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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son travail par le médecin du travail, l’employeur se trouve face à un véritable parcours juridique, encadré par le Code du travail et une jurisprudence abondante. L’inaptitude, qu’elle soit professionnelle (consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou non professionnelle, impose à l’employeur une série d’obligations parmi lesquelles figure la consultation du Comité Social et Économique (CSE).
Cette étape, loin d’être une simple formalité, constitue un gage de transparence et d’équité dans la gestion des ressources humaines. Elle vise à associer la représentation du personnel à la recherche de solutions de reclassement adaptées et, le cas échéant, à la préparation d’un licenciement pour inaptitude.
Cependant, la consultation du CSE n’est pas systématiquement requise. Des exceptions légales et jurisprudentielles existent, notamment lorsque le médecin du travail estime que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
Cet article, rédigé par defendstesdroits.fr, vous propose une analyse détaillée et rigoureuse des conditions, modalités et conséquences juridiques de la consultation du CSE en cas d’inaptitude, pour vous permettre de sécuriser chaque étape de la procédure.
Selon les articles L1226-2 (inaptitude d’origine non professionnelle) et L1226-10 du Code du travail (inaptitude d’origine professionnelle), l’employeur doit rechercher un poste de reclassement approprié aux capacités du salarié.
Avant toute proposition, il doit consulter le CSE, afin de recueillir son avis sur les possibilités de reclassement.
Le CSE joue ici un rôle de garant de la loyauté de la procédure : il vérifie que l’employeur explore réellement toutes les options envisageables pour maintenir le salarié dans l’emploi, dans le respect de ses restrictions médicales.
La consultation du CSE doit intervenir après la déclaration d’inaptitude mais avant toute proposition de reclassement.
Cette chronologie a été confirmée par la jurisprudence constante (Cass. soc., 16 septembre 2015, n°13-26316).
Ainsi, la séquence à respecter est la suivante :
En cas d’impossibilité de reclassement, la consultation du CSE doit précéder la convocation du salarié à l’entretien préalable au licenciement (Cass. soc., 16 mars 2016, n°14-13986).
La loi ne prévoit aucun formalisme strict quant à la forme de cette consultation. Elle peut donc avoir lieu :
L’important est que le CSE ait effectivement été informé et en mesure de délibérer.
Il est fortement conseillé de conserver une preuve écrite de la consultation (procès-verbal, mention dans le registre des délibérations, ou échanges de courriels).
Afin de permettre au CSE de rendre un avis éclairé, l’employeur doit lui transmettre tous les éléments utiles à la compréhension de la situation, notamment :
En cas d’omission d’informations, la consultation pourrait être jugée irrégulière, ce qui exposerait l’entreprise à des sanctions prud’homales.
L’absence de consultation du CSE constitue une violation de la procédure de reclassement.
Selon l’article L1226-15 du Code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité spécifique d’au moins six mois de salaire, sauf réintégration dans l’entreprise.
Cette position est confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc., 15 octobre 2014, n°13-16958).
L’omission de consultation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le salarié peut alors obtenir une indemnisation selon le barème dit "Macron", en application des articles L1235-3 et suivants du Code du travail (Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-11974).
L’employeur n’a pas à consulter le CSE lorsque ce dernier n’existe pas légalement.
En effet, seules les entreprises de 11 salariés et plus ont l’obligation d’en instaurer un (article L2311-2 du Code du travail).
Si le CSE n’a pas été mis en place faute de candidats, un procès-verbal de carence doit être établi pour justifier l’absence de consultation (Cass. soc., 8 juillet 2020, n°18-26806).
En revanche, si l’employeur n’a pas tenté d’organiser les élections alors qu’il y était tenu, la consultation demeure obligatoire.
Lorsque le médecin du travail indique, dans son avis d’inaptitude, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement, l’employeur est dispensé de rechercher un poste (articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail).
Dans cette hypothèse, la consultation du CSE devient inutile, comme l’a confirmé la Cour de cassation (Cass. soc., 8 juin 2022, n°20-22500 ; Cass. soc., 13 décembre 2023, n°22-15760).
Lorsqu’un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, représentant du personnel, etc.) est déclaré inapte, une procédure spéciale s’applique.
Conformément aux articles L2421-3 et R2421-8 du Code du travail, l’employeur doit :
Cette autorisation est indispensable : tout licenciement d’un salarié protégé sans autorisation administrative est nul de plein droit.
Afin de prévenir tout contentieux, l’employeur doit veiller à :
Ces étapes garantissent non seulement le respect des droits du salarié, mais aussi la sécurité juridique de l’employeur dans une matière souvent source de litiges.
La consultation du CSE en cas d’inaptitude s’inscrit au cœur des garanties offertes aux salariés par le droit du travail français. Elle concrétise la volonté du législateur d’impliquer la représentation du personnel dans les décisions touchant à la santé et à la sécurité au travail.
Pour l’employeur, il s’agit d’une étape à la fois juridique et stratégique, dont le respect conditionne la validité de toute décision ultérieure de reclassement ou de licenciement.
Ignorer cette obligation expose l’entreprise à des risques financiers importants et à une remise en cause de la loyauté de la procédure.
À l’inverse, une consultation régulière et documentée du CSE renforce la sécurité juridique de l’entreprise, tout en témoignant de la bonne foi de l’employeur dans la gestion des situations d’inaptitude.
Le site defendstesdroits.fr rappelle que la rigueur, la transparence et la traçabilité demeurent les meilleurs alliés du droit du travail dans la résolution équitable des conflits entre salariés et employeurs.
Oui, sauf exceptions prévues par le Code du travail. La consultation du CSE est obligatoire dès qu’un salarié est déclaré inapte, qu’il s’agisse d’une inaptitude professionnelle ou non professionnelle. Elle permet de recueillir un avis sur les possibilités de reclassement, avant toute proposition au salarié ou tout licenciement.
Références légales : Articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail.
La consultation doit se dérouler entre l’avis d’inaptitude du médecin du travail et la proposition de reclassement au salarié. En cas d’impossibilité de reclassement, le CSE doit être consulté avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement.
Cette chronologie a été confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc., 16 septembre 2015, n°13-26316).
L’omission de la consultation peut avoir de lourdes conséquences.
Deux situations permettent la dispense :
Pour éviter tout contentieux, il est conseillé de :
