Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
L’inflation est au cœur des préoccupations des ménages français depuis plusieurs années. Elle entraîne une hausse généralisée et durable des prix, réduisant le pouvoir d’achat et fragilisant de nombreux foyers. Face à cette perte de valeur de la monnaie, une question se pose inévitablement : les salaires vont-ils suivre la même tendance en 2025 ?
En France, la rémunération des salariés n’est pas automatiquement indexée sur l’inflation. Toutefois, certains dispositifs légaux comme la revalorisation automatique du Smic (article L3231-2 du Code du travail) garantissent une protection minimale. Par ailleurs, la négociation collective, la mise en place de primes ou encore les accords d’entreprise constituent des leviers permettant aux employeurs d’adapter la rémunération en fonction du contexte économique.
L’année 2025 se caractérise par une inflation moins marquée qu’en 2023 et 2024, mais toujours présente, et par un contexte économique incertain (croissance ralentie, taux de chômage en hausse). Les entreprises doivent donc trouver un équilibre entre maîtrise de leurs charges salariales et attentes fortes des salariés en matière de pouvoir d’achat.
L’inflation désigne la perte du pouvoir d’achat de la monnaie, constatée à travers l’augmentation générale et durable des prix (source Insee). Elle se distingue de la simple hausse ponctuelle du coût de la vie.
En pratique, l’inflation impacte directement la rémunération des salariés : un salaire nominal qui reste stable équivaut à une baisse de salaire réel, car il ne permet plus de couvrir les mêmes dépenses.
Face à cette érosion, les employeurs peuvent être incités à revoir leur politique de rémunération, que ce soit par une augmentation des salaires, l’octroi de primes exceptionnelles ou encore la mise en place de dispositifs de participation et d’intéressement.
En France, la règle est claire : les salaires ne sont pas indexés automatiquement sur l’inflation. Depuis la loi du 4 août 1982 (loi n°82-689), toute clause de revalorisation salariale directement liée à l’inflation est interdite. Les évolutions de rémunération dépendent donc des négociations collectives, des accords d’entreprise, des conventions collectives et de la politique salariale décidée par l’employeur.
Le Smic constitue une exception. Son montant est indexé sur l’indice des prix à la consommation des ménages modestes. Lorsque cet indice progresse d’au moins 2 % par rapport à la dernière revalorisation, le Smic est automatiquement relevé (article L3231-5 du Code du travail).
Depuis le 1er novembre 2024, le Smic est fixé à 1 801,80 euros bruts par mois, soit environ 1 426,30 euros nets pour 35 heures hebdomadaires (décret n°2024-951 du 23 octobre 2024). Les employeurs ne peuvent pas rémunérer leurs salariés en dessous de ce seuil, même si les minima conventionnels d’une branche ne sont pas encore révisés.
Selon la Banque de France, l’inflation a atteint 1,3 % en décembre 2024 et devrait continuer à baisser en 2025. Ce ralentissement permet un retour partiel du pouvoir d’achat pour les salariés, même si le contexte économique reste marqué par un chômage en hausse (environ 8 % attendus).
En 2024, l’augmentation médiane des salaires a atteint 3,8 %, supérieure à l’inflation mais en recul par rapport à 2023. Pour 2025, l’enquête Salary Budget Planning de WTW prévoit une augmentation médiane de 3,5 %.
Cette hausse reste significative mais reflète une contraction des budgets salariaux : près de la moitié des entreprises prévoient des augmentations plus faibles que l’an dernier, tandis qu’une minorité envisage des hausses supérieures à 3,9 %.
Même si l’indexation automatique est interdite, de nombreuses branches professionnelles révisent leurs salaires minima conventionnels en fonction de la progression du Smic. Cela bénéficie en priorité aux salariés les moins rémunérés.
L’inflation a favorisé le développement de primes exceptionnelles, notamment la prime de partage de la valeur (PPV), anciennement prime Macron. Cette prime, exonérée de cotisations sociales, permet d’améliorer le pouvoir d’achat sans alourdir excessivement les charges patronales. En 2023, près de 45 % des entreprises ont eu recours à ce dispositif pour un montant médian de 775 euros.
Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés doivent expérimenter un dispositif obligatoire de partage de la valeur, qui peut prendre la forme d’une PPV, d’un plan de participation ou d’intéressement.
Les négociations annuelles obligatoires (NAO), prévues par le Code du travail (articles L2242-1 et suivants), offrent l’opportunité de revoir les salaires, mais aussi d’instaurer des dispositifs de participation aux bénéfices. Ces accords permettent de redistribuer une partie des résultats de l’entreprise et de répondre aux attentes croissantes des salariés en matière de qualité de vie et conditions de travail (QVCT).
La question de l’évolution des salaires en 2025 ne se résume pas à une simple mécanique liée à l’inflation. Si le ralentissement de la hausse des prix laisse entrevoir un léger retour du pouvoir d’achat, la réalité est plus nuancée : toutes les catégories de salariés ne bénéficient pas des mêmes ajustements, et la disparité entre branches professionnelles demeure importante.
Le Smic reste le seul salaire directement indexé sur l’indice des prix (article L3231-5 du Code du travail). Sa revalorisation régulière permet de garantir un socle minimal de protection, mais elle entraîne un effet de compression salariale : certains salaires conventionnels deviennent inférieurs au Smic, obligeant les employeurs à rehausser artificiellement les bas niveaux de rémunération. Ce mécanisme accentue parfois les tensions dans les branches où les négociations tardent à s’adapter.
Au-delà du Smic, la dynamique des salaires repose principalement sur le dialogue social. Les négociations annuelles obligatoires (NAO), prévues par le Code du travail, permettent de traiter la question de la rémunération en tenant compte des réalités économiques de l’entreprise. Les primes exceptionnelles, comme la prime de partage de la valeur, ou encore les dispositifs de participation et d’intéressement, constituent des outils de souplesse qui complètent la rémunération directe tout en bénéficiant d’un régime social avantageux.
En 2025, les entreprises se trouvent donc face à un double défi :
Ce dilemme impose une réflexion globale sur la politique de rémunération. L’augmentation des salaires ne peut être envisagée isolément : elle doit s’accompagner d’une stratégie RH intégrant la fidélisation des talents, l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’instauration d’un climat social favorable.
Enfin, il convient de rappeler que la rémunération constitue un enjeu à la fois juridique, économique et social. Elle est au carrefour de la protection des salariés, de l’attractivité des entreprises et de la stabilité du marché du travail. Dans ce contexte, la vigilance de l’État, l’action des partenaires sociaux et la responsabilité des employeurs sont appelées à jouer un rôle déterminant pour faire de 2025 une année où la rémunération ne soit pas seulement une variable d’ajustement économique, mais bien un levier de justice sociale et de performance collective.
1. Les salaires vont-ils automatiquement augmenter avec l’inflation en 2025 ?
Non. En France, les salaires ne sont pas indexés automatiquement sur l’inflation depuis l’interdiction posée par la loi du 4 août 1982. Cette règle vise à éviter une spirale inflationniste où la hausse des prix entraînerait mécaniquement une hausse générale des salaires, elle-même générant une nouvelle inflation.
En pratique, seules certaines rémunérations évoluent directement en fonction de l’inflation : le Smic et certaines prestations sociales. Pour les autres salariés, les hausses dépendent :
2. Quelle est l’évolution du Smic en 2025 ?
Depuis le 1er novembre 2024, le Smic brut mensuel pour un temps plein de 35 heures est fixé à 1 801,80 €, soit environ 1 426,30 € nets (décret n°2024-951 du 23 octobre 2024).
Le Smic est automatiquement revalorisé lorsque l’indice des prix à la consommation des ménages modestes progresse d’au moins 2 % par rapport à sa dernière révision (article L3231-5 du Code du travail). Cela signifie que si l’inflation repart à la hausse en 2025, une nouvelle revalorisation interviendra sans attendre la prochaine revalorisation annuelle du 1er janvier.
À noter : lorsque les minima conventionnels de branche sont inférieurs au Smic, l’employeur a l’obligation de rémunérer ses salariés au moins au niveau du Smic, même si la grille conventionnelle n’a pas encore été mise à jour.
3. Quelles augmentations de salaires sont prévues pour 2025 ?
Selon l’enquête Salary Budget Planning de WTW (janvier 2025), l’augmentation médiane attendue est de 3,5 %, contre 3,8 % en 2024 et 4,3 % en 2023. Cela signifie que la progression ralentit, mais reste supérieure à l’inflation, estimée autour de 1,3 % fin 2024 (source Insee).
Toutefois, cette moyenne masque d’importantes disparités :
4. Quels dispositifs les entreprises peuvent-elles utiliser pour soutenir le pouvoir d’achat ?
Les employeurs disposent de plusieurs leviers légaux et conventionnels pour répondre à l’impact de l’inflation sur leurs salariés :
5. Quel est le rôle des négociations collectives face à l’inflation ?
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) sont le principal cadre de discussion sur les salaires en entreprise (articles L2242-1 et suivants du Code du travail). Elles permettent aux représentants du personnel de mettre en avant l’impact de l’inflation et de demander des hausses de salaires ou des mesures compensatoires.
Elles peuvent porter sur :
