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En France, le licenciement d'un salarié ouvre droit, dans la majorité des cas, au versement d'une indemnité de licenciement. Cette indemnité, strictement encadrée par le Code du travail, constitue une réparation financière minimale accordée au salarié pour compenser la perte de son emploi. Elle vise à amortir les conséquences économiques du licenciement en assurant une compensation proportionnelle à l'ancienneté et au niveau de rémunération du salarié concerné. Toutefois, la question du montant exact à percevoir demeure souvent source de confusion pour les justiciables. Les nombreux paramètres influençant le calcul de cette indemnité – qu’il s’agisse de la nature du licenciement, du salaire de référence, ou des dispositions conventionnelles applicables – imposent une vigilance rigoureuse.
Loin de constituer une simple formalité administrative, le versement de cette indemnité est soumis à des règles précises dont la méconnaissance peut entraîner des erreurs de calcul préjudiciables pour le salarié. Par ailleurs, il est fréquent que des erreurs involontaires de la part de l'employeur, ou un désaccord sur l'interprétation des dispositions conventionnelles, amènent à contester le montant de l'indemnité perçue devant le Conseil de prud'hommes.
L’indemnité de licenciement s'inscrit également dans un régime fiscal et social particulier. Certaines fractions de l'indemnité sont exonérées d'impôt sur le revenu, de cotisations sociales, voire de CSG/CRDS, dans des limites fixées par la loi. Ce traitement fiscal spécifique participe de la fonction réparatrice attribuée à cette indemnité, qui n’est pas assimilable à un simple revenu de remplacement.
Face à la complexité de ces règles, il est impératif pour chaque salarié concerné de maîtriser les bases juridiques du calcul de l’indemnité de licenciement et de connaître les leviers de contestation à sa disposition en cas de litige. Dès lors, comprendre précisément les modalités de calcul de cette indemnité devient essentiel, non seulement pour préserver ses droits financiers, mais aussi pour sécuriser la procédure de rupture de son contrat de travail dans un cadre conforme au droit.
Sur defendstesdroits.fr, nous vous proposons une analyse approfondie, rigoureusement documentée par les articles du Code du travail, du Code de la Sécurité sociale et du Code général des impôts, afin de vous aider à déterminer avec exactitude combien vous pouvez réellement percevoir à l'issue d'un licenciement.
L'indemnité légale de licenciement est encadrée par l'article L1234-9 du Code du travail. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 8 mois consécutifs au service du même employeur à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
Le montant minimal versé est fixé par l'article R1234-2 du Code du travail :
Le salaire de référence servant de base au calcul est défini par l'article R1234-4 du Code du travail : il s'agit soit de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois, soit du tiers des 3 derniers mois, en incluant les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles au prorata.
En cas de faute grave ou lourde, l'indemnité légale n'est pas due.
Le licenciement pour motif économique n'a pas d'incidence sur les modalités d’indemnisation : le salarié bénéficie de la même indemnité légale que dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel.
Il est également en droit de percevoir :
L’inaptitude professionnelle est constatée par le médecin du travail lorsque le maintien du salarié dans son emploi est impossible (articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail). Dans cette hypothèse :
En revanche, en cas d’inaptitude non professionnelle, seule l’indemnité légale (ou conventionnelle, si plus favorable) est due.
Important : si le salarié refuse abusivement un reclassement possible, l'indemnité spéciale (doublée) n’est pas versée, mais l’indemnité de licenciement classique reste due (Cass. Soc., 25 mai 2011, n°09-71543).
En présence d’une convention collective, celle-ci peut prévoir :
Lorsque l’indemnité conventionnelle est plus avantageuse que l’indemnité légale, elle doit être appliquée prioritairement.
Conformément à l'article L1471-1 du Code du travail, le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de prud'hommes afin de contester le montant de son indemnité.
La démarche préalable consiste à adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur. En l’absence de régularisation, une action judiciaire peut être engagée.
Selon l'article 80 duodecies du Code général des impôts, l’indemnité de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu dans les limites suivantes :
Toutefois, le plafond maximal d’exonération est limité à six fois le PASS (soit 282.600 euros en 2025).
D'après l'article L242-1, II, 7° du Code de la Sécurité sociale, la fraction exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de deux fois le PASS (soit 94.200 euros en 2025).
En cas de dépassement, la part excédentaire est assujettie aux cotisations sociales.
Si l’indemnité excède 10 fois le PASS (471.000 euros en 2025), aucune exonération n'est accordée.
L’article L136-1-1, III, 5° a) du Code de la Sécurité sociale prévoit que l'indemnité de licenciement est exonérée de CSG/CRDS dans la limite du montant le plus faible entre :
La fraction excédant ce montant est donc soumise à la CSG et à la CRDS.
Il convient de distinguer l’indemnité de licenciement des sommes accessoires qui peuvent être versées concomitamment :
Ces sommes sont généralement soumises à des régimes fiscaux et sociaux distincts de celui de l’indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement constitue un droit fondamental du salarié protégé par les textes légaux et conventionnels. Que le licenciement soit personnel, économique ou consécutif à une inaptitude médicale, l'employeur est tenu de respecter des règles précises tant sur le plan du calcul que du versement de cette indemnisation. La vigilance est d’autant plus importante que certains cas spécifiques, comme l’inaptitude d’origine professionnelle, impliquent un doublement de l’indemnité versée au salarié.
En cas de désaccord ou d’oubli, le recours à une contestation judiciaire devant le Conseil de prud’hommes dans le délai prévu par l’article L1471-1 du Code du travail peut s'avérer indispensable pour obtenir une réparation adéquate.
Par ailleurs, la détermination du régime fiscal et social applicable à l’indemnité reçue revêt un enjeu non négligeable. Des plafonds d’exonération strictement encadrés viennent limiter les assiettes de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu, suivant les règles fixées par les articles L242-1, L136-1-1 du Code de la Sécurité sociale, et 80 duodecies du Code général des impôts. Chaque salarié doit donc porter une attention particulière à la ventilation de son indemnité entre les fractions exonérées et celles soumises à imposition.
Comprendre le mécanisme de calcul, identifier les règles applicables et savoir faire valoir ses droits auprès de son employeur ou devant les juridictions prud’homales, telles sont les clés pour obtenir le versement de l’indemnité de licenciement à laquelle chaque salarié a légitimement droit. Sur defendstesdroits.fr, nous vous accompagnons dans cette démarche en vous apportant une information juridique claire, fiable et continuellement actualisée.
Pour percevoir une indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus auprès du même employeur, conformément à l'article L1234-9 du Code du travail. Le salarié ne doit pas avoir été licencié pour faute grave ou faute lourde, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Certaines conventions collectives prévoient une indemnité même sans condition d’ancienneté.
Le calcul dépend de l'ancienneté et du salaire de référence. Jusqu'à 10 ans d’ancienneté, l’indemnité correspond à 1/4 de mois de salaire par année complète. Au-delà de 10 ans, le calcul s'effectue à raison de 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire. Le salaire de référence est soit la moyenne des 12 derniers mois, soit le tiers des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse (article R1234-4 du Code du travail).
L’indemnité de licenciement est en partie exonérée d’impôt sur le revenu jusqu’à un certain plafond défini par l'article 80 duodecies du Code général des impôts. L'exonération dépend soit du montant prévu par la convention collective, soit du plafond légal lié à votre salaire annuel. Toutefois, toute somme excédant six fois le PASS devient imposable. Une partie de l’indemnité est également exonérée de cotisations sociales et de CSG/CRDS, sous conditions.
Oui, si le montant versé par l’employeur est inférieur à celui prévu légalement ou par la convention collective, le salarié peut engager une contestation auprès du Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois après la notification du licenciement (article L1471-1 du Code du travail). Avant toute action en justice, il est recommandé d’adresser un courrier recommandé pour obtenir un règlement amiable.
Oui, l’indemnité conventionnelle de licenciement peut prévoir un montant plus favorable que l’indemnité légale. Dans ce cas, c’est la disposition la plus avantageuse pour le salarié qui s’applique, conformément au principe de faveur. Certaines conventions peuvent également inclure des éléments supplémentaires dans le calcul (primes, majorations) ou réduire la condition d’ancienneté. Le salarié doit donc impérativement vérifier sa convention collective avant de calculer son indemnité.
