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La rupture conventionnelle permet à un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) et à son employeur de mettre fin d’un commun accord au contrat de travail. Contrairement au licenciement ou à la démission, elle repose sur une volonté partagée et ouvre droit au versement d’une indemnité spécifique. Celle-ci ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la formule la plus favorable au salarié.
L’indemnité de rupture conventionnelle constitue donc un socle minimal obligatoire, qui peut faire l’objet de négociations afin d’obtenir un montant supérieur. Sa détermination implique de prendre en compte l’ancienneté, le salaire de référence, mais aussi les éventuelles dispositions prévues par la convention collective applicable.
Lorsqu’un salarié conclut une rupture conventionnelle, l’employeur a l’obligation de lui verser une indemnité spécifique. Elle se distingue :
L’objectif de cette indemnité est de compenser la perte du contrat de travail et d’assurer au salarié un minimum de protection financière en cas de départ de l’entreprise.
En vertu de l’article L1237-13 du Code du travail, le salarié et l’employeur sont libres de négocier le montant de l’indemnité. Toutefois, cette liberté est encadrée : le montant convenu ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le salarié doit percevoir au minimum :
Le salaire de référence est déterminé selon la formule la plus favorable pour le salarié :
Certaines conventions collectives prévoient une indemnité supérieure. Dans ce cas, l’indemnité conventionnelle constitue le seuil minimal que l’employeur doit respecter.
Un salarié justifiant de 17 ans d’ancienneté avec un salaire de référence de 1 600 € percevra au minimum :
Un salarié ayant 5 ans d’ancienneté avec le même salaire de référence (1 600 €) percevra :
Ces montants constituent des planchers légaux, qui peuvent être dépassés par la négociation.
Oui. L’indemnité peut être supra-légale, c’est-à-dire supérieure au minimum imposé par la loi ou la convention collective. Le Code du travail ne fixe aucun plafond.
Les arguments pouvant justifier une négociation plus favorable incluent :
Une étude de la Dares (2018) a montré que les cadres et les salariés de grandes entreprises obtiennent généralement des indemnités plus élevées, en raison d’un pouvoir de négociation renforcé.
Si l’indemnité fixée par la rupture conventionnelle est inférieure au minimum légal ou conventionnel, la DREETS peut refuser d’homologuer la convention.
En cas de non-paiement ou de paiement partiel à la date prévue, le salarié peut :
L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de :
Elle est exonérée dans la limite de deux PASS. Au-delà, la fraction excédentaire est soumise aux cotisations sociales. Si le montant dépasse dix PASS, l’indemnité est intégralement soumise à cotisations.
La partie exonérée de cotisations peut également être exonérée de CSG/CRDS, dans les mêmes limites. Au-delà, elle est intégrée dans l’assiette de calcul.
Après une rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d’allocations chômage, mais un délai de carence s’applique :
Un différé congés payés peut aussi s’ajouter si une indemnité compensatrice a été versée.
La rupture conventionnelle est aujourd’hui l’un des dispositifs les plus utilisés pour mettre fin à un CDI d’un commun accord, car elle combine sécurité juridique, indemnisation minimale garantie et ouverture des droits au chômage. Toutefois, l’élément central reste le calcul de l’indemnité spécifique, véritable enjeu financier pour le salarié.
Ce calcul n’est jamais uniforme : il dépend à la fois des planchers légaux fixés par le Code du travail, des dispositions conventionnelles plus favorables, mais aussi de la capacité de négociation du salarié. L’indemnité doit toujours être au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais rien n’empêche d’obtenir une indemnité supra-légale, parfois significative, en fonction de l’ancienneté, du statut, de la taille de l’entreprise et des enjeux prud’homaux.
Pour l’employeur, il s’agit d’une démarche qui exige prudence et anticipation. Proposer une indemnité conforme aux obligations légales et conventionnelles garantit l’homologation par la DREETS et sécurise la rupture. Mais aller au-delà du minimum légal peut être une stratégie managériale efficace, permettant d’éviter un contentieux, de préserver l’image sociale de l’entreprise et de reconnaître les années de service d’un salarié.
Pour le salarié, maîtriser les règles de calcul et connaître ses droits est essentiel pour aborder les négociations sereinement. La prise en compte du salaire de référence, des primes, du 13e mois, ainsi que la comparaison entre le calcul légal et le calcul conventionnel, permettent de vérifier que le montant proposé est conforme. En cas de désaccord ou de manquement de l’employeur, le recours au conseil de prud’hommes reste une garantie pour obtenir le respect du minimum dû.
Enfin, la question ne s’arrête pas au calcul brut : les régimes social et fiscal de l’indemnité, ainsi que le délai de carence imposé par France Travail, doivent être intégrés dans toute réflexion. L’indemnité perçue peut être exonérée dans certaines limites, mais elle peut également générer un différé d’indemnisation du chômage, pouvant aller jusqu’à 150 jours.
Ainsi, la rupture conventionnelle n’est pas seulement une modalité de fin de contrat : c’est un outil juridique et financier complexe, où chaque chiffre compte. Elle implique une vigilance accrue, tant du côté du salarié que de l’employeur, afin de garantir un équilibre entre sécurité juridique, équité financière et respect des droits sociaux.
Le minimum légal correspond à l’indemnité légale de licenciement, prévue par les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail. Elle se calcule selon l’ancienneté et le salaire brut de référence :
Le salaire de référence est défini par l’article R1234-4 :
📌 Exemple : un salarié avec 12 ans d’ancienneté et un salaire brut de 2 000 € percevra au minimum :
[(2 000 x 1/4) x 10] + [(2 000 x 1/3) x 2] = 6 666 €.
Les conventions collectives peuvent prévoir des modalités de calcul plus favorables, qui s’imposent à l’employeur. Dans ce cas, le salarié doit obligatoirement bénéficier du montant le plus avantageux entre la loi et la convention.
Exemples :
👉 Le salarié doit toujours comparer les deux formules (légale et conventionnelle) afin de vérifier que son employeur respecte le minimum obligatoire.
Oui, le salarié peut négocier une indemnité supra-légale, c’est-à-dire supérieure au minimum prévu. L’article L1237-13 du Code du travail confirme que le montant est fixé par accord entre les parties.
Les éléments qui renforcent la capacité de négociation sont :
📌 Exemple pratique : un salarié cadre ayant 20 ans d’ancienneté peut obtenir une indemnité deux ou trois fois supérieure au minimum légal, afin d’assurer une sortie amiable et de sécuriser l’employeur contre d’éventuelles actions judiciaires.
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à un régime social et fiscal particulier :
📌 Exemple : une indemnité supra-légale de 120 000 € versée en 2025, avec un PASS fixé à environ 46 368 €, entraînera une exonération partielle mais sera en grande partie réintégrée dans l’assiette sociale et fiscale.
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, mais le versement effectif est différé par :
📌 Exemple : si un salarié touche 20 000 € d’indemnité supra-légale, il aura un différé supplémentaire d’environ 185 jours (20 000 / 107,9), mais celui-ci sera plafonné à 150 jours maximum.
Ainsi, le salarié peut attendre plusieurs mois avant de percevoir son indemnisation chômage.
