Employeurs : les nouveautés légales et sociales de septembre 2025

Septembre 2025 : les réformes à connaître pour les employeurs

Le mois de septembre 2025 a été particulièrement dense pour les employeurs et leurs services de ressources humaines. Entre les ajustements liés aux contributions sociales, les décisions marquantes de la Cour de cassation, les nouvelles règles applicables aux cartes de séjour pour talents étrangers, les évolutions relatives aux frais professionnels ou encore les modifications de plusieurs conventions collectives, l’actualité juridique a couvert un spectre très large.

Ces réformes et jurisprudences ne sont pas de simples ajustements techniques : elles impactent directement la gestion quotidienne des entreprises, qu’il s’agisse de calculer une cotisation, d’organiser les congés payés, de traiter un licenciement disciplinaire ou d’assurer la conformité des mandats professionnels. Elles traduisent également la volonté du législateur et du juge d’adapter le droit du travail et le droit social aux réalités contemporaines, tout en garantissant la protection des salariés et la sécurité juridique des employeurs.

Dans un contexte économique marqué par des tensions sociales, des bouleversements climatiques et une réforme constante du droit du travail, il est essentiel pour les dirigeants et responsables RH de rester attentifs à ces évolutions. Une mauvaise application d’une règle, même récente, peut conduire à des litiges prud’homaux, à des redressements Urssaf ou à des sanctions administratives.

C’est pourquoi defendstesdroits.fr propose une synthèse claire et approfondie de toutes les nouveautés de septembre 2025. Ce récapitulatif met en évidence les obligations nouvelles, les opportunités pour les employeurs, mais aussi les risques à anticiper pour sécuriser la gestion des entreprises dans les mois à venir.

Sommaire

1. Bonus-malus sur la contribution chômage : nouveaux taux et formule de calcul
2. Carte de séjour pluriannuelle talent : conditions de salaire actualisées
3. Licenciement pour faute grave : remise des documents de fin de contrat
4. Frais professionnels : nouvelles règles depuis l’arrêté du 4 septembre 2025
5. Aides exceptionnelles pour les entreprises touchées par le cyclone à Mayotte
6. Congés payés et maladie : nouveau droit au report en cas d’arrêt de travail
7. Heures supplémentaires : intégration des congés payés dans le calcul
8. Mandat immobilier : assouplissement des causes de nullité
9. Entretien préalable : absence d’obligation d’informer du droit de se taire
10. Conventions collectives : évolutions en métallurgie, Syntec et services auto
11. Fraudes aux virements de salaire : une menace grandissante pour les entreprises
12. Conclusion

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Bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage : nouveaux taux depuis le 1er septembre 2025

La quatrième modulation du taux de contribution chômage est entrée en vigueur le 1er septembre 2025 et s’applique jusqu’au 28 février 2026. Les taux ont été calculés sur la base des fins de contrats constatées entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025.

Désormais, la formule de calcul évolue :
taux = ratio de l’entreprise x 1,46 + 2,54 (au lieu de + 2,59 auparavant).

Cette mesure s’inscrit dans le cadre des articles L5422-12 et suivants du Code du travail visant à responsabiliser les employeurs en matière de gestion des contrats courts.

Carte de séjour pluriannuelle « talent » : modification du salaire de référence

Depuis le 1er septembre 2025, le montant du salaire brut annuel moyen de référence exigé pour la délivrance d’une carte « talent salarié qualifié » ou « talent – carte bleue européenne » a été fixé à 39 582 € bruts (Arrêté du 21 août 2025 modifié par arrêté du 29 août 2025).

Pour la carte bleue européenne, ce seuil est porté à 1,5 fois le montant de référence. Cette réforme s’inscrit dans le cadre des articles L313-20 et suivants du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile (CESEDA).

Licenciement pour faute grave : remise immédiate des documents de fin de contrat

La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 3 septembre 2025 (Cass. soc., n°24-16546), que les documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail, solde de tout compte) doivent être remis le jour même de la notification du licenciement pour faute grave, puisque celui-ci ne donne lieu à aucun préavis.

Ce rappel s’inscrit dans le respect des articles L1234-19 et D1234-6 du Code du travail.

Frais professionnels : un nouvel arrêté du 4 septembre 2025

Un arrêté du 4 septembre 2025 vient remplacer les anciens textes de 2002 et 2003. Il constitue désormais la référence légale en matière de remboursement des frais professionnels et prévoit notamment :

• l’intégration progressive de la fin de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) pour plusieurs professions (construction, transport, propreté, etc.), conformément au calendrier prévu par le BOSS ;
• une nouvelle limite concernant les indemnités de grands déplacements : elles ne peuvent plus être exonérées au-delà de 60 mois (contre 72 mois auparavant).

Aides exceptionnelles pour les entreprises touchées par le cyclone Chido à Mayotte

Le décret n°2025-945 du 8 septembre 2025 instaure une aide financière pour les PME dont l’activité a été fortement réduite après le passage du cyclone Chido en décembre 2024. Cette mesure s’inscrit dans le prolongement des dispositifs prévus par le Code de la sécurité sociale pour accompagner les entreprises sinistrées.

Congés payés et maladie : revirement de jurisprudence du 10 septembre 2025

La Cour de cassation (Cass. soc., 10 septembre 2025, n°23-22732) s’aligne sur le droit de l’Union européenne : lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il bénéficie désormais d’un report de ses jours de congés.

Cette décision met fin à une divergence entre droit interne et droit européen (article 7 de la directive 2003/88/CE).

Heures supplémentaires et congés payés : nouveau mode de calcul

Toujours le 10 septembre 2025, la Cour de cassation (Cass. soc., n°23-14455 et suivants) a jugé que les jours de congés payés doivent être pris en compte dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Ainsi, même si le salarié n’a pas travaillé « effectivement » ces jours, ils doivent être intégrés dans le calcul hebdomadaire (articles L3121-28 et suivants du Code du travail).

Mandat immobilier : assouplissement des causes de nullité

Le 11 septembre 2025, la Cour de cassation (Cass. civ., n°23-17579) a jugé que l’absence de mention du lieu de délivrance de la carte professionnelle d’un agent immobilier n’entraîne pas la nullité du mandat, dès lors que ce dernier prouve être titulaire d’une carte régulière.

Cette décision limite les cas de nullité formelle, en conformité avec les articles 6 et 9 de la loi Hoguet (n°70-9 du 2 janvier 1970).

Entretien préalable : pas d’obligation d’informer le salarié de son droit de se taire

Le Conseil constitutionnel, dans une décision rendue le 19 septembre 2025 (QPC n°2025-1160), a tranché une question sensible en matière de procédure disciplinaire. Il a confirmé que l’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié de son droit de se taire au cours de l’entretien préalable à un licenciement ou à une sanction disciplinaire.

Cette décision valide la conformité des articles L1232-2 et suivants du Code du travail à la Constitution. Concrètement, lors d’un entretien préalable, l’employeur doit respecter certaines obligations formelles : convocation écrite, délai de prévenance, possibilité pour le salarié de se faire assister… Mais il n’a pas à rappeler expressément que le salarié peut garder le silence pendant l’entretien.

Le Conseil constitutionnel distingue ici le cadre disciplinaire du cadre pénal : en droit du travail, l’entretien préalable est un moment de dialogue et non un interrogatoire. Le salarié conserve la possibilité de présenter ses observations, mais il ne saurait être sanctionné pour avoir choisi de ne pas s’exprimer.

Cette décision sécurise les employeurs en clarifiant une incertitude juridique. Toutefois, il reste recommandé, d’un point de vue pratique, de conduire l’entretien dans le respect des principes de loyauté et de transparence, afin de limiter tout risque de contentieux ultérieur devant le conseil de prud’hommes.

Conventions collectives : évolutions en septembre 2025

Le mois de septembre 2025 a été marqué par plusieurs évolutions conventionnelles qui impactent directement la rémunération et les obligations sociales des entreprises.

• Métallurgie : la Convention collective nationale unique de la métallurgie (IDCC 3248) a vu la mise à jour des valeurs de points servant de base au calcul des primes d’ancienneté. Ces valeurs, fixées par accords territoriaux, conditionnent la rémunération minimale des salariés en fonction de leur ancienneté. Les employeurs doivent impérativement intégrer ces nouvelles valeurs dans leur système de paie, sous peine de non-conformité et de litiges prud’homaux.
• Syntec (IDCC 1486) : un accord relatif à la réserve spéciale de participation a été étendu par arrêté du 18 septembre 2025. Cette mesure rend l’accord applicable à l’ensemble des entreprises de la branche, y compris celles qui ne l’avaient pas initialement signé. L’employeur doit donc veiller à intégrer les nouvelles modalités de calcul et de répartition de la participation, sous peine de sanctions en cas de non-respect.
• Services de l’automobile (IDCC 1090) : par arrêté du 27 août 2025, de nouvelles grilles de salaires minimaux entrent en vigueur au 1er octobre 2025. Les employeurs de ce secteur doivent mettre à jour les bulletins de salaire et s’assurer qu’aucun salarié ne soit rémunéré en dessous du minimum conventionnel. Le non-respect expose à des rappels de salaires et à des contentieux prud’homaux.

Ces évolutions rappellent que la veille conventionnelle est un élément fondamental de la gestion RH. L’oubli ou le retard dans la mise en œuvre des modifications conventionnelles peut entraîner des sanctions financières importantes et compromettre la conformité de l’entreprise.

Fraudes aux virements de salaire : une menace croissante

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a récemment mis en garde les employeurs face à l’augmentation des fraudes aux virements de salaire. Ces attaques consistent, le plus souvent, à falsifier ou détourner les coordonnées bancaires d’un salarié afin que le salaire soit versé sur un compte frauduleux.

Les employeurs ont l’obligation, en vertu du Règlement général sur la protection des données (RGPD – Règlement UE 2016/679), de garantir la sécurité et la confidentialité des données personnelles, incluant les données bancaires. Cela suppose notamment :

• la mise en place de procédures internes de vérification (ex. : confirmation par double canal lorsqu’un salarié demande une modification de RIB) ;
• le recours à des outils sécurisés de transmission et de stockage des données ;
• la sensibilisation des équipes RH et comptables aux techniques d’hameçonnage et de fraude.

En cas de fraude, l’employeur doit :

1. notifier la CNIL sous 72 heures (article 33 du RGPD),
2. informer les salariés concernés si leurs données ont été compromises,
3. prendre des mesures correctives pour éviter la répétition de l’incident.

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions financières lourdes, pouvant aller jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial de l’entreprise, ainsi qu’une perte de confiance des salariés dans la gestion de leurs données personnelles.

Analyse

Septembre 2025 confirme la densité des évolutions juridiques impactant directement les entreprises : droit du travail, fiscalité, immigration professionnelle, conventions collectives et sécurité numérique.

Ces changements traduisent une volonté d’harmonisation avec le droit européen (congés payés, heures supplémentaires), un renforcement du contrôle social (bonus-malus chômage, frais professionnels) et une adaptation aux réalités économiques (aides aux entreprises sinistrées, immigration qualifiée).

Les employeurs doivent se montrer vigilants afin de sécuriser leurs pratiques et anticiper les conséquences pratiques de ces réformes.

Conclusion

Le panorama juridique de septembre 2025 illustre à quel point les employeurs doivent faire preuve d’une veille constante. Les modifications apportées au bonus-malus chômage renforcent la responsabilité des entreprises dans leur gestion de l’emploi. Les décisions de la Cour de cassation sur les congés payés et les heures supplémentaires réaffirment l’influence croissante du droit européen sur le droit du travail français. Les évolutions des conventions collectives rappellent, quant à elles, l’importance de suivre de près les négociations de branche et leur extension par voie d’arrêtés.

Parallèlement, la réforme de la carte de séjour « talent », les nouvelles règles relatives aux frais professionnels et l’attention portée aux fraudes aux virements de salaire témoignent d’une adaptation continue du droit face aux enjeux économiques, sociaux et numériques.

Pour les employeurs, ces réformes ne doivent pas être perçues comme de simples contraintes administratives, mais comme des outils de sécurisation des pratiques. Elles imposent une vigilance accrue mais offrent aussi des leviers pour mieux organiser l’entreprise, anticiper les risques et renforcer la conformité juridique.

Septembre 2025 marque donc une étape importante dans l’évolution du droit social et des relations de travail. Les employeurs qui sauront intégrer rapidement ces nouveautés dans leurs pratiques quotidiennes disposeront d’un avantage certain : celui de conjuguer sécurité juridique, protection des salariés et performance organisationnelle.

FAQ

1. Qu’est-ce qui change pour le calcul du bonus-malus chômage en septembre 2025 ?
Le bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage, prévu aux articles L5422-12 et suivants du Code du travail, vise à responsabiliser les entreprises qui abusent des contrats courts. Depuis le 1er septembre 2025, une nouvelle formule de calcul s’applique :
Taux = ratio de l’entreprise x 1,46 + 2,54 (au lieu de 2,59 auparavant).
Le ratio est déterminé selon le nombre de fins de contrats sur la période de référence (1er juillet 2024 – 30 juin 2025). Les nouveaux taux modulés ont été communiqués aux employeurs fin août 2025. Concrètement, un employeur ayant un recours important aux CDD ou missions d’intérim verra son taux augmenter, tandis qu’un employeur stabilisant ses effectifs pourra bénéficier d’un allègement.

2. Le salarié malade pendant ses congés peut-il reporter ses jours de repos ?
Oui. Dans un arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc., n°23-22732), la Cour de cassation a opéré un revirement majeur. Elle reconnaît, en conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE, que le salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés peut demander le report de ses jours de congé non pris.
Exemple : un salarié en congé du 1er au 15 août tombe malade du 5 au 12 août. Il pourra réclamer le report des jours compris entre ces dates, afin de les utiliser ultérieurement. Ce droit s’impose désormais aux employeurs, qui doivent ajuster leur gestion des congés en conséquence.

3. Comment sont calculées les heures supplémentaires avec la nouvelle jurisprudence ?
La Cour de cassation, dans trois arrêts du 10 septembre 2025 (n°23-14455, 23-14457, 23-14458), a jugé que les congés payés doivent être pris en compte pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Avant cette décision, seuls les temps de travail effectif entraient dans le calcul, ce qui pouvait exclure certaines périodes de congés payés.
Exemple pratique : un salarié effectue 30 heures de travail effectif sur une semaine et bénéficie de 7 heures de congé payé. Ces 7 heures doivent désormais être intégrées, ce qui permet de déclencher le seuil de 35 heures et donc de reconnaître des heures supplémentaires. Cette jurisprudence harmonise le droit français avec le droit européen.

4. Quelles nouveautés pour les frais professionnels depuis septembre 2025 ?
Le nouvel arrêté du 4 septembre 2025 devient le texte de référence sur les frais professionnels, en remplacement de l’arrêté du 22 décembre 2002 et de celui du 17 juin 2003. Il comporte deux évolutions majeures :

• La suppression progressive de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) pour plusieurs professions (transport routier, bâtiment, propreté…), entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2031.
• Une réduction de la période d’exonération pour les indemnités de grands déplacements : désormais limitée à 60 mois (5 ans), contre 72 mois auparavant.
  Ces évolutions, prises sur le fondement des articles L242-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, imposent aux employeurs d’adapter leur politique de remboursement des frais et leur gestion de paie.

5. Quelles conventions collectives ont évolué en septembre 2025 ?
Plusieurs conventions collectives ont connu des évolutions importantes :

• Métallurgie : les valeurs de points utilisées pour le calcul des primes d’ancienneté ont été révisées dans les accords territoriaux, annexés à la CCN de la métallurgie (IDCC 3248).
• Syntec : un accord relatif à la réserve spéciale de participation a été étendu à l’ensemble de la branche par un arrêté du 18 septembre 2025, modifiant directement les obligations des employeurs relevant de cette convention (IDCC 1486).
• Services de l’automobile : de nouvelles grilles de salaires minimales entreront en vigueur le 1er octobre 2025, après l’extension par arrêté du 27 août 2025 (IDCC 1090).
  Ces évolutions impactent la paie et nécessitent une mise à jour immédiate des bulletins de salaire pour rester conformes.

6. Que doivent savoir les employeurs sur la fraude aux virements de salaire ?
La CNIL a récemment alerté sur une recrudescence des fraudes aux virements de salaire. Ces cyberattaques consistent à détourner le virement destiné au salarié vers un compte frauduleux en modifiant les coordonnées bancaires. Les employeurs ont l’obligation de sécuriser les données personnelles de leurs salariés conformément au RGPD (Règlement UE 2016/679).
En cas d’incident, ils doivent :

• notifier la CNIL dans un délai de 72 heures,
• informer les salariés concernés,
• mettre en place des procédures internes pour prévenir de nouveaux détournements.
  Ignorer ces obligations peut exposer l’entreprise à des sanctions administratives lourdes et à une atteinte à sa responsabilité civile.