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Le harcèlement moral et sexuel en milieu professionnel constitue un enjeu majeur de santé au travail et de respect des droits fondamentaux. Depuis plusieurs années, le législateur et la jurisprudence ont renforcé les mécanismes de prévention, de détection et de répression de ces agissements, plaçant l’employeur au centre d’un dispositif à la fois protecteur et contraignant.
Cette responsabilité ne se limite pas à des engagements de principe ou à de simples affichages : elle s'incarne dans une obligation légale de sécurité de résultat à l’égard de tous les salariés, telle que consacrée par l’article L4121-1 du Code du travail.
La dénonciation d’un harcèlement, qu’il soit avéré ou non, impose à l’employeur d’agir immédiatement, sans attendre une plainte pénale ou un signalement externe. L’enquête interne devient alors un outil essentiel, non seulement pour établir la véracité des faits, mais aussi pour démontrer que l’entreprise prend les mesures nécessaires pour prévenir, faire cesser et sanctionner les comportements répréhensibles.
Cette obligation d’enquête, dont le non-respect est lourdement sanctionné, s’applique à tous les types de harcèlement (moral, sexuel ou comportements sexistes), quel que soit le statut des protagonistes : salarié, manager, membre du CSE ou intervenant extérieur.
Face à cette exigence, de nombreuses questions surgissent : quand déclencher l’enquête ? Quelle procédure suivre ? Quels sont les droits du salarié accusé ou de la victime présumée ? Quelles garanties doivent entourer le recueil des preuves ?
Quel est le rôle du Comité Social et Économique (CSE), du médecin du travail ou de l’inspection du travail ? Quelles conséquences pour l’employeur en cas de manquement ?
Cet article, rédigé par l’équipe juridique de defendstesdroits.fr, fait le point complet sur la procédure d’enquête interne en cas de harcèlement au travail, en s’appuyant sur les textes en vigueur et les dernières décisions de jurisprudence. Il s’adresse aux employeurs, représentants du personnel et salariés souhaitant comprendre les mécanismes légaux de protection et de régulation en entreprise.
Lorsqu’un salarié dénonce des faits de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur est tenu, sans délai, de diligenter une enquête interne. Ce principe découle de l’obligation générale de sécurité prévue à l’article L4121-1 du Code du travail, renforcée par les dispositions spécifiques des articles L1152-4 et L1153-5. La jurisprudence considère que l'inaction patronale constitue un manquement grave à cette obligation, même en l'absence de preuve établie du harcèlement allégué (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
Cette enquête vise à recueillir des éléments de fait permettant de vérifier la matérialité des faits et, le cas échéant, de prendre les mesures adéquates pour assurer la protection du salarié. Elle doit également garantir les droits du salarié mis en cause. En l’absence d’investigations sérieuses, la responsabilité de l’employeur peut être engagée tant sur le plan civil que pénal.
L’employeur est le principal garant du respect des droits fondamentaux en entreprise. Il doit initier l’enquête dès qu’il a connaissance des faits, même de manière indirecte. Le Code du travail n’impose pas de cadre rigide, mais la jurisprudence fixe des exigences procédurales strictes : l’enquête doit être menée de manière loyale, impartiale, et garantir la confidentialité des échanges (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-13.631).
En parallèle, l’employeur doit prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime présumée, telles que le changement d’affectation, la mise à l’écart temporaire du mis en cause (par exemple, par une mise à pied conservatoire) ou l’instauration de plages horaires différenciées.
Lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte à la santé physique ou mentale d’un salarié liée à des faits de harcèlement, il peut exercer un droit d’alerte en application de l’article L2312-59 du Code du travail. Ce droit déclenche l’obligation pour l’employeur de diligenter une enquête conjointe. Le référent harcèlement sexuel, obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés, peut jouer un rôle de médiateur et de soutien auprès des victimes.
Si l’employeur ne donne pas suite, ou si les faits persistent malgré l’enquête, le salarié ou le CSE peut saisir le conseil de prud’hommes en procédure accélérée au fond. Le juge peut alors ordonner des mesures conservatoires et condamner l’employeur à réparer le préjudice subi, indépendamment d’un dépôt de plainte pénale (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975).
L’enquête débute par des entretiens individuels avec la victime présumée, les témoins éventuels et le salarié mis en cause. Chaque échange doit faire l’objet d’un compte-rendu daté et factuel, respectant une stricte neutralité. Le recueil de témoignages écrits ou oraux est essentiel pour établir les faits.
La loyauté de la preuve est essentielle. Néanmoins, l’audition du mis en cause peut intervenir en fin d’enquête, dès lors que les preuves recueillies préalablement ne sont pas obtenues de manière déloyale (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597). Le salarié mis en cause conserve le droit de se défendre, conformément au principe du contradictoire.
Les personnes impliquées doivent être entendues individuellement, sans pression, dans un cadre confidentiel. Aucune information ne doit être divulguée à des tiers non concernés. L’impartialité des enquêteurs est capitale, tout comme la possibilité d’associer les représentants du personnel, notamment dans le cadre d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
En cas d’éléments suffisamment graves, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, qui ne constitue pas une sanction mais une mesure provisoire. Si les faits sont avérés, une sanction disciplinaire peut être envisagée : avertissement, mutation, rétrogradation, voire licenciement.
L’action disciplinaire doit être engagée dans un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a connaissance des faits (article L1332-4 du Code du travail). Toutefois, lorsque l’entreprise diligente une enquête, ce délai est suspendu jusqu’à la remise du rapport d’enquête (Cass. soc., 10 juillet 2001, n° 98-46.180).
L’inspection du travail, bien que n’étant pas directement impliquée dans l’enquête interne, peut être sollicitée à titre consultatif. Elle peut proposer des mesures de prévention ou intervenir dans le cadre d’un contrôle de conformité aux obligations légales.
Le médecin du travail et les services de prévention et de santé au travail (SPST) jouent également un rôle déterminant. Ils peuvent émettre des recommandations médicales, organiser des visites de reprise ou de pré-reprise, et alerter l’employeur en cas de risques psycho-sociaux.
L’absence d’enquête ou la mauvaise gestion d’une situation de harcèlement peuvent entraîner une condamnation au titre du manquement à l’obligation de sécurité. Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts pour préjudice moral, professionnel, voire corporel.
En cas de harcèlement avéré et non sanctionné, l’employeur peut également être poursuivi pénalement en tant que complice, notamment pour non-assistance à personne en danger ou mise en danger de la vie d’autrui.
Les employeurs sont tenus d’informer régulièrement leurs salariés sur les risques liés au harcèlement, notamment via des affichages obligatoires dans les locaux, la diffusion d’une charte interne ou l’organisation de formations dédiées.
La lutte contre le harcèlement moral et sexuel au travail ne saurait être cantonnée à une série de mesures cosmétiques ou à une politique de prévention purement formelle. Elle implique, pour l’employeur, une implication active, structurée, rigoureuse et conforme au cadre juridique en vigueur. L’enquête interne, bien qu’elle ne soit pas encadrée par une procédure légale stricte, constitue une démarche incontournable dès qu’une alerte est portée à la connaissance de l’entreprise, comme l’exige la jurisprudence constante de la Cour de cassation.
L’employeur doit ainsi articuler, avec méthode, le respect des droits de chacun : protection de la victime présumée, respect du contradictoire à l’égard du mis en cause, confidentialité, objectivité des auditions, suivi du dossier jusqu’à son terme. Il ne peut s’y soustraire, sous peine d’être reconnu responsable d’un manquement à son obligation de sécurité, avec des conséquences pécuniaires, disciplinaires et parfois pénales. Cette rigueur s’impose d’autant plus dans les structures dotées d’un CSE, dont les membres disposent de prérogatives étendues, notamment par l’exercice du droit d’alerte et leur participation aux enquêtes conjointes.
À travers une enquête bien conduite, l’employeur peut non seulement établir les faits, mais aussi asseoir la crédibilité de sa politique RH et renforcer le climat de confiance au sein de l’entreprise. Car au-delà des obligations légales, c’est bien une culture du respect, de l’écoute et de la prévention qui doit s’ancrer durablement dans les organisations. Defendstesdroits.fr accompagne tous les acteurs du monde du travail dans cette démarche, en leur fournissant les outils juridiques, pratiques et humains pour réagir de manière efficace et conforme face à des situations aussi sensibles que complexes.
1. Un employeur est-il obligé de lancer une enquête dès qu’un harcèlement est signalé ?
Oui, l’employeur a l’obligation légale de diligenter une enquête interne sans délai dès qu’il a connaissance de faits pouvant être qualifiés de harcèlement, qu’ils soient moraux, sexuels ou sexistes. Cette obligation découle de son obligation générale de sécurité envers ses salariés, prévue à l’article L4121-1 du Code du travail, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
La jurisprudence est claire : même en l’absence de preuves, il est tenu de vérifier la réalité des faits allégués (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10551). Le simple signalement, oral ou écrit, suffit à déclencher cette obligation. En cas de manquement, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée pour carence fautive, exposant l’entreprise à des dommages-intérêts.
1. Un employeur est-il obligé de lancer une enquête dès qu’un harcèlement est signalé ?
Oui, l’employeur a l’obligation légale de diligenter une enquête interne sans délai dès qu’il a connaissance de faits pouvant être qualifiés de harcèlement, qu’ils soient moraux, sexuels ou sexistes. Cette obligation découle de son obligation générale de sécurité envers ses salariés, prévue à l’article L4121-1 du Code du travail, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
La jurisprudence est claire : même en l’absence de preuves, il est tenu de vérifier la réalité des faits allégués (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10551). Le simple signalement, oral ou écrit, suffit à déclencher cette obligation. En cas de manquement, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée pour carence fautive, exposant l’entreprise à des dommages-intérêts.
2. Qui peut participer à l’enquête interne pour harcèlement au travail ?
L’enquête peut être menée en interne ou confiée à un tiers, selon la gravité des faits, la taille de l’entreprise ou la neutralité attendue dans le traitement du dossier. En principe, elle est conduite par l’employeur ou un représentant désigné, assisté, si possible, par un membre de la délégation du personnel du CSE, conformément à l’article L2312-59 du Code du travail.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) peut être associée à l’enquête. En cas de besoin, des professionnels spécialisés en risques psychosociaux (consultants RH, avocats, psychologues du travail) peuvent être sollicités pour garantir la neutralité, l’impartialité et la qualité méthodologique de l’enquête.
Les personnes entendues peuvent être :
3. Que risque l’employeur s’il ne mène pas d’enquête en cas de harcèlement ?
L’absence d’enquête constitue un manquement grave à l’obligation de sécurité. Ce défaut de réaction peut exposer l’employeur à plusieurs niveaux de sanctions juridiques :
À noter que la Cour de cassation a parfois admis qu’en l’absence d’enquête, un employeur ne manquait pas à son obligation s’il avait pris d’autres mesures effectives pour protéger la santé du salarié (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-13975). Cela reste toutefois une exception.
4. Le salarié accusé de harcèlement peut-il être écarté pendant l’enquête ?
Oui. Il est parfaitement possible — et souvent conseillé — de mettre en œuvre une mise à pied conservatoire à l’égard du salarié mis en cause. Cette mesure est préventive, et ne constitue pas une sanction disciplinaire au sens juridique (Cass. soc., 22 octobre 2008, n°07-42.166). Elle permet de préserver la victime et d’éviter une détérioration de l’environnement de travail pendant l’enquête.
L’employeur peut également envisager :
Attention : ces mesures doivent être proportionnées à la situation, temporairement justifiées, et ne pas porter atteinte de manière disproportionnée aux droits du salarié accusé (principe d’équilibre entre la protection de la victime et la présomption d’innocence du mis en cause).
5. L’enquête interne peut-elle servir de preuve devant le conseil de prud’hommes ?
Oui. Le rapport d’enquête interne est admis comme élément de preuve devant les juridictions prud’homales, à condition qu’il ait été établi dans le respect du principe de loyauté de la preuve. Ce rapport peut être joint aux écritures pour appuyer un licenciement, une procédure disciplinaire ou une demande de réparation du préjudice.
La Cour de cassation accepte que certains éléments soient recueillis à l’insu du salarié mis en cause, tant que l’enquête globale respecte l’équilibre des droits (Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597). Cela signifie que :
Un rapport d’enquête bien rédigé, factuel, impartial et documenté peut constituer une preuve centrale dans le cadre d’une action devant le conseil de prud’hommes ou pour contester une sanction devant un tribunal.
