Indemnité de licenciement : comment savoir si votre convention est plus favorable ?

Indemnité de licenciement : calcul, droit légal et avantages conventionnels

Le licenciement entraîne des conséquences financières directes pour le salarié. Parmi elles, l’indemnité de licenciement joue un rôle central puisqu’elle vise à compenser la perte de l’emploi. Le Code du travail prévoit une indemnité légale minimale, à laquelle tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus peut prétendre.

Toutefois, de nombreuses branches professionnelles ont négocié des dispositions plus avantageuses inscrites dans les conventions collectives. Ces textes, négociés entre employeurs et syndicats, peuvent prévoir des montants supérieurs, des conditions d’ancienneté plus favorables ou encore des droits supplémentaires liés à l’âge ou à la catégorie professionnelle. Dans un tel cas, l’employeur est tenu d’appliquer l’indemnité la plus favorable au salarié, qu’elle soit légale ou conventionnelle.

La question de l’imposition des indemnités de licenciement est également essentielle : le Code général des impôts et le Code de la Sécurité sociale prévoient des règles spécifiques d’exonération fiscale et sociale. Enfin, certaines conventions collectives, comme celles du Syntec-Cinov, du bâtiment ou de la métallurgie, fixent des barèmes conventionnels significativement plus généreux que le minimum légal.

L’objectif est donc de comprendre, étape par étape, comment distinguer indemnité légale et conventionnelle, comment effectuer le calcul, quels régimes fiscaux s’appliquent, et dans quels cas la convention collective assure une protection renforcée.

Sommaire

1. Introduction
2. Indemnité légale et indemnité conventionnelle : quelle différence ?
3. Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?
4. Imposition et cotisations sociales des indemnités de licenciement
5. Conventions collectives prévoyant des avantages supplémentaires
6. Autres avantages prévus par les conventions collectives
7. Conclusion

Indemnité légale de licenciement et indemnité conventionnelle

Conditions d’attribution

L’indemnité légale de licenciement est prévue à l’article L1234-9 du Code du travail. Elle suppose :

• un licenciement (hors faute grave ou faute lourde, sauf dispositions conventionnelles contraires) ;
• un CDI ;
• une ancienneté d’au moins 8 mois continus dans l’entreprise.

La convention collective, quant à elle, peut abaisser la condition d’ancienneté, augmenter le taux de calcul ou prévoir des compléments (majoration selon l’âge, indemnités additionnelles en cas de longue carrière, etc.).

Principe de faveur

Le principe est clair : le salarié bénéficie de l’indemnité la plus avantageuse entre la loi et la convention (article L2251-1 du Code du travail). Ainsi, l’employeur doit comparer les deux modes de calcul et appliquer le résultat le plus favorable au salarié.

Calcul de l’indemnité légale

Salaire de référence

Le salaire de référence inclut :

• le salaire brut moyen sur les 12 derniers mois ou sur les 3 derniers mois (selon l’option la plus favorable),
• les primes, gratifications annuelles, commissions et indemnités de congés payés (article R1234-4 du Code du travail).

Barème légal

Le montant ne peut être inférieur à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans,
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.

Ce barème s’applique sans distinction entre cadre et non-cadre.

Régime fiscal et social des indemnités de licenciement

L’indemnité de licenciement bénéficie d’un régime particulier. Selon l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale, elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite du montant prévu par la loi ou la convention collective.

Toutefois, lorsque le montant est supérieur, l’exonération est plafonnée (ex. : 263 952 € pour 2023). Si l’indemnité dépasse 439 920 €, elle est intégralement soumise à cotisations et imposable.

Ce régime vise à protéger le salarié tout en évitant des indemnités excessives échappant à l’impôt.

Exemples de conventions collectives plus favorables

Convention Syntec-Cinov

Elle prévoit, pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 2 ans d’ancienneté, une indemnité de 1/3 de mois de salaire par année, plafonnée à 12 mois.

Convention des cadres du bâtiment

Elle prévoit 3/10 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 6/10 de mois par année au-delà, avec un plafond de 15 mois. Une majoration de 10 % est prévue pour les cadres de plus de 55 ans.

Convention de la métallurgie (cadres et ingénieurs)

Elle prévoit 3/5 de mois par année dès 7 ans d’ancienneté, avec des majorations selon l’âge (20 à 30 %) et un plafond de 18 mois de traitement.

Autres avantages conventionnels

Même si une convention collective ne prévoit pas un montant supérieur à la loi, elle peut offrir d’autres droits, comme :

• une ancienneté réduite pour bénéficier de l’indemnité,
• des heures rémunérées de recherche d’emploi pendant le préavis,
• des majorations selon l’âge ou la durée du préavis.

Ces avantages, négociés par branche, renforcent la protection des salariés face à la perte d’emploi.

Conclusion

L’indemnité de licenciement constitue une garantie fondamentale pour le salarié en cas de rupture de son contrat de travail. Elle traduit un principe d’équité inscrit dans le Code du travail (articles L1234-9 et R1234-2), selon lequel la perte involontaire de l’emploi doit être compensée financièrement, en tenant compte de l’ancienneté et de la rémunération. Mais au-delà du socle légal, les conventions collectives jouent un rôle déterminant : elles reflètent la négociation entre partenaires sociaux et peuvent offrir des droits nettement plus avantageux que ceux prévus par la loi.

Le salarié doit donc systématiquement vérifier quelle est la convention collective applicable dans son entreprise – mentionnée sur le contrat de travail ou le bulletin de paie – afin d’identifier les éventuelles dispositions plus favorables. Dans certains secteurs, comme la métallurgie, le bâtiment ou le Syntec-Cinov, les barèmes conventionnels permettent d’obtenir des indemnités bien supérieures au minimum légal, avec parfois des majorations liées à l’âge ou à l’ancienneté prolongée.

L’indemnité de licenciement n’est pas seulement un montant chiffré : elle incarne un droit de protection sociale destiné à amortir l’impact économique d’une perte d’emploi. Le législateur, en laissant aux conventions collectives le soin d’améliorer ce dispositif, renforce l’idée que la négociation collective est un levier majeur de progrès social. Connaître précisément ses droits, comparer les deux régimes – légal et conventionnel – et exiger l’application du plus favorable demeure un impératif pour chaque salarié concerné par une procédure de licenciement.

Enfin, le régime fiscal et social des indemnités, avec ses exonérations partielles ou totales selon les montants, participe à cet équilibre en préservant le caractère protecteur de la mesure. C’est pourquoi, dans tout processus de licenciement, il est essentiel de mobiliser à la fois le droit légal et conventionnel pour obtenir une indemnisation conforme à la loi, respectueuse des accords de branche et véritablement protectrice de la sécurité économique du salarié.

FAQ

1. Quelle est la différence entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle de licenciement ?
L’indemnité légale de licenciement, prévue par l’article L1234-9 du Code du travail, constitue le minimum que tout salarié en CDI ayant au moins 8 mois d’ancienneté doit percevoir lorsqu’il est licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde. Son calcul est encadré par les articles R1234-1 et suivants, selon une formule proportionnelle au salaire et à l’ancienneté.
En parallèle, l’indemnité conventionnelle de licenciement est prévue par la convention collective applicable à l’entreprise. Elle peut être plus favorable que la loi, en prévoyant :

• une condition d’ancienneté réduite,
• un barème plus avantageux (ex. : 1/3 ou 3/5 de mois de salaire par année),
• des majorations selon l’âge ou la catégorie professionnelle.
  Le principe de faveur (article L2251-1 du Code du travail) impose d’appliquer l’indemnité la plus avantageuse au salarié.

2. Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?
Le calcul repose sur deux éléments :

• le salaire de référence, déterminé à partir de la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois de salaire brut (y compris primes et avantages, selon la formule la plus favorable) ;
• l’ancienneté du salarié, comptabilisée à partir de la date d’entrée effective dans l’entreprise.
  Le barème légal fixé par l’article R1234-2 prévoit :
• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans,
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
  Exemple : un salarié avec 15 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2 000 € percevra environ 8 333 € d’indemnité légale [(2000 x 1/4) x 10] + [(2000 x 1/3) x 5].

3. L’indemnité de licenciement est-elle imposable et soumise à cotisations sociales ?
L’indemnité de licenciement bénéficie d’un régime fiscal et social favorable.

• Elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu à hauteur du montant prévu par la loi ou la convention collective (article L242-1 du Code de la Sécurité sociale).
• En cas de montant supérieur, l’exonération est plafonnée : en 2023, elle s’applique dans la limite de 263 952 € et l’exonération de charges sociales s’arrête à 87 984 €.
• Lorsque l’indemnité excède 439 920 €, elle devient entièrement imposable et soumise aux cotisations sociales.
  Ce régime vise à protéger la finalité compensatoire de l’indemnité tout en encadrant les indemnités exceptionnellement élevées.

4. Quelles conventions collectives prévoient des indemnités plus favorables que la loi ?
De nombreuses conventions collectives améliorent l’indemnité de licenciement. Parmi les plus protectrices :

• Convention Syntec-Cinov : 1/3 de mois par année d’ancienneté pour les cadres, plafonnée à 12 mois.
• Convention des cadres du bâtiment : 3/10 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 6/10 de mois au-delà, avec une majoration de 10 % pour les plus de 55 ans.
• Convention de la métallurgie (cadres et ingénieurs) : 3/5 de mois par année d’ancienneté à partir de 7 ans, avec des majorations selon l’âge, plafonnée à 18 mois de salaire.
  Ces dispositions démontrent l’importance de vérifier systématiquement la convention collective applicable à l’entreprise, mentionnée sur le contrat de travail ou le bulletin de paie (article R3243-1 du Code du travail).

5. Que se passe-t-il en cas de licenciement pour faute grave ou lourde ?
En principe, la faute grave ou la faute lourde prive le salarié de l’indemnité légale de licenciement (article L1234-9 du Code du travail). Toutefois, certains droits demeurent :

• le solde de tout compte (salaire, congés payés acquis),
• éventuellement des indemnités prévues par la convention collective, si elle accorde une protection même en cas de faute grave.
  Ainsi, dans certaines branches, la convention prévoit une indemnité réduite mais existante, contrairement à la loi qui exclut toute indemnité. Il est donc essentiel d’examiner les dispositions conventionnelles pour ne pas renoncer à un droit potentiel.