Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Mettre fin à sa carrière professionnelle, qu’il s’agisse d’un départ volontaire à la retraite ou d’une mise à la retraite par l’employeur, ouvre droit à une indemnité de départ. Cette indemnité peut être fixée par la loi, mais elle est souvent améliorée par les conventions collectives, qui prévoient des montants plus favorables en fonction de l’ancienneté et du secteur d’activité.
Le Code du travail encadre ces dispositifs (articles L. 1237-9 et suivants), mais la pratique révèle une diversité d’indemnités conventionnelles, souvent plus avantageuses pour les salariés. Comprendre ce régime est donc essentiel afin de vérifier ses droits au moment de quitter la vie active.
Lorsqu’un salarié choisit de partir volontairement à la retraite, il bénéficie d’une indemnité légale prévue par l’article L. 1237-9 du Code du travail, dont le montant varie en fonction de son ancienneté :
Le calcul se fait sur la base du salaire de référence en fin de carrière, défini selon les règles applicables au calcul de l’indemnité de licenciement.
De nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité plus élevée que le minimum légal. Le salarié bénéficie alors du montant le plus favorable.
Par exemple :
Ces exemples montrent que les conventions peuvent doubler voire tripler le montant prévu par la loi. Le salarié doit donc systématiquement vérifier la convention collective applicable à son contrat.
Lorsque l’initiative du départ en retraite provient de l’employeur, le salarié bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite. L’article L. 1237-7 du Code du travail impose que cette indemnité ne puisse être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9. Cette règle vise à protéger le salarié, en évitant que sa sortie de l’entreprise soit moins favorable qu’un licenciement.
L’indemnité se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié :
Le salaire de référence est déterminé selon les règles de l’article R. 1234-4 du Code du travail : il s’agit soit de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois, soit de celle des 3 derniers mois, le montant le plus favorable étant retenu.
📌 Exemple : un salarié ayant 12 ans d’ancienneté et un salaire mensuel moyen de 2 000 € percevra :
Dans de nombreux secteurs, la convention collective applicable à l’entreprise prévoit une indemnité plus avantageuse que le minimum légal. Ces dispositions conventionnelles s’appliquent automatiquement, en vertu du principe de faveur consacré par l’article L. 2251-1 du Code du travail.
Ainsi, certains textes peuvent prévoir une majoration de l’indemnité en fonction de l’âge du salarié, de son statut professionnel (cadre ou non-cadre) ou encore de son ancienneté étendue (plus de 30 ou 35 ans).
📌 Exemple : dans la convention collective de la métallurgie, l’indemnité de mise à la retraite peut atteindre plusieurs mois supplémentaires par rapport à la base légale, ce qui constitue un gain financier considérable pour le salarié concerné.
L’indemnité de mise à la retraite s’inscrit dans une logique de protection du salarié en fin de carrière. Elle compense la perte de revenus et valorise l’ancienneté acquise. En outre, elle traduit le principe d’égalité de traitement entre salariés licenciés et salariés mis d’office à la retraite : l’un comme l’autre bénéficient d’une sécurité financière minimale garantie par la loi.
Les indemnités de départ à la retraite bénéficient d’un traitement fiscal et social particulier, qui varie selon que le départ est volontaire ou résulte d’une mise à la retraite par l’employeur.
Lorsque le salarié décide lui-même de mettre fin à son contrat, les indemnités perçues sont considérées comme un complément de rémunération. En application de l’article 80 duodecies du Code général des impôts (CGI), elles sont intégralement imposables à l’impôt sur le revenu et soumises aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.
📌 Exemple : un salarié qui perçoit 8 000 € d’indemnité pour un départ volontaire verra ce montant ajouté à son revenu imposable et supportera également les cotisations sociales habituelles.
Lorsque l’initiative émane de l’employeur, le régime est plus favorable. Une exonération fiscale partielle peut s’appliquer, mais elle est strictement encadrée par la loi. L’indemnité est exonérée dans la limite du montant le plus élevé entre :
⚠ Toutefois, cette exonération est plafonnée à 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). En 2024, ce plafond est fixé à 231 840 €.
Au-delà de ces seuils, la fraction excédentaire est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.
📌 Exemple : un salarié perçoit une indemnité de mise à la retraite de 120 000 € avec un salaire annuel brut de 45 000 €.
Il faut également souligner que, quelle que soit la situation, les indemnités de départ peuvent entrer dans l’assiette de certaines contributions sociales. Toutefois, elles ne génèrent pas de droits supplémentaires à la retraite, car elles ne sont pas assimilées à un salaire ouvrant droit à cotisation retraite complémentaire.
Le départ à la retraite, qu’il soit initié par le salarié ou décidé par l’employeur, ne se limite pas à une simple rupture du contrat de travail : il s’accompagne d’un droit à indemnité, dont le montant peut varier de manière significative selon qu’il s’agit de l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle. Le Code du travail fixe des planchers (articles L. 1237-9 et L. 1237-7), garantissant un minimum de protection pour tous les salariés. Toutefois, dans la pratique, les conventions collectives jouent un rôle déterminant en offrant des régimes beaucoup plus favorables, parfois doublés voire triplés par rapport au dispositif légal.
Cette diversité illustre l’importance pour chaque salarié de connaître la convention collective applicable à son entreprise, car elle peut avoir un impact financier majeur au moment du départ à la retraite. Là où la loi garantit quelques mois de salaire, certaines conventions permettent d’obtenir plusieurs mois supplémentaires, proportionnels à l’ancienneté et à la catégorie professionnelle.
Il ne faut pas non plus négliger la différence de traitement fiscal et social entre un départ volontaire et une mise à la retraite. Alors que les indemnités perçues lors d’un départ volontaire sont entièrement imposables, celles versées dans le cadre d’une mise à la retraite par l’employeur bénéficient d’exonérations partielles, sous réserve de respecter les plafonds fixés par la loi et liés au plafond annuel de la Sécurité sociale.
Au-delà du calcul technique, ces règles traduisent une volonté de protéger le salarié en fin de carrière et de reconnaître la valeur de son engagement professionnel. Elles soulignent aussi l’importance d’un accompagnement juridique et social afin d’anticiper au mieux les conséquences d’un départ à la retraite, tant sur le plan financier que fiscal.
Ainsi, avant de mettre un terme à sa vie professionnelle, chaque salarié doit prendre soin d’examiner son ancienneté, ses droits conventionnels et son statut fiscal. Une telle anticipation permet d’aborder cette transition décisive avec plus de sérénité et de garantir une retraite respectueuse des efforts accomplis tout au long d’une carrière.
Le départ volontaire à la retraite correspond à la situation dans laquelle le salarié prend lui-même l’initiative de quitter son emploi pour liquider ses droits à pension (article L. 1237-9 du Code du travail). Il doit alors respecter un préavis identique à celui d’une démission, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La mise à la retraite, en revanche, est décidée par l’employeur. Celui-ci ne peut y recourir qu’à partir des 70 ans du salarié, ou entre 67 et 70 ans si le salarié accepte la proposition (article L. 1237-5 du Code du travail). Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une indemnité équivalente au minimum légal du licenciement ou, si elle est plus favorable, de l’indemnité prévue par la convention collective (article L. 1237-7).
📌 Exemple : un salarié de 65 ans qui choisit de partir percevra l’indemnité de départ volontaire. À 70 ans, l’employeur pourra le mettre d’office à la retraite avec une indemnité au moins égale à celle d’un licenciement.
Le calcul dépend de deux éléments : l’ancienneté du salarié et le salaire de référence. Selon l’article D. 1237-1 du Code du travail, le montant est fixé ainsi :
Le salaire de référence est celui utilisé pour calculer l’indemnité de licenciement (article R. 1234-4) :
📌 Exemple : un salarié qui part à la retraite après 22 ans d’ancienneté avec un salaire moyen de 2 000 € obtiendra 1,5 mois de salaire, soit 3 000 € d’indemnité légale.
Oui. L’article L. 1237-4 du Code du travail précise que lorsque la convention collective prévoit une indemnité supérieure, c’est ce montant qui s’applique. Les écarts avec la loi sont souvent significatifs.
Exemples :
Ainsi, une analyse préalable de la convention collective est indispensable, car elle peut multiplier par deux ou trois l’indemnité de départ par rapport à la loi.
📌 Exemple : un salarié du secteur chimique avec 25 ans d’ancienneté touchera 4,5 mois de salaire, contre seulement 1,5 mois selon la loi.
Le régime fiscal dépend de la nature du départ :
📌 Exemple : un salarié mis à la retraite avec une indemnité de 80 000 € et un salaire annuel brut de 40 000 € pourra bénéficier d’une exonération allant jusqu’à 80 000 € (2 fois son salaire), mais limitée au plafond légal.
Il est recommandé de préparer son départ à la retraite plusieurs années à l’avance, afin de vérifier :
Le salarié peut solliciter un entretien avec son employeur ou le service RH, afin d’obtenir une estimation. En cas de doute, il est conseillé de consulter un avocat en droit social pour sécuriser ses droits.
📌 Exemple : un salarié qui envisage un départ volontaire à 62 ans pourra comparer le gain d’une année supplémentaire d’ancienneté (et donc d’indemnité) avec le montant de sa future pension de retraite.
