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La situation d’un salarié incarcéré constitue l’un des cas les plus sensibles auxquels un employeur peut être confronté. En effet, la privation de liberté du travailleur soulève de nombreuses interrogations d’ordre juridique et pratique : son contrat de travail est-il automatiquement rompu ou simplement suspendu ? Peut-il bénéficier des garanties liées à la protection sociale et à la mutuelle d’entreprise ? L’employeur est-il en droit de procéder à son licenciement, et si oui, sur quel fondement juridique et selon quelle procédure ?
Ces questions sont d’autant plus délicates qu’elles impliquent de concilier deux impératifs :
La jurisprudence de la Cour de cassation et les dispositions du Code du travail encadrent strictement les possibilités offertes à l’employeur. La distinction entre les faits commis dans la vie privée du salarié et ceux commis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail est déterminante pour qualifier le licenciement. L’articulation entre suspension du contrat, obligations de l’employeur, maintien éventuel des garanties collectives et procédure de licenciement doit donc être soigneusement maîtrisée.
Dans cette analyse, defendstesdroits.fr vous propose un décryptage complet des règles applicables au licenciement d’un salarié incarcéré, en s’appuyant sur les textes légaux (Code du travail, Code de la sécurité sociale, Code pénitentiaire) et sur la jurisprudence constante de la haute juridiction.
La mise en détention d’un salarié n’entraîne pas automatiquement la rupture de son contrat de travail. Juridiquement, il ne s’agit pas d’un cas de force majeure. Conformément à la jurisprudence constante, l’incarcération a pour effet de suspendre le contrat (Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-42.816).
Cela signifie que le lien contractuel subsiste mais que le salarié ne perçoit aucune rémunération, faute de prestation de travail. L’absence de travail et de salaire découle donc de cette suspension.
En cas d’incarcération, le salarié n’est pas couvert par la complémentaire santé collective de l’entreprise. Selon l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale, le maintien des garanties suppose que le salarié en fasse la demande expresse et prenne à sa charge l’intégralité des cotisations (part patronale et salariale).
À défaut, il est affilié au régime spécial de la protection sociale des personnes détenues (article L322-1 du Code pénitentiaire), qui assure la prise en charge de ses soins à 100 %.
En principe, les faits commis par un salarié en dehors de l’entreprise relèvent de sa vie privée et ne peuvent pas justifier une sanction disciplinaire (principe posé par la Cour de cassation). Toutefois, une exception existe si ces faits entraînent un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, lorsque l’incarcération prive durablement l’employeur de la prestation du salarié et désorganise le service, un licenciement peut être envisagé pour ce motif (Cass. soc., 30 avr. 1987, n° 84-42.554).
Dans ce cas, l’employeur ne peut pas invoquer l’absence injustifiée. Cependant, si l’absence prolongée empêche le bon fonctionnement de l’entreprise, un licenciement pour perturbation du fonctionnement est possible.
L’employeur doit respecter la procédure prévue aux articles L1232-2 et suivants du Code du travail : convocation à entretien préalable, tenue de l’entretien, notification écrite du licenciement. La convocation doit être envoyée au domicile et au centre pénitentiaire.
Une indemnité de licenciement est due, sauf si la convention collective prévoit un montant plus favorable que l’indemnité légale (article L1234-9 du Code du travail). En revanche, aucune indemnité de préavis n’est à verser, le salarié étant dans l’impossibilité matérielle de l’exécuter.
L’absence de communication peut être assimilée à une absence injustifiée et donner lieu à un licenciement disciplinaire. Trois conditions doivent être réunies :
Dans cette hypothèse, l’employeur doit engager une procédure de licenciement disciplinaire pour faute (articles L1331-1 et suivants du Code du travail).
Lorsque les faits à l’origine de l’incarcération ont été commis dans le cadre de l’activité professionnelle, ils constituent une faute disciplinaire. Les exemples les plus fréquents sont le vol, le détournement de fonds, ou encore l’escroquerie.
Dans ce cas, un licenciement pour faute grave ou faute lourde peut être prononcé (article L1234-1 et suivants du Code du travail). Aucune indemnité de licenciement n’est alors due (article L1234-9 du Code du travail).
Un salarié reconnu coupable de détournement de fonds commis dans l’exercice de ses fonctions peut être licencié pour faute grave, sans préavis ni indemnité, la faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise.
Le contrat étant suspendu, aucun salaire n’est dû. L’employeur n’est donc pas tenu d’émettre de bulletin pendant la période d’incarcération.
Oui, l’employeur peut procéder à une embauche temporaire ou définitive, en fonction de la durée prévisible de l’absence et de l’organisation de l’entreprise.
Si aucun licenciement n’a été prononcé, le salarié retrouve son poste, sous réserve que la détention n’ait pas été trop longue et n’ait pas entraîné une impossibilité objective de réintégration.
La question du licenciement d’un salarié incarcéré illustre parfaitement l’équilibre que le droit du travail tente de maintenir entre la protection des salariés et la préservation des intérêts légitimes de l’entreprise.
Le principe est clair : la détention provisoire ou l’incarcération n’entraîne pas de plein droit la rupture du contrat, mais sa suspension. L’employeur n’est donc pas libre de rompre unilatéralement la relation contractuelle, sauf à démontrer soit une désorganisation de l’entreprise causée par l’absence prolongée du salarié, soit l’existence d’une faute disciplinaire commise dans le cadre de l’exécution du travail.
Les références jurisprudentielles (Cass. soc., 16 septembre 2009 ; Cass. soc., 30 avril 1987) rappellent que les faits commis dans la vie privée n’ont pas, en principe, à interférer avec la relation de travail, sauf s’ils affectent directement l’activité de l’entreprise. À l’inverse, les infractions commises au travail peuvent justifier un licenciement pour faute grave ou lourde, privant le salarié de toute indemnité.
En définitive, chaque situation doit être appréciée au cas par cas, en fonction de la nature des faits, de la durée de l’incarcération, et de leurs conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. L’employeur doit veiller à respecter scrupuleusement les règles de procédure prévues par le Code du travail, sous peine de voir le licenciement contesté devant le conseil de prud’hommes.
Pour les employeurs comme pour les salariés, il est donc indispensable de bien connaître les droits et obligations liés à une telle situation, et de s’appuyer sur les textes légaux ainsi que sur la jurisprudence afin de sécuriser la démarche.
Non. L’incarcération d’un salarié ne constitue pas une cause automatique de rupture du contrat de travail. Elle entraîne une suspension du contrat : le salarié ne fournit plus sa prestation de travail et ne perçoit donc pas de salaire, mais le lien contractuel subsiste. L’employeur ne peut invoquer la force majeure pour justifier une rupture, sauf circonstances exceptionnelles rendant impossible toute poursuite de la relation contractuelle. Ce principe a été confirmé par la Cour de cassation (Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.816). Concrètement, l’employeur doit choisir entre maintenir le contrat en attente de la libération du salarié ou engager une procédure de licenciement dans le respect des règles légales.
En principe, les faits relevant de la vie personnelle ne peuvent pas être sanctionnés par l’employeur. La jurisprudence constante considère que ce qui relève de la sphère privée échappe au pouvoir disciplinaire. Toutefois, une exception existe si ces faits créent un trouble objectif au sein de l’entreprise.
Exemple : si l’incarcération empêche le salarié de travailler pendant une longue période et qu’aucune organisation interne ne permet de pallier son absence, l’employeur peut invoquer la désorganisation de l’entreprise pour procéder à un licenciement. Ce licenciement repose alors sur un motif personnel non disciplinaire et donne droit à une indemnité de licenciement.
L’adhésion à la mutuelle d’entreprise est conditionnée à l’existence d’un contrat de travail en cours d’exécution. Or, l’incarcération suspend le contrat et prive le salarié de sa couverture collective, sauf s’il exerce son droit au maintien des garanties prévu par l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, il doit payer la totalité des cotisations (part patronale et salariale). À défaut, il relève du régime spécial des personnes détenues prévu à l’article L322-1 du Code pénitentiaire, qui assure la prise en charge à 100 % des frais médicaux. Cela signifie que l’employeur n’a pas à financer la protection sociale du salarié durant son incarcération, sauf engagement conventionnel ou accord collectif plus favorable.
L’employeur ne peut pas licencier un salarié incarcéré sans respecter la procédure légale prévue par le Code du travail (articles L1232-2 et suivants). Cela implique plusieurs étapes :
L’employeur doit veiller à motiver le licenciement de façon précise : absence prolongée désorganisant l’entreprise (motif non disciplinaire) ou faute commise dans le cadre professionnel (motif disciplinaire). Une irrégularité de procédure peut exposer l’employeur à une condamnation devant le conseil de prud’hommes.
Oui. Lorsqu’un salarié commet une infraction pénale dans le cadre de son activité professionnelle, comme le vol, le détournement de fonds ou l’escroquerie, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour faute grave ou faute lourde. La faute grave prive le salarié de toute indemnité de licenciement et de préavis (article L1234-9 du Code du travail), car son comportement rend impossible le maintien de la relation contractuelle. La faute lourde, quant à elle, suppose une intention de nuire à l’employeur et peut engager la responsabilité civile du salarié. Dans ce cas, l’entreprise peut demander réparation du préjudice subi.
Ainsi, un salarié incarcéré pour des faits commis dans l’exercice de ses fonctions peut être immédiatement licencié, sans compensation financière, dès lors que la gravité des faits est établie.
