Hôtellerie-restauration : comprendre le calcul des heures sup selon la convention HCR

Convention HCR : comment sont payées les heures supplémentaires ?

Secteur HCR (hôtels, cafés, restaurants) rime avec pics d’activité, amplitudes horaires et besoins de flexibilité. Pour autant, le temps de travail n’est pas une zone grise : la loi et la convention collective HCR (IDCC 1979) encadrent strictement le décompte et la rémunération des heures supplémentaires, qu’il s’agisse d’un planning à la semaine (35 h) ou d’un aménagement sur plusieurs semaines / l’année. Ce dossier defendstesdroits.fr expose de façon opérationnelle quand une heure devient « supplémentaire », quelles majorations appliquer, quel contingent ne pas dépasser, et comment traiter les heures complémentaires des temps partiels, avec références juridiques systématiques.

Sommaire

1. Repères essentiels : durée légale, durée conventionnelle et mise en place d’un aménagement
2. Quand une heure devient « supplémentaire » : au semaine ou sur période de référence
3. Quel taux de majoration appliquer : semaine vs aménagement pluri-hebdomadaire
4. Contingent d’heures supplémentaires : limites légales et seuils HCR
5. Temps partiel : heures complémentaires et surcomplémentaires
6. Repos compensateur / contreparties : ce que l’employeur doit anticiper
7. Traçabilité et preuve : badgeuse, planning, fiches de contrôle
8. Points de vigilance : durées maximales, repos quotidien / hebdomadaire
9. Références utiles (Code du travail et textes HCR)

Repères essentiels : durée légale, durée conventionnelle et mise en place d’un aménagement

• Durée légale : 35 heures par semaine (art. L3121-27 du Code du travail). Toute heure au-delà dans la semaine est une heure supplémentaire, sauf aménagement sur une période supérieure à la semaine.
• HCR et durée pratiquée : la convention HCR rappelle que l’entreprise peut fonctionner sur la base de 39 h hebdomadaires, mais le seuil déclencheur des heures sup demeure 35 h (préambule Avenant n° 19 du 29.09.2014, étendu, et Convention du 30.04.1997).
• Aménagement du temps de travail (> 4 semaines) : accord collectif obligatoire (entreprise/établissement, à défaut branche) pour répartir les heures sur une période de référence (plusieurs semaines / année) (art. L3121-41 s.). Sur 12 mois, le repère est 1 607 h (art. L3121-44).

À retenir : sans accord d’aménagement valide, le décompte se fait à la semaine. Une politique maison ne suffit pas : un texte doit exister, être conforme et opposable.

Quand une heure devient « supplémentaire » : semaine ou période de référence

Décompte à la semaine (schéma « classique »)

• Sont supplémentaires : toutes les heures au-delà de 35 h réalisées dans la même semaine civile (art. L3121-28).
• Les heures supplémentaires se majorent (ou se compensent en repos si accord / option de remplacement – art. L3121-33 et L3121-37).

Décompte sur une période de référence (aménagement)

• Avec un accord d’aménagement, on raisonne non plus à la semaine, mais sur la période :
  • Annuel (12 mois) : seuil de référence 1 607 h. Les heures au-delà deviennent supplémentaires (art. L3121-44).
  • Période pluri-hebdomadaire (> 4 semaines) : la limite est la moyenne de 35 h sur la période fixée par l’accord.
• Plafond hebdomadaire interne à la période : même en aménagement, la semaine ne doit pas excéder 48 h (art. L3121-20), et la moyenne ne doit pas dépasser 44 h sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation encadrée).

Quel taux de majoration appliquer : semaine vs aménagement pluri-hebdomadaire

En décompte hebdomadaire (convention HCR)

La convention HCR (Avenant n° 19 du 29.09.2014 – étendu) retient des taux dérogatoires mais conformes à la loi (possible jusqu’à 10 % mini – art. L3121-33) :

• 36ᵉ à 39ᵉ heure : + 10 %
• 40ᵉ à 43ᵉ heure : + 20 %
• À partir de la 44ᵉ : + 50 %

Ces majorations s’appliquent à défaut d’option pour un repos compensateur de remplacement prévue par un accord (art. L3121-37). L’option doit être formalisée et traçable.

En aménagement (période > semaine)

Toujours selon l’Avenant n° 19 HCR (étendu) :

• De 1 607 à 1 790 h sur l’année (≈ moyennes 36-39 h) : + 10 %
• De 1 791 à 1 928 h (≈ moyennes 40-42 h) : + 20 %
• De 1 929 à 1 973 h (≈ moyenne 43 h) : + 25 %
• À partir de 1 974 h (≈ 44 h et +) : + 50 %

Bon réflexe : vérifier que le document d’aménagement (accord + notes RH) décrit clairement la période de référence, les fenêtres hautes/basses d’activité et le régime de majoration retenu.

Contingent d’heures supplémentaires : limites légales et seuils HCR

• Droit commun : 220 h/an par salarié (art. D3121-24).
• HCR (disposition de branche) :
  • Établissements permanents : 360 h/an ;
  • Établissements saisonniers : 90 h/trimestre civil.
• Dépassement du contingent : nécessite l’avis préalable du CSE (art. L3121-30) et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le pourcentage de COR dépend des accords applicables et du droit commun (art. L3121-30 s.).

À savoir : le contingent ne limite pas le droit au paiement/majoration des heures sup en-deçà ; il active surtout des droits supplémentaires (repos) au-delà.

Temps partiel : heures complémentaires et surcomplémentaires

• Plafonds (branche HCR – Avenant n° 2 du 05.02.2007, temps partiel) :
  • Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée contractuelle sur la semaine ou le mois.
• Majoration (règles HCR + droit commun, art. L3123-9 s.) :
  • Dans la limite du 1/10 du contrat : + 5 % ;
  • Au-delà du 1/10 (et dans la limite du 1/3 HCR) : + 25 %.
• Ligne rouge : les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée au niveau de la durée légale ou conventionnelle d’un temps plein (garde-fou légal).
• Égalité de traitement : le temps partiel a droit aux mêmes garanties qu’un temps plein (promotion, formation), au pro rata pour la rémunération.

Repos compensateur / contreparties : ce que l’employeur doit anticiper

• Repos compensateur de remplacement : un accord peut autoriser à substituer au paiement majoré des heures sup un repos équivalent (art. L3121-37). Il faut une traçabilité incontestable (compteur, fiches de repos, validation).
• Contrepartie obligatoire en repos (COR) : en cas de dépassement du contingent, des repos supplémentaires sont dus même si les heures ont été payées (art. L3121-30).
• Repos quotidien (11 h consécutives mini) et repos hebdomadaire (24 h + repos quotidien, soit 35 h consécutives – art. L3131-1, L3132-2) : intouchables, y compris en haute saison.

Traçabilité et preuve : badgeuse, planning, fiches de contrôle

En HCR, les litiges naissent souvent d’un décompte lacunaire. L’employeur doit tenir des documents de contrôle fiables (art. D3171-8 s.) :

• Plannings hebdo affichés et conservés ;
• Système de badgeage ou feuilles d’heures signées ;
• Récapitulatifs mensuels remis aux salariés.

En cas de contentieux, la preuve est partagée (salarié : éléments précis ; employeur : justification détaillée – Cass. soc. constante). L’absence de traçabilité profite au salarié.

Points de vigilance : durées maximales, santé au travail, minimas salariaux

• Maxima : 48 h sur une semaine, 44 h de moyenne sur 12 semaines (art. L3121-20).
• Nuit / coupures / repos : veiller aux règles spécifiques (astreintes, travail de nuit, durées de coupure), souvent sensibles en restauration.
• Minima salariaux 2025 : l’Avenant n° 33 du 19.06.2023 (salaires) étendu par arrêté du 05.11.2024 (JO 09.11.2024) fixe les planchers HCR ; ces montants ne peuvent jamais être inférieurs au SMIC en vigueur (art. L3231-2 C. trav.).
• Égalité de traitement et non-discrimination dans l’accès aux heures sup, primes de coup de feu, etc. (art. L1132-1).

Références juridiques clés (sélection)

• Code du travail :
  • Durée légale / heures sup / majorations : L3121-27 à L3121-37, L3121-41 à L3121-44, D3121-24 (contingent), L3121-30 (COR), L3121-20 (maxima), L3131-1 et L3132-2 (repos).
  • Temps partiel : L3123-9 s.
  • Paie / mentions obligatoires : R3243-1.
• Convention collective HCR (IDCC 1979) : Convention du 30.04.1997 et Avenant n° 19 du 29.09.2014 (aménagement, majorations), Avenant n° 2 du 05.02.2007 (temps partiel), Avenant n° 33 du 19.06.2023 (salaires) – textes étendus.
• Loi n° 2008-789 du 20.08.2008 (remplacement de la modulation par l’aménagement).

Cas pratiques express (sans tableau)

• Service à 41 h sur une semaine (sans aménagement) :
  • Heures 36-39 : majorées + 10 % ;
  • Heures 40-41 : majorées + 20 %.
• Annualisation valide, total annuel 1 940 h :
  • 1 607-1 790 : + 10 % ; 1 791-1 928 : + 20 % ; 1 929-1 940 : + 25 %.
• Temps partiel 24 h/sem. :
  • Jusqu’à 2,4 h (1/10) : + 5 % ;
  • Au-delà (dans la limite du 1/3, soit 8 h max complémentaires) : + 25 %, sans atteindre 35 h.

Check-list employeur HCR (opérationnel)

• Vérifier l’existence d’un accord d’aménagement (daté, étendu ou majoritaire) et sa conformité.
• Paramétrer les taux HCR (+10/+20/+25/+50) dans le logiciel de paie selon le mode de décompte.
• Tracer chaque heure (badgeage, émargement), archiver les plannings 3 ans.
• Informer et consulter le CSE en cas de dépassement du contingent ; octroyer la COR.
• Respecter repos quotidien/hebdomadaire, durées maximales et minimas salariaux.

Conclusion

Dans l’hôtellerie-restauration, la performance opérationnelle ne peut se faire au détriment du droit du travail. Les règles combinées du Code du travail et de la convention collective HCR (IDCC 1979) offrent un cadre clair : déclenchement des heures supplémentaires à 35 h (sauf aménagement dûment négocié), majorations spécifiques (+10 % / +20 % / +25 % / +50 %), contingent adapté à la branche (360 h/an en établissements permanents), contreparties en repos, et traçabilité stricte du temps de travail. En miroir, les temps partiels imposent une gestion fine des heures complémentaires (plafonds et majorations de 5 %/25 %), sans jamais dériver vers un temps plein déguisé.

Pour les employeurs, la stratégie gagnante tient en cinq réflexes :

1. Formaliser un accord d’aménagement robuste (période de référence, fenêtres hautes/basses, modalités de remplacement en repos).
2. Paramétrer la paie conformément aux taux HCR et au mode de décompte choisi (semaine vs période).
3. Tracer chaque heure (badgeuse, émargements, plannings signés), archiver et informer régulièrement le personnel.
4. Consulter le CSE en cas de dépassement du contingent et octroyer la contrepartie obligatoire en repos.
5. Respecter sans faille les repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales.

Pour les salariés, connaître ses repères (35 h, paliers de majoration, droits à repos, règles temps partiel) et conserver ses preuves (plannings, relevés d’heures, échanges) demeure la meilleure protection en cas de désaccord. Un dialogue social outillé (notes RH, affichages, procédures internes) limite les malentendus, prévient les contentieux prud’homaux et sécurise les contrôles URSSAF.

Au final, la bonne gestion des heures dans le secteur HCR n’est pas qu’un sujet de conformité : c’est un levier de compétitivité. Un dispositif lisible, négocié et appliqué avec rigueur améliore la prévisibilité des coûts, soutient l’attractivité des équipes et réduit les risques financiers (rappels de salaires sur 3 ans, pénalités, dommages-intérêts). En vous appuyant sur des documents probants, des accords à jour et une paie paramétrée, vous transformez une zone sensible en avantage opérationnel durable.

FAQ

1. À partir de combien d’heures une heure devient-elle “supplémentaire” dans la convention HCR ?
Dans le secteur HCR, une heure devient supplémentaire dès la 36ᵉ heure de travail hebdomadaire, sauf en cas d’aménagement du temps de travail prévu par accord collectif. La durée légale reste de 35 heures, conformément à l’article L3121-27 du Code du travail, mais la convention HCR permet un décompte sur une période plus longue (plusieurs semaines ou sur l’année). Lorsque la durée est annualisée, les heures au-delà de 1 607 heures par an sont considérées comme supplémentaires.

2. Quelles sont les majorations prévues pour les heures supplémentaires dans la convention HCR ?
Les taux de majoration varient selon le nombre d’heures effectuées :

• de la 36ᵉ à la 39ᵉ heure, la majoration est de 10 % ;
• de la 40ᵉ à la 43ᵉ heure, elle est de 20 % ;
• à partir de la 44ᵉ heure, la majoration atteint 50 %.
  Ces taux dérogent légèrement à ceux du Code du travail (article L3121-33), qui prévoit 25 % puis 50 %, mais cette différence est rendue possible par la convention collective, qui permet un abaissement dans la limite de 10 %. Les heures supplémentaires peuvent aussi être converties en repos compensateur, sous conditions.

3. Quel est le nombre maximum d’heures supplémentaires autorisé dans le secteur HCR ?
Le Code du travail fixe un contingent légal à 220 heures par an (article D3121-24), mais la convention HCR prévoit un plafond plus large pour tenir compte des pics saisonniers :

• 360 heures par an pour les établissements permanents ;
• 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
  Au-delà de ce contingent, l’employeur doit recueillir l’avis du CSE et accorder une contrepartie obligatoire en repos (article L3121-30). Le non-respect de ces seuils peut entraîner un redressement ou une condamnation prud’homale.

4. Comment sont comptabilisées et rémunérées les heures complémentaires d’un salarié à temps partiel ?
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée fixée au contrat (article 13 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention HCR).

• Jusqu’à 1/10ᵉ de la durée contractuelle, la majoration est de 5 %.
• Au-delà de ce seuil, la majoration passe à 25 %.
  Cependant, ces heures ne peuvent pas conduire à dépasser la durée légale du travail. Leur paiement doit apparaître clairement sur le bulletin de paie, sous peine de sanction pour dissimulation d’heures.

5. Quelles obligations a l’employeur pour le suivi et la preuve des heures supplémentaires ?
L’employeur doit tenir un décompte précis du temps de travail (article D3171-8 du Code du travail) via un système de pointage, des feuilles d’heures signées ou des plannings hebdomadaires. En cas de litige, la preuve est partagée :

• le salarié doit fournir des éléments précis attestant les heures effectuées (planning, e-mails, témoignages) ;
• l’employeur doit produire un relevé fiable pour contester ou confirmer ces heures.
  L’absence de traçabilité est toujours interprétée au bénéfice du salarié. Par ailleurs, l’employeur doit respecter les repos obligatoires : 11 h quotidiennes et 35 h hebdomadaires (articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail).