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Face aux besoins ponctuels de main-d’œuvre, notamment en période estivale, l’embauche de jeunes travailleurs peut apparaître comme une solution adaptée pour les employeurs. Toutefois, si la loi autorise le recours au travail des mineurs, cette possibilité demeure strictement encadrée par le Code du travail afin de préserver la santé, la sécurité, le développement physique et moral des jeunes.
Qu’il s’agisse de la durée de travail, du travail de nuit, de la rémunération ou encore des dérogations possibles pour les moins de 16 ans, chaque aspect de l’emploi d’un mineur est régi par des dispositions précises.
Cet article de defendstesdroits.fr vous propose un décryptage complet et à jour des obligations légales de l’employeur souhaitant recruter un salarié mineur, en conformité avec les articles L.4153-1 et suivants du Code du travail.
Selon l’article L.4153-1 du Code du travail, l’âge légal pour travailler est fixé à 16 ans révolus. Toutefois, cette embauche nécessite l’accord écrit du représentant légal, sauf en cas d’émancipation.
Il est toutefois possible d’embaucher un mineur dès l’âge de 14 ans, uniquement pendant les vacances scolaires, sous trois conditions cumulatives fixées par l’article L.4153-3 du Code du travail :
Des dispositions spécifiques sont également prévues pour le secteur agricole, notamment dans le cadre de travaux légers autorisés pendant les congés (article D.4153-4 du Code du travail).
Le temps de travail ne peut excéder 7 heures par jour et 35 heures par semaine (article D.4153-2). Ils bénéficient également d’un repos quotidien d’au moins 14 heures et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs (article L.3164-1).
La durée maximale de travail est la même, à savoir 8 heures par jour et 35 heures par semaine (article L.3162-1), sauf dérogation possible dans certains secteurs (bâtiment, travaux publics, espaces paysagers), dans la limite de 40 heures par semaine et 10 heures par jour, sous conditions (article R.3162-1).
Le régime juridique des heures supplémentaires pour les jeunes travailleurs est strictement encadré afin de préserver leur santé, leur sécurité et leur équilibre. La distinction se fait selon l’âge du mineur :
En l’absence de cette autorisation, tout dépassement de la durée légale de travail constitue une infraction, et expose l’employeur à des sanctions administratives et pénales.
Il convient également de rappeler que les heures supplémentaires doivent être rémunérées conformément aux taux de majoration prévus par la convention collective applicable ou, à défaut, par le Code du travail. Même lorsqu’il bénéficie d’un abattement sur le SMIC, le jeune travailleur a droit à une majoration pour ses heures supplémentaires, dans les mêmes conditions qu’un salarié majeur.
Le travail de nuit est en principe interdit. Il est défini par l’article L.3163-1 du Code du travail comme :
Des dérogations exceptionnelles peuvent être accordées par l’inspection du travail pour certains secteurs (spectacle, hôtellerie, boulangerie), mais jamais entre minuit et 4h, sauf cas d’urgence dûment justifié (articles L.3163-2 et R.3163-2).
En vertu de l’article L.3164-6, les mineurs ne peuvent pas travailler les jours fériés, sauf dérogation prévue par convention ou accord collectif étendu, dans des secteurs particuliers (restauration, hôtellerie, etc.).
La rémunération des jeunes travailleurs ne bénéficie pas systématiquement du SMIC à taux plein. Conformément à l’article D.3231-3 du Code du travail, un abattement légal est prévu en fonction de l’âge du salarié mineur :
Cet abattement est facultatif et ne s’applique que si aucune disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable ne l’écarte. Il est destiné à refléter l’absence d’expérience professionnelle du jeune salarié, tout en incitant les employeurs à lui confier un poste.
Toutefois, ce mécanisme cesse de s’appliquer automatiquement si le jeune justifie d’au moins six mois de pratique professionnelle dans la même branche d’activité, quel que soit l’employeur concerné. Dans ce cas, le mineur perçoit le SMIC intégral, sauf si un accord collectif prévoit une rémunération supérieure.
À noter : même dans le cadre d’un emploi saisonnier ou temporaire, le principe d’égalité de traitement impose que le mineur soit rémunéré équitablement par rapport à ses collègues à poste équivalent, sauf justification objective liée à son âge ou à son niveau de qualification.
L’embauche d’un salarié mineur nécessite le respect des obligations classiques en droit du travail, avec l’ajout de formalités spécifiques visant à assurer la protection du jeune. Voici les principaux documents et démarches obligatoires :
Le non-respect de ces formalités expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales, notamment en cas de travail dissimulé, d’emploi d’un mineur sans autorisation ou d’exposition à des risques prohibés.
Il n’est pas illégal d’embaucher un enfant de salarié au sein de l’entreprise, mais il est formellement interdit d’en faire un critère de priorité dans le processus de recrutement. En effet, l’article L.1132-1 du Code du travail interdit expressément toute forme de discrimination à l’embauche, notamment celle fondée sur la situation de famille.
Cette interdiction vise à garantir l’égalité de traitement entre les candidats, quel que soit leur lien avec les salariés de l’entreprise. Ainsi, même si l’intention peut sembler bienveillante (favoriser les enfants du personnel pour un emploi saisonnier), cette pratique est considérée comme discriminatoire au regard du droit du travail français.
Le Défenseur des droits a rappelé à plusieurs reprises que réserver des postes d’été ou de stages aux enfants de salariés revient à porter atteinte à l’égalité des chances. Cette politique favorise de facto une partie de la population au détriment des autres, sans motif objectif et légitime.
Une telle pratique est susceptible d’être requalifiée en discrimination à l’embauche, ce qui expose l’employeur à des sanctions pénales sévères, prévues par les articles 225-1 à 225-2 du Code pénal. Les peines encourues sont les suivantes :
Il convient donc pour l’employeur de mettre en place une procédure de recrutement objective, fondée sur les compétences, la motivation et l’adéquation du profil au poste, sans tenir compte du lien familial avec un salarié. À défaut, l’entreprise pourrait également être exposée à des dommages-intérêts en cas de contentieux prud’homal ou de saisine du Défenseur des droits.
L’embauche d’un mineur, bien que légale sous certaines conditions, impose à l’employeur une vigilance accrue quant au respect des dispositions protectrices prévues par le droit du travail.
Qu’il s’agisse de l’âge minimal requis, des durées maximales de travail, des restrictions relatives au travail de nuit, des autorisations administratives ou encore de la rémunération minimale, tout manquement est susceptible d’entraîner des sanctions civiles, pénales et administratives.
De surcroît, l'égalité d'accès à l'emploi interdit tout favoritisme, y compris en faveur des enfants de salariés. Pour éviter tout risque contentieux, il est donc essentiel de se référer aux articles du Code du travail applicables, notamment L.3162-1, L.3163-1, L.1132-1 et D.3231-3, et de solliciter, au besoin, l’accompagnement d’un professionnel du droit.
L’âge minimum légal pour travailler en France est fixé à 16 ans révolus selon l’article L.4153-1 du Code du travail. Toutefois, des dérogations encadrées permettent d’embaucher un mineur dès 14 ans, uniquement pendant les vacances scolaires d’au moins 14 jours consécutifs, dans la limite de la moitié de la durée des congés, et à condition que l’employeur obtienne l’autorisation préalable de l’inspection du travail (article L.4153-3). L’accord écrit du ou des représentants légaux est également requis. L’embauche de mineurs reste interdite pour certains travaux à risques ou moralement inadaptés.
La durée du travail est strictement limitée pour les jeunes travailleurs :
Des dérogations spécifiques sont possibles dans certains secteurs (bâtiment, espaces paysagers), avec une limite de 10 heures par jour et 40 heures par semaine, à condition de respecter les prescriptions du Code du travail (R.3162-1). Le repos quotidien doit être de 14 heures minimum pour les moins de 18 ans, contre 11 heures pour les adultes.
Les mineurs de moins de 16 ans n’ont pas le droit d’effectuer d’heures supplémentaires, quelle que soit la situation.
Pour les mineurs de 16 à 17 ans, jusqu’à 5 heures supplémentaires par semaine peuvent être autorisées, mais uniquement :
Ces limitations visent à préserver la santé des jeunes travailleurs, conformément à l’article D.3162-6 du Code du travail.
En principe, le travail de nuit est interdit pour les mineurs, conformément à l’article L.3163-1. On entend par "travail de nuit" :
Des dérogations exceptionnelles peuvent être accordées par l’inspection du travail, uniquement dans certains secteurs comme le spectacle, la restauration ou les établissements commerciaux (L.3163-2). Toutefois, aucune dérogation n’est possible entre minuit et 4h, sauf urgence absolue.
Concernant les jours fériés, leur travail est également interdit, sauf dérogation prévue par convention collective étendue ou accord d’entreprise (article L.3164-6), dans des secteurs spécifiques comme l’hôtellerie ou la restauration.
Les mineurs ne bénéficient pas automatiquement du SMIC à taux plein. Conformément à l’article D.3231-3 du Code du travail, un abattement légal s’applique :
Cependant, cet abattement est supprimé si le jeune salarié justifie d’au moins 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. À noter que le salaire doit toujours être précisé dans le contrat de travail, et faire l’objet d’une fiche de paie conforme, même pour un CDD saisonnier.
