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La reprise d’un marché, notamment dans les secteurs soumis à des obligations de continuité du personnel (sécurité, propreté, restauration collective), soulève de nombreuses interrogations sur les responsabilités respectives de l’ancien et du nouvel employeur.
Parmi elles, une question sensible : qui supporte le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé lorsque celle-ci est reconnue après le transfert ?
La Cour de cassation, dans un arrêt du 21 mai 2025 (n° 23-16.540), vient rappeler que cette charge incombe à l’entreprise sortante dès lors que la relation de travail est juridiquement rompue à l’occasion du transfert.
Cette décision est capitale pour les employeurs, les administrateurs judiciaires, les salariés, mais aussi les repreneurs d’activités, car elle éclaire la nature du lien de travail post-transfert, la portée des avenants au contrat, et la délimitation des responsabilités civiles et financières en matière de travail dissimulé.
Dans de nombreux secteurs régis par des conventions collectives nationales (ex. sécurité privée, nettoyage, restauration collective), la perte d’un marché s’accompagne d’une obligation de reprise du personnel par le nouveau titulaire.
Ces reprises sont généralement encadrées par des accords ou avenants sectoriels prévoyant le transfert automatique des contrats, ou à tout le moins leur reprise à l’identique par l’entreprise entrante.
Cependant, le droit du travail distingue soigneusement le transfert juridique du contrat de la simple poursuite matérielle de l’activité. Le fait pour un salarié d’être repris par un nouvel employeur, même sans interruption de son activité ou de son affectation, ne signifie pas nécessairement que le contrat initial continue sans rupture.
L'arrêt du 21 mai 2025 illustre ce distinguo.
Dans cette affaire, plusieurs agents de sécurité avaient été repris par un nouvel employeur à la suite de la perte du marché par leur entreprise d’origine. Ils ont alors saisi la juridiction prud’homale pour obtenir, à l’encontre de leur ancien employeur, des rappels d’heures supplémentaires, mais surtout une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Le travail dissimulé, selon les articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du Code du travail, recouvre des situations où l’employeur s’abstient volontairement d’accomplir certaines déclarations légales, notamment la déclaration préalable à l’embauche ou l’omission de la remise de bulletins de paie conformes.
En cas de rupture de la relation de travail, l’article L. 8223-1 prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire, due au salarié victime d’un tel manquement.
Cette indemnité est indépendante de toute autre somme, y compris celles versées au titre de dommages et intérêts ou d’arriérés de rémunération.
L’enjeu est donc considérable : lorsqu’un salarié quitte une entreprise à la suite d’un transfert, peut-il exiger cette indemnité de la société sortante si des manquements antérieurs sont démontrés ?
Et la reprise du contrat empêche-t-elle cette qualification de « rupture » au sens juridique du terme ?
L’affaire jugée en mai 2025 portait précisément sur cette articulation.
L’accord de branche applicable dans le secteur de la prévention et de la sécurité prévoyait, en cas de reprise de marché, la rédaction d’un avenant au contrat par l’entreprise entrante, intégrant les clauses du contrat d’origine.
À première vue, ce mécanisme semble traduire une continuité de la relation de travail, laissant entendre que la rupture avec l’ancien employeur serait purement formelle.
La Cour de cassation balaie cette lecture.
Elle considère que, nonobstant la reprise matérielle des clauses, un nouvel avenant signé avec un nouvel employeur marque la naissance d’une relation contractuelle autonome, rompant le lien juridique avec l’employeur précédent.
Il en découle un principe clair : la rupture de la relation de travail avec l’entreprise sortante est juridiquement consommée, même si l’activité et les conditions de travail sont identiques. Cette rupture ouvre droit, en cas de constat de travail dissimulé, à l’application de l’article L. 8223-1.
En fixant la créance d’indemnité pour travail dissimulé au passif de la liquidation judiciaire de l’ancien employeur, la Haute juridiction confirme que l’obligation indemnitaire pèse exclusivement sur l’auteur des manquements, en l’occurrence la société ayant omis les déclarations légales ou dissimulé des heures travaillées.
Le nouvel employeur n’endosse pas la responsabilité des infractions passées, sauf disposition légale ou contractuelle expresse, ce qui n’était pas le cas ici.
La convention collective applicable se contentait d’organiser la reprise formelle du personnel sans étendre la solidarité entre l’ancien et le nouvel employeur.
Cette solution préserve un principe fondamental : la responsabilité du travail dissimulé ne se transfère pas automatiquement avec le contrat. Elle protège le repreneur contre les dettes sociales antérieures, et sécurise juridiquement les opérations de transfert.
L’arrêt du 21 mai 2025 emporte plusieurs conséquences pratiques majeures :
Cette décision s’inscrit dans un courant jurisprudentiel constant visant à sanctionner le travail dissimulé de manière effective, tout en maintenant l’étanchéité des responsabilités en matière de transfert d’activité.
Elle rappelle que la relation de travail ne se limite pas à la matérialité de la prestation, mais qu’elle repose sur un lien juridique spécifique entre deux parties identifiées. Dès lors qu’un nouveau contrat, même par avenant, est conclu avec une autre entité, la relation précédente est réputée rompue.
En outre, la décision confirme que l’indemnité prévue à l’article L. 8223-1 ne suppose pas une rupture conflictuelle ou un contentieux préalable. Il suffit que la relation contractuelle ait pris fin, que les faits constitutifs du travail dissimulé soient établis, et que le salarié engage une action en ce sens.
L’arrêt du 21 mai 2025 fixe avec clarté les règles applicables en cas de transfert de contrat et d’indemnité pour travail dissimulé. Il consacre une dissociation nette entre le lien contractuel formel et la continuité matérielle de la prestation de travail. En cas de reprise de personnel, l’indemnité pour travail dissimulé reste à la charge de l’employeur sortant, dès lors que le manquement est imputable à ce dernier et que la rupture du lien juridique peut être caractérisée.
Cette décision constitue un repère essentiel pour les avocats, DRH, administrateurs judiciaires et salariés confrontés à des situations de transfert d’activité, et elle réaffirme la force de la sanction du travail dissimulé comme mécanisme de protection salariale.
Sources :
