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La mise à pied conservatoire occupe une place singulière dans le droit disciplinaire français : mesure d’attente qui suspend immédiatement le salarié de ses fonctions, elle n’est jamais une sanction en soi, mais un instrument permettant à l’employeur de préserver l’entreprise, d’éviter un trouble ou un risque, et de disposer du temps nécessaire pour instruire les faits reprochés. Toutefois, cette mesure n’est juridiquement valable qu’à la condition de respecter un délai très strict entre sa notification et l'ouverture de la procédure de licenciement.
En effet, une mise à pied conservatoire qui n’est pas suivie dans un délai très court d’une convocation à entretien préalable peut être automatiquement requalifiée en mise à pied disciplinaire, empêchant ainsi tout licenciement ultérieur pour les mêmes faits, en application du principe : « nul ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ».
Cette question est au cœur d’une jurisprudence abondante, notamment les arrêts rendus par la Cour de cassation les 30 octobre 2013, 27 novembre 2019, 30 septembre 2020 et 14 avril 2021.
Pour les employeurs, le respect des délais n’est donc pas un simple formalisme, mais une condition impérative de sécurisation du licenciement, en particulier lorsque celui-ci est envisagé pour faute grave ou faute lourde.
defendstesdroits.fr vous propose une analyse juridique approfondie afin de maîtriser les règles applicables et d'éviter tout risque de requalification.
La mise à pied disciplinaire est une sanction prévue à l’article L1331-1 du Code du travail, consistant à écarter temporairement le salarié de son poste tout en suspendant sa rémunération.
Elle est régulièrement admise comme sanction, à condition :
La perte de salaire n’est pas une sanction pécuniaire prohibée, car elle découle de la suspension du contrat et non d’une retenue arbitraire (article L1331-2).
La mise à pied conservatoire est une mesure permettant d’écarter immédiatement un salarié lorsque sa présence :
Elle est admise lorsque le salarié est soupçonné d’avoir commis une faute grave ou lourde, rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. soc., 6 nov. 2001, n°99-43012 ; Cass. soc., 27 sept. 2007, n°06-43867).
La jurisprudence rappelle que la mise à pied conservatoire n’est jamais obligatoire, même si elle est souvent recommandée lorsque les faits revêtent une certaine intensité (Cass. soc., 24 févr. 2004, n°01-47000).
La Cour de cassation admet depuis longtemps que la mise à pied conservatoire soit prononcée pour une durée non définie, puisqu’elle couvre la période d’enquête ou d’instruction des faits (Cass. soc., 19 sept. 2007, n°06-40155 ; Cass. soc., 13 févr. 2008, n°06-42969).
Cependant, elle doit être immédiatement suivie ou accompagnée de l'ouverture de la procédure disciplinaire.
Elle peut également être fixée pour une durée correspondant au délai séparant :
Une mise à pied conservatoire non suivie rapidement d’une procédure disciplinaire est requalifiée en mise à pied disciplinaire, empêchant tout licenciement pour les mêmes faits (Cass. soc., 30 oct. 2013, n°12-22962).
La Cour de cassation a sanctionné les délais suivants, en l’absence de motif d’enquête justifiant l’attente :
Dans chaque cas, la Cour a considéré :
« La mise à pied conservatoire doit immédiatement s’accompagner de l’engagement de la procédure disciplinaire ou être suivie dans un délai justifié par la nature de l’enquête. »
Dans l’affaire jugée le 14 avril 2021 (n°20-12920), un salarié avait été mis à pied oralement ; l’employeur n’avait engagé la procédure disciplinaire que 7 jours plus tard, sans aucun motif d’enquête ou difficulté particulière.
La Cour a estimé que :
Lorsque la mise à pied conservatoire est requalifiée en mise à pied disciplinaire :
L’employeur doit agir immédiatement, ou dans un délai strictement justifié par :
Sans justification écrite, l’employeur doit :
Même 3 ou 4 jours peuvent être sanctionnés s’ils ne sont pas motivés.
Le règlement intérieur :
Son absence fragilise toute sanction.
Pour sécuriser la procédure, il est recommandé de conserver :
Ces éléments permettent de prouver le caractère indispensable de la mise à pied conservatoire et justifier la durée de l’enquête.
La mise à pied conservatoire, parce qu’elle intervient dans un contexte de tension disciplinaire et qu’elle précède souvent un licenciement pour faute grave, demeure l’une des mesures les plus sensibles du droit du travail. Sa validité repose sur un équilibre délicat : protéger l’entreprise contre une situation potentiellement dangereuse, tout en respectant strictement les droits du salarié et les exigences procédurales posées par le Code du travail et la jurisprudence.
Les décisions successives de la Cour de cassation rappellent avec une particulière fermeté que cette mesure ne peut être utilisée comme un simple instrument de mise à l’écart, ni comme une sanction implicite. Elle n’est légitime que si :
L’absence de justification, même sur quelques jours seulement, expose l’employeur à une requalification automatique de la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire, rendant impossible tout licenciement ultérieur pour les mêmes faits. Dans ce cas, la rupture du contrat encourt la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires qui en résultent.
Ainsi, loin d’être une formalité, le délai entre la mise à pied conservatoire et l'ouverture de la procédure disciplinaire doit être envisagé comme un véritable levier de sécurité juridique. Chaque heure compte : plus le délai s’allonge, plus le risque contentieux se renforce. À l’inverse, une réaction immédiate, cohérente et justifiée permet de sécuriser la démarche, de préserver l’autorité disciplinaire de l’employeur et d’éviter les écueils les plus fréquents.
Pour les salariés, ces règles constituent une garantie essentielle : leur éloignement temporaire ne peut se transformer en sanction déguisée, et toute irrégularité ouvre un droit au contrôle du juge prud’homal. Pour les employeurs, elles imposent une discipline stricte dans la gestion des procédures internes, mais permettent aussi d’agir efficacement lorsqu’une faute d’une gravité particulière met l’entreprise en difficulté.
En définitive, la rigueur dans la gestion du délai constitue la meilleure protection contre les litiges. Maîtriser la chronologie, conserver des preuves, et engager sans délai la procédure disciplinaire sont autant de réflexes indispensables pour éviter les requalifications et préserver la validité d’un éventuel licenciement.
Le délai doit être immédiat ou très court, sauf si l’employeur peut justifier d’une enquête interne nécessaire (auditions, vérifications, analyses). La jurisprudence sanctionne les délais injustifiés de 4, 6, 7 ou 13 jours, en considérant que l’absence de réaction rapide transforme la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire, empêchant ensuite tout licenciement pour les mêmes faits. La procédure doit donc être enclenchée sans attendre, idéalement dans les 24 à 48 heures.
Parce qu’une mise à pied conservatoire n’est pas une sanction : c’est une mesure d’attente qui n’a de sens que si l’employeur agit rapidement. Un délai excessif laisse penser que l’éloignement n’était pas indispensable, ce qui la requalifie en mise à pied disciplinaire. Cette requalification interdit ensuite toute sanction supplémentaire : le licenciement devient automatiquement irrégulier.
L’employeur s’expose à une requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Cela entraîne :
Pour être légitime, le délai doit correspondre à des investigations nécessaires : auditions internes, collecte de preuves, analyse des documents, constat des faits, ou besoin d’expertise. Il appartient à l’employeur de documenter l’enquête (notes internes, écrits, témoignages) afin de prouver la nécessité de ce temps. Sans justification objective, le délai est considéré comme irrégulier.
Oui, mais uniquement si l’employeur engage tout de même une procédure disciplinaire (avertissement, blâme, mutation...). Dans tous les cas, la mise à pied conservatoire doit être associée à une procédure, sans quoi elle devient une sanction implicite. Si, finalement, une sanction moindre qu’un licenciement est décidée, l’employeur devra rétroactivement rémunérer la période de mise à pied conservatoire.
