Employeurs : choisissez la bonne mise à pied sans erreur

Mise à pied disciplinaire ou conservatoire : quelle procédure suivre ?

Dans le cadre des relations de travail, les situations de faute ou de conflit au sein de l’entreprise imposent souvent à l’employeur d’agir rapidement pour préserver le bon fonctionnement de l'organisation.

Deux mesures sont alors fréquemment confondues : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire. Pourtant, elles répondent à des logiques juridiques distinctes et relèvent de régimes juridiques spécifiques.

Si la première constitue une mesure provisoire permettant d'écarter un salarié dans l'attente d'une décision définitive, la seconde incarne une véritable sanction disciplinaire assortie de conséquences immédiates sur la rémunération et la situation contractuelle du salarié.

La précision et la rigueur juridique sont ici de mise : une erreur de qualification ou une méconnaissance des procédures applicables pourrait exposer l’employeur à des litiges prud’homaux et à la remise en cause de la mesure envisagée.

Le respect des articles L1331-1 et suivants du Code du travail, du règlement intérieur de l’entreprise ainsi que des dispositions éventuellement plus favorables prévues par la convention collective s'impose donc.

Comprendre les différences fondamentales entre ces deux types de mises à pied est essentiel pour sécuriser la procédure disciplinaire et anticiper les risques de contentieux. Cet article se propose d’analyser en profondeur chacune de ces mesures, en détaillant leur nature juridique, leur procédure, leurs conséquences sur le contrat de travail et la rémunération du salarié, à la lumière des textes de loi et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Sommaire

1. Définition de la mise à pied disciplinaire
2. Motifs et exemples de fautes justifiant une mise à pied disciplinaire
3. Durée et rémunération en cas de mise à pied disciplinaire
4. Procédure à respecter pour prononcer une mise à pied disciplinaire
5. Contestation d’une mise à pied disciplinaire par le salarié
6. Définition de la mise à pied conservatoire
7. Quand et pourquoi prononcer une mise à pied conservatoire
8. Effets de la mise à pied conservatoire sur le contrat et la rémunération
9. Les différences entre mise à pied conservatoire et disciplinaire
10. Les risques juridiques en cas de confusion entre les deux procédures

‍

Mise à pied disciplinaire : une sanction disciplinaire formelle

Définition et cadre légal

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire prévue par l'article L1331-1 du Code du travail. Elle suspend temporairement le contrat de travail du salarié, l'exclut de l'entreprise et entraîne une perte de salaire durant la période de suspension. Cette sanction est applicable uniquement si elle figure dans le règlement intérieur de l'entreprise, conformément à la jurisprudence.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la mise à pied disciplinaire doit être expressément prévue dans le règlement intérieur. Dans le cas contraire, cette mesure serait juridiquement irrégulière.

Exemples de fautes justifiant une mise à pied disciplinaire

Elle s'applique lorsque le salarié commet une faute suffisamment sérieuse, comme :

• Refus d'exécuter une tâche contractuelle ;
• Injures envers un collègue ;
• Manquement au règlement intérieur ;
• Non-respect du secret professionnel ;
• Actes de violence ou détournement de matériel.

Le principe de proportionnalité impose à l’employeur de fixer la durée de la mise à pied en adéquation avec la gravité de la faute.

Incidences sur la rémunération

Durant la mise à pied disciplinaire, l'employeur n'a aucune obligation de verser le salaire au salarié. La suspension du contrat justifie la privation de rémunération, sans que cela soit assimilé à une amende pécuniaire prohibée.

Procédure à respecter

La procédure suit les dispositions des articles L1332-2 et R1332-1 du Code du travail :

• Convocation à un entretien préalable : notification écrite avec mention du motif, date, heure et possibilité de se faire assister.
• Entretien préalable : présentation des faits reprochés et recueil des explications du salarié.
• Notification de la sanction : après un délai de réflexion minimum de 2 jours ouvrables suivant l’entretien (article L1332-2), la mise à pied doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Possibilités de contestation par le salarié

Le salarié peut solliciter la nullité de la sanction si :

• Le règlement intérieur n'autorise pas cette sanction ;
• La durée est excessive ou non prévue ;
• La procédure prévue par le Code du travail n’a pas été respectée.

En cas de contentieux, le Conseil de prud'hommes pourra requalifier la mise à pied disciplinaire en mesure abusive.

Mise à pied conservatoire : une mesure préventive d'urgence

Nature juridique

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Elle constitue une mesure préventive, prononcée pour écarter immédiatement un salarié de l’entreprise lorsqu’il devient impossible de le maintenir dans l’effectif, en attendant une éventuelle sanction définitive.

Elle intervient notamment lors de faute grave ou lourde, mais peut aussi être appliquée dans des cas sans faute, par exemple en cas d'insuffisance professionnelle.

Motifs possibles de mise à pied conservatoire

Les situations pouvant justifier une telle mesure incluent :

• Violence physique ou verbale sur le lieu de travail ;
• Vol, abus de confiance, harcèlement ;
• Comportement susceptible de porter atteinte à la sécurité ou au bon fonctionnement de l’entreprise.

Durée de la mise à pied conservatoire

Sa durée correspond à celle de la procédure disciplinaire ou de licenciement engagée simultanément. L'absence de diligence dans l'engagement de la procédure peut entraîner la requalification de la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire implicite, empêchant ainsi un licenciement ultérieur.

Effets sur la rémunération

Le maintien de salaire dépend de l'issue de la procédure :

• En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne perçoit aucune rémunération durant la mise à pied conservatoire.
• Si une sanction moindre est prononcée (ex. avertissement), un rappel de salaire est dû au salarié pour la période de mise à pied (Cass. Soc., 3 février 2004, n°01-45989).

Risques en cas d'erreur procédurale

Une qualification erronée (ex : confondre mise à pied disciplinaire et conservatoire) peut fragiliser toute la procédure disciplinaire. En effet :

• La mise à pied disciplinaire doit intervenir après la procédure.
• La mise à pied conservatoire marque, au contraire, le début de la procédure.

Le non-respect du délai de 2 mois pour initier des poursuites disciplinaires à compter de la connaissance des faits expose également l’employeur à des contestations.

Conclusion

La distinction entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire constitue un enjeu stratégique majeur pour toute entreprise confrontée à un comportement fautif ou préjudiciable de l’un de ses salariés.

Tandis que la première vise à protéger les intérêts immédiats de l’entreprise par l’écartement temporaire du salarié dans l’attente d'une décision définitive, la seconde correspond à une sanction disciplinaire qui doit être motivée et encadrée strictement par le règlement intérieur.

Il est impératif de ne pas confondre ces deux régimes sous peine de requalification et d’invalidation de la procédure disciplinaire, pouvant aboutir à une condamnation prud’homale pour non-respect des droits du salarié.

La maîtrise des textes du Code du travail, du contenu de la convention collective applicable et du formalisme procédural constitue ainsi une garantie de sécurité juridique pour l’employeur dans le cadre de la gestion du personnel.

Seule une procédure loyale, transparente et rigoureusement appliquée permet de préserver un équilibre entre la protection des salariés et le respect du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

FAQ

1. Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire et dans quel contexte est-elle utilisée ?
La mise à pied conservatoire est une mesure exceptionnelle prise par l’employeur pour écarter immédiatement un salarié de l’entreprise lorsqu’il est devenu impossible de le maintenir à son poste sans risque pour l’entreprise. Elle est souvent utilisée en cas de faute grave ou de comportement dangereux (violences, vol, harcèlement). Contrairement à la mise à pied disciplinaire, elle n’a pas le caractère d’une sanction, mais sert à protéger l’entreprise en attendant la fin de la procédure disciplinaire ou de licenciement. La durée de cette mise à pied dépend donc du temps nécessaire à la conduite de cette procédure.

2. Quels comportements du salarié peuvent justifier une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l’entreprise et réservée à des fautes jugées sérieuses, sans toutefois atteindre la gravité justifiant un licenciement immédiat. Peuvent justifier une telle mesure :

• refus d’exécuter les missions confiées,
• non-respect des consignes de sécurité,
• insultes ou injures envers des collègues ou la hiérarchie,
• atteinte à la confidentialité des informations professionnelles,
• détournement de matériel de l’entreprise,
• erreurs professionnelles récurrentes malgré avertissement préalable.
  Chaque manquement doit être prouvé et constituer une atteinte réelle au fonctionnement de l’entreprise.

3. Pourquoi est-il risqué de confondre mise à pied conservatoire et disciplinaire ?
Une confusion entre ces deux mesures expose l’employeur à des sanctions prud’homales. Si l'employeur qualifie à tort une mise à pied conservatoire comme disciplinaire (ou inversement), la procédure disciplinaire pourra être jugée irrégulière, rendant la sanction nulle. L'employeur s’expose ainsi à devoir réintégrer le salarié, payer des rappels de salaires ou indemnités, voire à des dommages et intérêts pour préjudice moral. La mise à pied conservatoire doit impérativement s'accompagner de l'ouverture immédiate d'une procédure disciplinaire, sous peine d’être requalifiée. La mise à pied disciplinaire, quant à elle, ne peut être prononcée qu’une fois la procédure disciplinaire achevée.

4. Quelle est l’incidence des mises à pied sur la rémunération du salarié ?
En cas de mise à pied disciplinaire, le salarié est privé de salaire pendant toute la durée de la sanction : il s'agit d'une suspension du contrat de travail avec perte de rémunération, conforme à l'article L1331-2 du Code du travail.
Pour la mise à pied conservatoire, la règle est différente :

• Si la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde, aucun salaire n'est dû pour la période de mise à pied conservatoire.
• En revanche, si l'employeur décide d’une sanction plus légère (avertissement, mutation), le salarié doit percevoir un rappel de salaire rétroactif couvrant toute la durée de sa mise à l’écart, car cette exclusion provisoire aurait été injustifiée.

5. Comment un salarié peut-il contester une mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?
Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester :

• La mise à pied disciplinaire si elle n'est pas prévue par le règlement intérieur, si la procédure contradictoire n'a pas été respectée, ou si la durée est excessive au regard de la gravité des faits reprochés. Il pourra demander la nullité de la sanction, le paiement des salaires non perçus et des dommages et intérêts.
• La mise à pied conservatoire si aucune urgence réelle ne justifiait son éviction immédiate ou si l’employeur a tardé à engager la procédure disciplinaire. Dans ce cas, le salarié pourra obtenir la requalification de la mesure en mise à pied disciplinaire abusive, et réclamer le paiement des salaires ainsi qu'une indemnisation du préjudice moral.
  En cas de litige, l’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est recommandée pour assurer la défense des intérêts du salarié.