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L'inflation, phénomène économique marqué par une hausse généralisée des prix, exerce depuis plusieurs années une pression constante sur le quotidien des Français. En 2025, malgré un léger ralentissement observé par l’INSEE, la question du pouvoir d’achat demeure au cœur des préoccupations tant des salariés que des employeurs. Or, si les pouvoirs publics disposent de leviers d’intervention budgétaire ou fiscal, c’est au sein même de l’entreprise que peuvent émerger les solutions les plus directes, concrètes et durables pour préserver les équilibres sociaux.
Dans un contexte marqué par l’augmentation du coût de la vie, les employeurs sont appelés à jouer un rôle actif dans la préservation des conditions matérielles d’existence de leurs collaborateurs.
Cela implique de mobiliser l’ensemble des dispositifs juridiques et sociaux existants : revalorisation salariale, participation et intéressement, politique de mobilité durable, action du CSE, réorganisation du temps de travail, etc.
Ces leviers ne sont pas de simples outils de gestion RH : ils traduisent une responsabilité sociale forte de l’entreprise, laquelle peut renforcer l’engagement collectif et améliorer la performance globale.
Cet article propose une analyse juridique détaillée des différents moyens à la disposition des employeurs pour soutenir le pouvoir d’achat de leurs salariés face à l’inflation, tout en assurant la conformité de leurs pratiques aux normes en vigueur. À travers ce tour d’horizon, defendstesdroits.fr vous accompagne dans la compréhension des enjeux juridiques, sociaux et opérationnels que soulève cette dynamique économique.
L’inflation, définie comme la hausse généralisée des prix, affecte directement le pouvoir d’achat des salariés, c’est-à-dire leur capacité à acquérir des biens et services avec leur revenu. Selon l’INSEE, les prix à la consommation ont progressé de 1,7 % en janvier 2025 sur un an, en raison notamment de l’augmentation des coûts de l’énergie et des services.
Cette dynamique influe sur le climat social au sein des entreprises : insatisfaction salariale, désengagement professionnel ou encore difficultés de recrutement deviennent des problématiques récurrentes. Il revient donc à l’employeur de déployer des mesures juridiques et sociales en faveur du pouvoir d’achat de ses salariés.
L’article L3221-3 du Code du travail impose à l’employeur de garantir une rémunération au moins égale au SMIC ou aux minima conventionnels. Dans le contexte inflationniste, il est envisageable de procéder à des augmentations collectives ou individuelles au-delà de ces seuils, même en l’absence d’obligation légale.
L'employeur peut notamment :
Toute clause d’indexation automatique des salaires sur l’inflation est prohibée par l’article L112-2 du Code monétaire et financier, sauf si elle repose sur des éléments extérieurs à la relation de travail (indice du coût de la vie par exemple). Ce principe interdit notamment une indexation sur le SMIC ou sur l’évolution générale des prix.
Conformément à l’article L3312-1 du Code du travail, le dispositif d’intéressement permet d’associer les salariés aux performances de l’entreprise. Son instauration repose soit sur un accord collectif, soit sur une décision unilatérale après consultation du CSE.
De son côté, la participation vise à redistribuer une part des bénéfices réalisés, dès lors que l’entreprise dépasse 50 salariés. Ces deux mécanismes peuvent être complétés par des primes exceptionnelles, sans caractère obligatoire, mais souvent exonérées de cotisations dans certaines limites.
Depuis le 1er juillet 2022, les entreprises peuvent verser la prime de partage de la valeur (PPV), successeur de la "prime Macron", conformément à l’article L3311-2. Elle est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 3 000 euros par an, ou 6 000 euros en cas d’accord d’intéressement. La loi de finances pour 2025 a confirmé la prolongation de ces exonérations.
L’article L3261-3-1 du Code du travail autorise les employeurs à verser un forfait mobilités durables, exonéré de charges sociales, pour couvrir les trajets effectués à vélo, en covoiturage ou via des modes alternatifs.
Ce dispositif peut être mis en œuvre via des titres-mobilité sur le modèle des titres-restaurant. Il est cumulable avec la prise en charge obligatoire des frais de transports publics, fixée à 50 % minimum et jusqu’à 75 % en exonération de charges (loi n°2025-127 du 14 février 2025).
L’entreprise peut aussi favoriser le covoiturage entre salariés en :
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, la mise en place d’un Comité social et économique (CSE) est obligatoire. Cette instance représentative du personnel joue un rôle clé dans la vie économique et sociale de l’entreprise, en agissant notamment sur le pouvoir d’achat des salariés grâce à des prestations sociales et culturelles. Son action s’étend bien au-delà du dialogue social : elle permet une redistribution concrète et encadrée d’aides non salariales.
Le CSE dispose d’un budget spécifique, appelé budget des activités sociales et culturelles (ASC), dont le montant minimal est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute (et 0,22 % pour les entreprises de plus de 2 000 salariés), conformément à l’article L2315-61 du Code du travail.
Ce budget, distinct du budget de fonctionnement, ne peut être détourné pour financer des dépenses internes ou des frais liés aux missions économiques du CSE : il est exclusivement réservé aux actions de soutien au bien-être des salariés et à leur famille.
Grâce à ce budget, le CSE peut mettre en œuvre une vaste gamme d’avantages sociaux, parmi lesquels :
Ces prestations, bien que non constitutives de salaire, représentent une forme de revenu indirect précieuse pour les salariés, notamment en période d’inflation. Elles permettent d’alléger significativement certaines charges du quotidien, sans générer d’imposition supplémentaire, ni pour le salarié ni pour l’employeur, sous réserve du respect des conditions de régularité URSSAF.
De plus, l’action du CSE contribue à renforcer la cohésion sociale au sein de l’entreprise : en améliorant le climat social, en réduisant les inégalités d’accès aux loisirs et à la culture, et en valorisant le lien entre employeurs et collaborateurs.
Dans un contexte où les tensions sur le pouvoir d’achat s’intensifient, ces avantages apparaissent comme de véritables leviers d’attractivité et de fidélisation, tout en étant juridiquement sécurisés et financièrement optimisés.
Enfin, il convient de rappeler que le CSE peut adapter librement sa politique d’attribution selon les effectifs, les priorités sociales de l’entreprise et les besoins exprimés par les salariés lors des consultations. Cette souplesse permet d’inscrire durablement son action dans une logique de solidarité interne, de prévention sociale et de justice distributive, particulièrement pertinente en période de pression économique.
L’article L1222-9 du Code du travail encadre le télétravail. En plus de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle, cette modalité permet au salarié de réduire ses dépenses liées au transport, à la restauration, ou au logement temporaire.
L’employeur peut verser une indemnité de télétravail, exonérée de cotisations dans la limite de 2,60 € par jour télétravaillé. Il peut aussi prendre en charge une partie du matériel ou des frais d’équipement (ordinateur, électricité, mobilier).
Ce mode d’organisation, qui fait l’objet d’expérimentations dans la fonction publique en 2025, repose soit :
Dans tous les cas, un accord collectif ou un avenant est requis. L’analyse de la charge de travail et des effets sur la santé et la sécurité des salariés doit être menée en amont. Une mise en œuvre mal calibrée pourrait se heurter aux limites fixées par l’article L3121-22 relatif à la durée journalière maximale de travail.
Face à une inflation persistante et à une précarisation croissante de certaines catégories de travailleurs, le rôle des employeurs dépasse aujourd’hui le seul respect des obligations légales. Il devient stratégique de mettre en place des politiques salariales et sociales adaptées, capables de répondre aux attentes économiques des salariés tout en assurant la pérennité de l’entreprise.
Les outils juridiques sont nombreux : qu’il s’agisse de revalorisations salariales ciblées, d’accords d’intéressement ou de participation, de dispositifs de mobilité durable ou d’une implication renforcée du CSE, l’employeur dispose d’un véritable arsenal pour agir efficacement.
Mais ces mesures ne peuvent produire pleinement leurs effets que si elles sont intégrées dans une politique RH cohérente, alignée sur les objectifs économiques et sociaux de l’entreprise. Elles exigent une veille juridique constante, un dialogue social de qualité et une volonté managériale affirmée.
En définitive, agir sur le pouvoir d’achat des salariés n’est pas qu’une réponse conjoncturelle à la hausse des prix : c’est aussi un levier de fidélisation, d’attractivité et de performance globale. L’entreprise qui investit dans la qualité de vie économique de ses collaborateurs construit un modèle durable, équilibré et juridiquement sécurisé.
Non, il n'existe aucune obligation légale généralisée d’indexer les salaires sur l’inflation, sauf en ce qui concerne certains planchers légaux comme le SMIC ou les minima conventionnels. Ces derniers sont automatiquement revalorisés au niveau national, conformément à l’article L3231-5 du Code du travail, dès lors que l’indice des prix à la consommation augmente de plus de 2 %.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les négociations annuelles obligatoires (NAO) doivent inclure un volet sur la rémunération et le pouvoir d’achat (article L2242-1). Même si ces discussions ne débouchent pas forcément sur une hausse des salaires, elles ouvrent un cadre légal au dialogue social.
L'employeur peut également décider unilatéralement d’augmenter certains salaires pour des raisons de compétitivité, de fidélisation ou de justice sociale, mais cela reste à son appréciation, sauf engagement collectif préalable ou accord en vigueur.
Plusieurs dispositifs permettent à l’employeur d’accorder des primes exonérées de cotisations sociales et parfois d’impôt sur le revenu. Les plus courantes sont :
Ces primes offrent une souplesse d’action aux employeurs et peuvent être mises en place rapidement via une décision unilatérale dans certains cas, à condition de respecter les règles fixées par l’administration fiscale et l’Urssaf.
Oui, le cumul est autorisé, sous certaines conditions. L’article R3261-13-1 du Code du travail permet à l’employeur de cumuler le forfait mobilités durables (FMD) avec la prise en charge obligatoire de 50 % des abonnements de transport en commun, prévue par l’article R3261-1.
Le FMD est une indemnité exonérée de charges sociales jusqu’à 800 € par an, versée aux salariés qui utilisent un mode de transport dit « durable » pour se rendre au travail : vélo personnel, trottinette, covoiturage, véhicules électriques partagés, etc.
Depuis la loi de finances pour 2025 (n°2025-127), ce cumul peut aller jusqu’à 75 % de prise en charge globale, toujours exonérée, ce qui permet une optimisation des coûts pour les deux parties.
Les employeurs peuvent également utiliser un titre-mobilité, solution de paiement dématérialisée, fonctionnant comme un titre-restaurant, pour régler ces frais. Ce dispositif permet à l’entreprise de soutenir les efforts écologiques de ses salariés tout en bénéficiant d’un cadre fiscal avantageux.
Le Comité social et économique (CSE) dispose de marges de manœuvre réelles pour améliorer le pouvoir d’achat des salariés, notamment grâce à son budget des activités sociales et culturelles (ASC). Ce budget représente au minimum 0,20 % de la masse salariale brute annuelle (0,22 % pour les entreprises de plus de 2 000 salariés), conformément à l’article L2315-61.
Le CSE peut, en période d’inflation, décider de redistribuer ces ressources à travers :
Ces aides, qui n’entrent pas dans le salaire, constituent un complément de pouvoir d’achat indirect mais réel, avec une valorisation collective du rôle du CSE au sein de l’entreprise.
Oui, mais sous réserve d’une organisation encadrée et adaptée. La semaine de 4 jours permet de réduire les coûts indirects supportés par les salariés, notamment les frais de carburant, de transport public, de restauration ou de garde d’enfants.
Elle peut prendre deux formes :
Cette organisation nécessite la conclusion :
L’employeur doit impérativement évaluer les risques de surcharge, vérifier la conformité avec la durée maximale de travail journalier (10 h, sauf dérogations) et consulter le CSE en amont. Des expérimentations dans la fonction publique ont montré que ce modèle peut améliorer le bien-être des salariés, à condition d’un pilotage rigoureux et d’une équité entre équipes.
