable, tout en garantissant un accès facilité à l’apprentissage pour les secteurs prioritaires.

5. Dans quelles conditions un contrat d'apprentissage peut-il être rompu ?
La rupture du contrat d'apprentissage est strictement encadrée par le Code du travail :

• Pendant les 45 premiers jours en entreprise, le contrat peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties, sans formalité judiciaire.
• Passé ce délai, la rupture doit être :
  • Conventionnelle, d’un commun accord entre l'employeur et l'apprenti.
  • Judiciaire, prononcée par le conseil de prud'hommes en cas de faute grave, d'inaptitude physique ou de manquements graves.

Depuis la réforme du 5 septembre 2018, les procédures sont allégées mais restent très encadrées pour protéger l’apprenti, considéré comme un salarié en formation. Toute rupture abusive expose l’employeur à des sanctions et à un risque de contentieux prud'homal.

Les modalités légales figurent dans les articles L6222-18 et suivants du Code du travail.