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Les intempéries occupent une place croissante dans le quotidien professionnel des salariés et dans la gestion des ressources humaines des entreprises. Neige, verglas, inondations, tempêtes ou encore épisodes de canicule sont susceptibles de perturber les déplacements domicile-travail, de rendre l’accès au lieu de travail dangereux, voire d’imposer l’arrêt total de l’activité.
Ces situations, souvent imprévisibles, soulèvent de nombreuses interrogations juridiques : le salarié est-il payé lorsqu’il ne peut pas se rendre au travail ? L’employeur peut-il opérer une retenue sur salaire ou sanctionner un retard ?
Quelles alternatives existent pour éviter une perte de rémunération ?
Le droit du travail ne consacre pas de régime unique applicable à toutes les situations d’intempéries. Il distingue selon qu’il s’agit d’une absence individuelle, d’une désorganisation collective, ou d’un arrêt spécifique, notamment dans le secteur du bâtiment et des travaux publics.
À cela s’ajoutent des dispositifs transversaux, tels que le télétravail, l’activité partielle ou encore le droit de retrait, qui permettent d’articuler continuité de l’activité, protection de la santé des salariés et sécurité juridique de l’employeur.
Dans un contexte de multiplication des événements climatiques extrêmes, il devient indispensable pour les justiciables, salariés comme employeurs, de maîtriser les règles applicables aux heures non travaillées en cas d’intempéries, d’anticiper les risques contentieux et d’adopter des pratiques conformes aux exigences légales et conventionnelles. Cet article propose une analyse complète du cadre juridique en vigueur, à la lumière des textes du Code du travail et des évolutions récentes, notamment l’intégration de la canicule dans le régime du congé-intempéries.
En droit du travail, le principe est clair : le salaire constitue la contrepartie du travail fourni. Ainsi, lorsqu’un salarié ne se présente pas à son poste en raison d’intempéries, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération correspondante aux heures non travaillées.
Cette règle s’applique même lorsque l’absence résulte d’un événement extérieur imprévisible, y compris assimilable à un cas de force majeure.
L’employeur peut opérer une retenue sur salaire, à condition qu’elle soit strictement proportionnelle à la durée de l’absence. Toute retenue excédant les heures réellement non travaillées pourrait être requalifiée en sanction pécuniaire illicite, prohibée par le Code du travail.
Toutefois, une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peuvent prévoir des dispositions plus favorables, telles qu’un maintien total ou partiel de la rémunération. En application du principe de faveur, l’employeur doit alors appliquer la règle la plus avantageuse pour le salarié.
Lorsqu’un retard ou une absence est directement causé par des intempéries d’une intensité exceptionnelle, le salarié ne commet en principe aucune faute disciplinaire. Les phénomènes climatiques tels que la neige, les inondations ou les tempêtes présentent un caractère imprévisible, ce qui exclut la responsabilité du salarié en cas de fait isolé.
En revanche, si le salarié n’informe pas l’employeur, ou si les absences répétées entraînent une désorganisation manifeste de l’entreprise, une sanction disciplinaire peut être envisagée. Celle-ci doit rester proportionnée, respecter la procédure disciplinaire et être fondée sur des éléments objectifs, indépendants du seul phénomène météorologique.
L’employeur peut proposer au salarié de rattraper les heures non travaillées ultérieurement. Ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires, conformément à l’article L3121-50 du Code du travail, dès lors qu’elles correspondent à une récupération liée à une interruption exceptionnelle.
Avec l’accord du salarié, l’absence peut être imputée sur des congés payés, des jours de RTT ou des repos compensateurs. Cette solution permet le maintien de la rémunération, mais ne peut être imposée unilatéralement par l’employeur hors dispositions conventionnelles spécifiques.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à des intempéries, le télétravail peut être mis en place comme un aménagement temporaire du poste, conformément aux articles L1222-9 et L1222-11 du Code du travail.
Lorsque le salarié télétravaille effectivement, la rémunération doit être maintenue dans les conditions habituelles, aucune retenue ne pouvant alors être opérée.
Lorsque les intempéries entraînent une interruption collective du travail, l’employeur peut aménager temporairement les horaires. Il doit alors informer sans délai l’inspection du travail des interruptions et des modalités de récupération, conformément à l’article R3121-33 du Code du travail.
L’employeur peut également recourir à l’activité partielle, prévue par l’article R5122-1 du Code du travail, lorsque les conditions climatiques rendent impossible la poursuite normale de l’activité. Ce dispositif permet l’indemnisation des salariés pour les heures non travaillées, tout en limitant l’impact financier pour l’entreprise.
Lorsqu’un salarié a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il peut exercer son droit de retrait, en application de l’article L4131-1 du Code du travail.
Tel peut être le cas lorsque l’intensité des intempéries rend les déplacements professionnels particulièrement dangereux. L’employeur ne peut exiger la reprise du travail tant que le danger persiste.
Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les intempéries sont définies comme des conditions atmosphériques rendant dangereux ou impossible l’accomplissement du travail, au regard de la sécurité des salariés ou de la nature des travaux, conformément à l’article L5424-8 du Code du travail.
Depuis le décret n°2024-630 du 28 juin 2024, la canicule est expressément reconnue comme une condition atmosphérique ouvrant droit au régime du chômage-intempéries, aux côtés de la neige, du gel, des pluies, du verglas ou des vents violents.
L’arrêt du travail pour intempéries est décidé par l’employeur ou son représentant, après consultation du Comité social et économique, conformément à l’article L5424-9 du Code du travail. Le CSE peut demander communication des informations relatives aux heures perdues et à leur indemnisation.
Les salariés du BTP peuvent bénéficier d’une indemnité journalière d’intempéries, sous réserve d’avoir accompli un minimum de 200 heures de travail au cours des deux mois précédant l’arrêt, conformément à l’article D5424-11 du Code du travail.
L’employeur verse l’indemnité à l’échéance normale de la paie, puis en demande le remboursement auprès de la caisse des congés payés, selon les modalités réglementaires.
La gestion des heures non travaillées en cas d’intempéries repose sur un équilibre délicat entre les impératifs économiques de l’entreprise et la protection des droits des salariés. Contrairement à certaines idées reçues, les intempéries n’entraînent pas automatiquement le maintien de la rémunération, le principe demeurant celui du paiement du travail effectivement accompli.
__Pour autant, le droit du travail offre une palette de solutions permettant d’adapter l’organisation du travail aux contraintes climatiques, sans exposer inutilement les parties à un risque juridique.
Retenue sur salaire proportionnée, absence de sanction disciplinaire en cas d’événement imprévisible, recours au télétravail en situation exceptionnelle, mise en œuvre de l’activité partielle ou encore exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent constituent autant de mécanismes encadrés par la loi. Dans le secteur du BTP, le régime spécifique du congé-intempéries, récemment élargi à la canicule, illustre la volonté du législateur de tenir compte de la réalité des conditions de travail et des enjeux de sécurité.
Pour les employeurs, l’enjeu réside dans l’adoption de décisions proportionnées, transparentes et juridiquement sécurisées, en tenant compte des accords collectifs applicables et du principe de faveur. Pour les salariés, la connaissance de leurs droits permet d’éviter des retenues injustifiées ou des sanctions abusives. Dans un contexte climatique incertain, la maîtrise de ces règles devient un levier essentiel de prévention des litiges et de maintien d’un dialogue social équilibré.
En principe, le salarié n’est rémunéré que pour le travail effectivement accompli. Ainsi, lorsqu’un salarié ne peut pas se rendre sur son lieu de travail en raison d’intempéries (neige, inondations, tempête, verglas), l’employeur n’est pas légalement tenu de maintenir la rémunération correspondante aux heures non travaillées. Cette règle s’applique même lorsque l’événement présente les caractéristiques de la force majeure, le droit du travail ne consacrant pas un droit automatique au maintien de salaire dans ce cas.
Toutefois, cette règle connaît plusieurs atténuations importantes. D’une part, une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peut prévoir des dispositions plus favorables, imposant le maintien partiel ou total de la rémunération. D’autre part, si le salarié est en mesure de télétravailler, la rémunération doit être intégralement maintenue, les heures étant alors considérées comme travaillées. Enfin, certaines solutions alternatives peuvent être proposées afin d’éviter une perte de salaire, sous réserve de l’accord du salarié.
Oui, une retenue sur salaire est juridiquement possible, mais elle doit respecter des conditions strictes. La retenue ne peut porter que sur la durée exacte des heures non travaillées. Elle ne doit en aucun cas revêtir un caractère punitif, sous peine d’être requalifiée en sanction disciplinaire déguisée, ce qui serait illicite.
Ainsi, une retenue forfaitaire ou disproportionnée est interdite. Par exemple, déduire une demi-journée entière de salaire pour un retard de quelques heures serait contraire au principe de proportionnalité reconnu par la jurisprudence sociale. L’employeur doit également veiller à appliquer les dispositions conventionnelles éventuellement plus favorables et à traiter les salariés de manière égale, afin d’éviter toute discrimination.
En principe, non, lorsque le retard ou l’absence est directement lié à des intempéries présentant un caractère imprévisible et irrésistible. Dans ce cas, le salarié n’est pas fautif, dès lors qu’il justifie de la situation et qu’il a informé son employeur dans les meilleurs délais. Une sanction disciplinaire prononcée dans ces conditions serait susceptible d’être annulée par le juge prud’homal.
En revanche, la situation peut être appréciée différemment si le salarié n’a pas pris de mesures raisonnables pour anticiper ses déplacements, s’il n’a fourni aucune justification, ou si les absences se répètent sans motif légitime. L’employeur conserve alors la possibilité de sanctionner, à condition de respecter la procédure disciplinaire, de motiver la sanction et de veiller à sa proportionnalité.
Afin de limiter l’impact financier pour le salarié, l’employeur peut proposer plusieurs solutions alternatives, qui ne peuvent être imposées unilatéralement dans la plupart des cas. Il peut s’agir de la récupération des heures perdues, lesquelles ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles visent uniquement à compenser une absence.
L’employeur peut également proposer l’imputation de l’absence sur des congés payés, des jours de RTT ou des repos compensateurs, sous réserve de l’accord exprès du salarié. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être mis en place afin d’assurer la continuité de l’activité et de garantir la sécurité du salarié, conformément aux dispositions du Code du travail. Ces solutions doivent toujours être envisagées dans un souci de dialogue et de bonne foi contractuelle.
Lorsque les intempéries entraînent une interruption collective du travail, l’employeur peut recourir au dispositif d’activité partielle, sous réserve d’en respecter les conditions légales. Ce mécanisme permet d’indemniser les salariés pour les heures non travaillées tout en bénéficiant d’une prise en charge partielle par l’État. L’employeur doit justifier du caractère exceptionnel de la situation et effectuer les déclarations administratives requises.
Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, un régime spécifique s’applique : le congé-intempéries. Ce dispositif permet l’indemnisation des salariés lorsque les conditions climatiques rendent le travail dangereux ou impossible. Depuis 2024, la canicule est expressément intégrée à la notion d’intempéries, marquant une évolution majeure du droit applicable. Les indemnités sont versées par l’employeur puis remboursées par les caisses de congés payés, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues par le Code du travail.
