Formation continue : un atout pour la compétitivité et la fidélisation des équipes

Formation professionnelle : les bénéfices pour l’entreprise et les salariés

Dans un contexte économique marqué par des mutations rapides, la formation professionnelle s’impose comme un levier incontournable de compétitivité et de sécurisation des parcours. Loin d’être une option, elle constitue une obligation légale pour l’employeur : l’article L6321-1 du Code du travail impose d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de maintenir leur capacité à occuper un emploi. Depuis le 1er novembre 2023, cette obligation s’est renforcée avec la remise d’un écrit précisant les droits du salarié en matière de formation.

Mais au-delà de la contrainte légale, investir dans la formation est une véritable stratégie sociale et économique. Elle permet non seulement de développer les compétences individuelles, mais aussi de fidéliser les collaborateurs et d’améliorer la performance collective. Or, si certains salariés saisissent spontanément les opportunités de formation, d’autres peuvent exprimer des résistances : manque de temps, contraintes personnelles, crainte d’échec ou perception d’un effort inutile. C’est là que le rôle de l’employeur prend tout son sens.

Comment inciter les salariés à se former, lever les freins et instaurer une culture de l’apprentissage continu ? Quels dispositifs juridiques et financiers mobiliser pour accompagner ces démarches ? Cet article propose un tour d’horizon des obligations légales, des avantages stratégiques et des bonnes pratiques pour faire de la formation un moteur de progression individuelle et collective.

Sommaire

1. Les obligations de l’employeur en matière de formation
2. Les avantages de la formation pour l’entreprise et les salariés
3. Identifier les besoins et les freins à la formation
4. Les bonnes pratiques pour inciter les salariés à se former
5. Les dispositifs de financement et d’accompagnement

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Droit à la formation de vos salariés : vos obligations en tant qu’employeur

L’employeur a un double rôle :

• préserver la capacité d’emploi de ses salariés, en tenant compte de l’évolution des métiers, des outils numériques et des modes d’organisation ;
• favoriser le développement des compétences, au-delà des seules obligations légales.

Le non-respect de cette obligation peut engager la responsabilité de l’entreprise. La jurisprudence rappelle régulièrement que l’absence de formation peut constituer un manquement de l’employeur, justifiant une condamnation à des dommages-intérêts (Cass. soc., 24 février 2010, n° 08-43241).

Pourquoi inciter vos salariés à suivre une formation professionnelle ?

Un bénéfice pour le salarié

• Développement de nouvelles compétences transférables.
• Valorisation professionnelle et personnelle.
• Sécurisation du parcours de carrière dans un contexte de mutations économiques.

Un bénéfice pour l’entreprise

• Fidélisation des collaborateurs : un salarié formé est plus impliqué et plus motivé.
• Amélioration de la productivité : montée en compétences et meilleure organisation des tâches.
• Renforcement de l’image employeur : attractivité accrue sur le marché du travail.
• Agilité de l’entreprise : adaptation plus rapide aux innovations technologiques.

Identifier les besoins et les freins des salariés

Avant de proposer une formation, il est essentiel de comprendre :

• les besoins concrets du poste et les attentes individuelles ;
• les freins possibles : manque de temps, charge de travail, contraintes personnelles, manque de confiance.

L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, constitue un outil stratégique pour identifier ces besoins. C’est aussi un levier de dialogue permettant de repérer les salariés moteurs et de créer une dynamique collective autour de la formation.

Comment favoriser la formation professionnelle au sein de l’entreprise ?

Aménager du temps dédié

Un obstacle fréquent est le manque de disponibilité. Il appartient à l’employeur d’organiser des plages horaires réservées à la formation et d’intégrer cet investissement dans la gestion prévisionnelle de l’activité.

Encourager l’auto-formation

Dans certains cas (notamment sur les compétences transversales comme les soft skills), l’auto-formation ou l’e-learning peuvent être proposés. Cela responsabilise les salariés et renforce leur autonomie.

Définir des objectifs clairs

Chaque formation doit avoir un objectif précis, mesurable et réaliste. L’absence de finalité claire réduit la motivation et décrédibilise l’initiative.

Valoriser la formation collective

La mise en place de sessions en petits groupes ou en binômes favorise le partage d’expériences et la cohésion d’équipe, notamment entre salariés expérimentés et nouveaux arrivants.

Miser sur la formation à distance

Le digital learning permet d’adapter les temps de formation aux contraintes professionnelles et personnelles, tout en élargissant l’accès à des modules variés.

Quels dispositifs de financement mobiliser ?

Plusieurs outils juridiques et financiers peuvent être utilisés :

• Le plan de développement des compétences : établi par l’employeur, il regroupe les formations nécessaires à l’adaptation au poste ou au développement des compétences. Il est accessible à tous les salariés, sans condition d’ancienneté.
• Le compte personnel de formation (CPF) : crédité en euros chaque année, il permet au salarié de financer des actions de formation jusqu’à la retraite.
• La validation des acquis de l’expérience (VAE) : elle permet de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par l’expérience.
• Le projet de transition professionnelle (PTP) : congé spécifique permettant de financer une reconversion, avec maintien de la rémunération sous conditions.
• La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : dispositif associant formation théorique et pratique, destiné à favoriser l’évolution professionnelle.
• Les congés spécifiques (formation des conseillers prud’homaux, formation des élus du CSE, etc.).

Enfin, l’employeur peut compléter ces dispositifs par des aides internes (prise en charge partielle du coût, subventions spécifiques pour certaines formations stratégiques).

Conclusion

La formation professionnelle est bien plus qu’un outil de mise à jour des compétences : elle constitue un investissement durable, à la fois pour l’entreprise et pour chaque salarié. En l’encourageant activement, l’employeur répond à une obligation légale mais aussi à un enjeu de performance. Fidélisation des équipes, développement des talents, adaptation aux évolutions technologiques et anticipation des mutations du marché : autant de bénéfices qui justifient une politique de formation proactive.

Encore faut-il lever les obstacles : le manque de temps, la surcharge de travail ou l’absence de visibilité sur les objectifs peuvent décourager les collaborateurs. À l’inverse, un dialogue ouvert, des objectifs clairs, l’utilisation des dispositifs tels que le CPF, la VAE ou la Pro-A, et la mise en place de temps dédiés constituent des leviers efficaces pour instaurer une dynamique constructive.

En définitive, la formation ne doit pas être perçue comme une contrainte mais comme une opportunité de croissance réciproque. Elle permet aux salariés de sécuriser leur avenir professionnel tout en consolidant la compétitivité de l’entreprise. Dans un monde du travail en constante évolution, faire de la formation un pilier de la stratégie RH, c’est garantir la pérennité et l’agilité de l’organisation.

FAQ

1. L’employeur a-t-il l’obligation de former ses salariés ?
Oui. Selon l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur doit veiller à l’adaptation des salariés à leur poste et à leur maintien dans l’emploi, notamment face à l’évolution des technologies et des organisations. Cette obligation est renforcée lors de l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans (article L6315-1 du Code du travail), au cours duquel les besoins de formation doivent être identifiés. En cas de manquement, les juges considèrent que l’employeur commet une faute et peut être condamné à verser des dommages-intérêts (Cass. soc., 24 février 2010, n°08-43241).

2. Quels sont les avantages pour l’entreprise d’investir dans la formation ?
La formation est un levier stratégique pour l’entreprise. Elle permet :

• de fidéliser les collaborateurs, en montrant une volonté d’investir dans leur avenir professionnel ;
• d’améliorer la productivité et la qualité du travail, grâce à des compétences renforcées ;
• d’anticiper les mutations économiques, notamment dans les secteurs exposés à la digitalisation et à l’automatisation ;
• de valoriser l’image employeur et d’attirer de nouveaux talents.
  Une politique active de formation limite aussi les risques de contentieux prud’homaux liés à l’inadaptation professionnelle.

3. Comment inciter concrètement un salarié à suivre une formation ?
Il ne suffit pas de proposer une formation : encore faut-il la rendre attractive. Plusieurs leviers existent :

• Dégager du temps : prévoir des créneaux dédiés à la formation, sans empiéter sur la vie personnelle.
• Fixer des objectifs clairs : montrer au salarié en quoi la formation peut améliorer son évolution de carrière.
• Varier les modalités : formation en présentiel, e-learning, ateliers collectifs ou tutorat.
• Valoriser les acquis : reconnaître les compétences nouvellement acquises (promotion, nouvelles missions).
  En parallèle, associer les managers au processus permet de motiver les équipes et de lever les freins liés à la charge de travail.

4. Quels dispositifs permettent de financer la formation ?
Le financement ne repose pas uniquement sur l’entreprise. Plusieurs mécanismes existent :

• Le plan de développement des compétences : il regroupe les actions de formation décidées par l’employeur.
• Le compte personnel de formation (CPF) : alimenté en euros chaque année, utilisable à l’initiative du salarié.
• Le projet de transition professionnelle (PTP) : il permet à un salarié de suivre une formation longue en vue d’une reconversion, tout en bénéficiant d’une rémunération.
• La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : elle combine enseignements théoriques et pratiques.
• La validation des acquis de l’expérience (VAE) : elle permet d’obtenir une certification sans suivre une formation complète.
  Ces dispositifs rassurent les salariés et réduisent la charge financière pour l’entreprise.

5. Que risque un employeur qui néglige la formation de ses salariés ?
Un employeur qui ne respecte pas ses obligations s’expose à plusieurs risques :

• sur le plan juridique, il peut être condamné pour non-respect de ses obligations contractuelles et être tenu de verser des dommages-intérêts ;
• sur le plan social, le salarié peut demander la requalification de son départ en licenciement sans cause réelle et sérieuse si le défaut de formation l’a conduit à l’inaptitude professionnelle ;
• sur le plan économique, l’entreprise perd en compétitivité, voit son taux de turnover augmenter et risque de ne pas répondre aux exigences de son secteur.