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L’alternance s’impose aujourd'hui comme un levier stratégique de gestion des ressources humaines, conjuguant formation théorique et immersion professionnelle. Dans un contexte où l’adaptabilité des entreprises devient primordiale face aux évolutions techniques, économiques et sociales, recruter un alternant constitue une véritable opportunité. Derrière cette pratique, le législateur a mis en place un cadre juridique rigoureux, mais aussi incitatif, pour encourager les entreprises à former les jeunes générations tout en bénéficiant d’un coût maîtrisé et d’aides financières substantielles.
Qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, les modalités d’embauche, les conditions d’éligibilité, le régime social applicable, ainsi que les dispositifs d’accompagnement sont strictement encadrés par le Code du travail. Dès lors, tout employeur – quel que soit son secteur ou sa forme juridique – se doit d’appréhender les règles relatives à l’alternance avec rigueur. Le choix d'un maître d'apprentissage ou d'un tuteur compétent, la définition des missions confiées, et le respect des formalités administratives deviennent alors des étapes déterminantes dans la sécurisation du processus de recrutement.
Les avantages pour l’entreprise ne se limitent pas à l’apport d’un regard neuf ou à la perspective d’une embauche définitive : le régime social allégé et les aides financières, régulièrement actualisées par voie réglementaire, représentent des atouts financiers indéniables. L’État, via le plan "1 jeune, 1 solution", et les Opérateurs de Compétences (OPCO), facilitent l'intégration des jeunes et des publics en difficulté, tout en soutenant les entreprises dans leur mission de formation.
Cet article, proposé par defendstesdroits.fr, vise à décrypter les différentes facettes de l’embauche d’un alternant en 2025, en s’appuyant sur les textes de loi, les décrets d’application et la pratique professionnelle. À travers une analyse juridique approfondie, il permettra aux chefs d’entreprise, responsables RH et gestionnaires de TPE/PME de maîtriser les enjeux, les contraintes et les bénéfices de ce dispositif.
Tout employeur privé, sans distinction de secteur d'activité ou de forme juridique, peut conclure un contrat d'apprentissage ou un contrat de professionnalisation, conformément à l'article L6221-1 du Code du travail. Les entreprises de travail temporaire et les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) peuvent également recourir au contrat de professionnalisation (hors administrations d'État et collectivités territoriales). Le secteur public non industriel et commercial peut quant à lui accueillir des alternants via le contrat d'apprentissage.
L’entreprise doit toutefois veiller à la pertinence du poste proposé par rapport au diplôme ou titre visé par l'alternant. Cette exigence est inscrite dans la finalité pédagogique de l'alternance : l’entreprise forme le jeune en contribuant à sa montée en compétences, ce qui implique l’affectation à des missions professionnelles adaptées.
La désignation d’un maître d’apprentissage (pour l'apprentissage) ou d’un tuteur (pour la professionnalisation) est obligatoire. Ces référents doivent répondre aux critères prévus par l’article L6223-8 du Code du travail : expérience professionnelle suffisante et aptitudes pédagogiques avérées.
L'alternance offre des bénéfices immédiats et différés :
Cette stratégie est particulièrement intéressante dans un contexte de croissance d'activité, de restructuration ou de lancement de projet.
L'embauche d'un alternant est financièrement avantageuse, notamment en matière de rémunération, laquelle est indexée sur un pourcentage du Smic selon l’article D6222-26 du Code du travail pour l'apprentissage et l’article D6325-14-1 pour la professionnalisation :
Attention : les dispositions conventionnelles plus favorables doivent être respectées, conformément à l'article L2253-3 du Code du travail.
En termes de charges sociales, l'article L241-13 du Code de la sécurité sociale prévoit la réduction générale de cotisations patronales sur les salaires des alternants. Depuis le décret n°2025-290 du 28 mars 2025, un plafond d’exonération s’applique aux cotisations salariales sur la fraction de rémunération n'excédant pas 50% du Smic pour les apprentis.
Pour encourager la signature de contrats en alternance, l’État maintient plusieurs aides financières. Dans le cadre du plan "1 jeune, 1 solution", l'aide exceptionnelle a cependant été supprimée par le décret n°2024-392 du 27 avril 2024. Toutefois, les employeurs peuvent encore solliciter :
Ces aides sont versées par France Travail ou l'État.
Les entreprises souhaitant recruter un apprenti peuvent également bénéficier de dispositifs spécifiques gérés par leur Opérateur de Compétences (OPCO). L’OPCO finance partiellement la formation et conseille les entreprises sur les formalités à accomplir. Le site du Ministère du travail permet d'identifier l’OPCO compétent.
L'employeur n’est pas redevable d’une taxe supplémentaire en raison de l’embauche d’un alternant. Toutefois, il doit continuer à verser la taxe d'apprentissage prévue par les articles L6241-1 et suivants du Code du travail.
En revanche, il peut bénéficier d’allègements de cotisations selon le type de contrat :
Pour recruter un alternant, il est recommandé de :
Chaque canal doit être exploité pour maximiser les chances de trouver un alternant répondant aux attentes de l’entreprise.
Le contrat d'alternance (apprentissage ou professionnalisation) constitue un véritable contrat de travail soumis aux règles du Code du travail. Il doit obligatoirement être formalisé par écrit selon un modèle type CERFA et comporter les mentions obligatoires définies par décret.
L’employeur peut formaliser son engagement par une lettre de promesse d’embauche, engageant juridiquement l’entreprise à signer le contrat sous réserve de la satisfaction des conditions préalables (obtention du diplôme précédent, inscription en formation...).
Le recours à un modèle juridique conforme aux textes récents permet d’éviter toute irrégularité contractuelle.
Recruter un alternant constitue une démarche gagnante à plusieurs égards. D'un point de vue stratégique, cela permet d'assurer le transfert de compétences, de dynamiser les équipes, et de préparer le futur en intégrant un collaborateur en formation aux méthodes spécifiques de l’entreprise. Du point de vue financier, les dispositifs d’aides publiques, les rémunérations encadrées, et les réductions de cotisations sociales permettent de limiter les coûts liés à l'embauche tout en bénéficiant d’une flexibilité organisationnelle.
Néanmoins, l’embauche d’un alternant impose une vigilance juridique. De la sélection du profil, au choix du tuteur, en passant par la formalisation contractuelle, chaque étape doit respecter les règles prévues par le Code du travail et les éventuelles conventions collectives applicables. Le décret n°2025-290 et les dernières dispositions légales accentuent cette rigueur, notamment en matière de plafonnement des exonérations sociales.
Au-delà de l’aspect juridique, l’accompagnement personnalisé proposé par des acteurs spécialisés comme defendstesdroits.fr permet aux entreprises de sécuriser l’ensemble de leur processus de recrutement, en bénéficiant de modèles de lettres actualisés, de dossiers pratiques, et de l’expertise de juristes spécialisés. Intégrer un alternant devient ainsi une démarche simplifiée, maîtrisée et pleinement valorisante pour l’entreprise, tout en participant activement à l’insertion professionnelle des jeunes et à la formation continue des actifs.
1. Quelles entreprises peuvent recruter un alternant ?
Toutes les entreprises privées, quelle que soit leur forme juridique (SARL, SAS, entreprise individuelle...), peuvent conclure un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, selon les dispositions des articles L6221-1 et L6325-1 du Code du travail. Les entreprises de travail temporaire et les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) sont également concernés pour le contrat de professionnalisation. Le secteur public administratif, quant à lui, ne peut recourir qu’au contrat d’apprentissage. L’entreprise doit s'assurer que le poste proposé est cohérent avec le diplôme ou titre professionnel préparé par le jeune et qu’un tuteur ou maître d’apprentissage qualifié est disponible en interne. L’activité de l’entreprise doit ainsi permettre de transmettre des compétences professionnelles en adéquation avec le projet de formation.
2. Quel est le coût global de l’embauche d’un alternant pour l’entreprise ?
Le salaire de l'alternant dépend de plusieurs facteurs : son âge, le type de contrat signé, et son année de formation. Le Code du travail prévoit une rémunération indexée sur un pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel : entre 27% et 78% du Smic selon les cas. Les alternants âgés de 26 ans et plus perçoivent obligatoirement le Smic minimum.
Au coût salarial s’ajoute éventuellement le financement de la formation, généralement pris en charge par l’OPCO de branche. Le contrat d’alternance bénéficie d’un régime social avantageux, avec des exonérations partielles ou totales de cotisations sociales. En tenant compte des aides financières disponibles et des exonérations prévues par l’article L241-13 du Code de la sécurité sociale, l’embauche d’un alternant reste nettement moins coûteuse que celle d’un salarié en CDD ou CDI à temps plein.
3. Quelles aides financières existent pour soutenir le recrutement d’un alternant en 2025 ?
Pour encourager l’alternance, l’État maintient plusieurs dispositifs d’aides :
4. Pourquoi est-il obligatoire de désigner un tuteur ou un maître d’apprentissage ?
La désignation d’un tuteur (dans le cadre d’un contrat de professionnalisation) ou d’un maître d’apprentissage (dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) est prévue par le Code du travail pour assurer l’encadrement et le suivi du jeune en formation. Ce référent doit justifier :
5. Comment publier efficacement une offre d’alternance et attirer des candidats ?
Plusieurs canaux de diffusion existent pour trouver rapidement un alternant :
