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Chaque année, les jours fériés soulèvent de nombreuses interrogations parmi les salariés : doit-on nécessairement travailler ces jours-là ? Quelle rémunération est prévue ? Peut-on refuser de venir travailler un jour férié ?
En droit du travail, les réponses varient selon la nature du jour concerné, le secteur d’activité, ou encore les accords collectifs applicables. Si le 1er mai bénéficie d’un statut particulier, les autres jours fériés peuvent être travaillés ou chômés selon des règles précises. Dès lors, connaître vos droits devient indispensable pour éviter les abus et défendre efficacement vos intérêts.
À travers cinq points fondamentaux, defendstesdroits.fr vous éclaire sur les règles encadrant la rémunération des jours fériés afin de vous permettre de faire valoir vos droits dans le respect des textes légaux en vigueur.
Le Code du travail reconnaît 11 jours fériés légaux à l’échelle nationale, parmi lesquels figurent :
Ces jours fériés ne sont pas automatiquement chômés. Le 1er mai constitue une exception : il est obligatoirement chômé et payé, sauf dans les secteurs nécessitant une continuité de service.
Des jours fériés spécifiques peuvent également exister en Alsace-Moselle ou dans les DOM-COM (commémorations de l’abolition de l’esclavage, par exemple). Ces jours sont souvent chômés de plein droit dans les territoires concernés.
La Fête du travail bénéficie d’un régime spécial : le repos est de droit et la rémunération est intégralement maintenue, même si le salarié ne travaille pas. Ce jour est protégé par une règle d'ordre public, ce qui signifie qu'aucun accord collectif ne peut y déroger.
Cependant, une exception subsiste : les entreprises dont l'activité ne peut être interrompue, comme les services hospitaliers, les transports ou l’hôtellerie, peuvent faire travailler leurs salariés ce jour-là.
À l'exception du 1er mai, aucun autre jour férié n’est légalement chômé. L’employeur peut donc imposer le travail, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire.
Certaines limites sont toutefois prévues :
En Alsace-Moselle, les jours fériés sont obligatoirement chômés pour les entreprises industrielles, commerciales ou artisanales.
⚠️ Refuser de travailler un jour férié non chômé sans justification peut être considéré comme une absence injustifiée, entraînant une retenue sur salaire et une sanction disciplinaire.
La rémunération des jours fériés dépend de deux critères principaux :
Le 1er mai, Fête du travail, est le seul jour férié chômé obligatoirement et payé pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté. Ce jour est protégé par une règle d’ordre public, ce qui signifie qu’aucun accord collectif ne peut y déroger.
Pour les autres jours fériés légaux, la loi ne prévoit pas de majoration automatique, ni de repos obligatoire (sauf exceptions régionales ou conventionnelles). Deux cas se présentent :
Il est donc essentiel de consulter votre convention collective pour connaître vos droits exacts en la matière.
Les règles de maintien de salaire ne s’appliquent pas à certaines catégories de salariés, à l’exception du 1er mai, qui reste payé même s’il est travaillé, pour tous :
Ces salariés ne peuvent bénéficier du maintien de salaire les jours fériés chômés, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.
📌 À noter : certains régimes spécifiques ou conventions (notamment dans le BTP, la restauration ou l’hôtellerie) prévoient des dispositifs particuliers de rémunération ou de récupération des jours fériés, à vérifier au cas par cas.
Le "pont" désigne une ou plusieurs journées de repos intercalées entre un jour férié et un week-end (ou parfois un autre jour férié), créant ainsi une période de repos prolongée. Par exemple, lorsque le 8 mai tombe un jeudi, le vendredi 9 mai est une journée ouvrable située entre ce jour férié et le week-end. Le salarié peut alors souhaiter "faire le pont" pour profiter de quatre jours consécutifs de repos.
Cependant, il est important de souligner que le salarié ne dispose d’aucun droit acquis à ce repos complémentaire. Seul l’employeur est décisionnaire : il peut accepter ou refuser d'accorder le pont, sauf si un accord collectif ou une convention d’entreprise prévoit expressément ce dispositif. À défaut d’accord, il appartient donc à l’employeur de fixer les modalités d’octroi.
De plus, l’article L3141-19 du Code du travail autorise l’employeur à imposer une journée de réduction du temps de travail (RTT) ou un jour de congé payé pour couvrir cette journée "intercalaire", et ainsi organiser un pont collectif. Ce type de pont peut également faire l’objet d’une fermeture temporaire de l’entreprise, par décision unilatérale ou accord.
En pratique, la démarche du salarié souhaitant faire le pont consiste à formuler une demande de congé (congé payé, RTT ou congé sans solde) auprès de son employeur. Ce dernier reste libre d’accepter ou non, selon les nécessités du service et la gestion du personnel.
📌 Exemple concret : si le 8 mai 2025 (fête de la Victoire) tombe un jeudi, le salarié peut solliciter le vendredi 9 mai en congé, afin de bénéficier d’un week-end prolongé de quatre jours. Cette demande n’est toutefois pas automatique et doit recevoir l’aval de l’employeur.
Faire le pont peut donc être un levier d’optimisation des congés, mais sa mise en œuvre dépend exclusivement du cadre conventionnel ou de la politique interne de l’entreprise.
Instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, la journée de solidarité a pour objectif de financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle consiste à travailler une journée supplémentaire sans majoration de salaire, y compris si elle tombe sur un jour qui serait normalement chômé.
Conformément à l’article L3133-7 du Code du travail, cette journée peut être fixée par l’employeur en accord avec les représentants du personnel, ou à défaut, de manière unilatérale. Elle peut se dérouler :
Le 1er mai, étant un jour férié obligatoirement chômé et payé, ne peut en aucun cas être désigné comme journée de solidarité. Tous les autres jours fériés peuvent en revanche être utilisés à cette fin, qu’ils soient habituellement travaillés ou non dans l’entreprise.
L’organisation de la journée de solidarité varie d’une entreprise à l’autre.
Certaines choisissent de la faire coïncider avec un jour férié habituellement chômé, d’autres préfèrent la répartir sous forme de heures supplémentaires réparties dans l’année, ou encore l’imposer sur une journée de RTT.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de cette journée est proratisée en fonction de leur temps de travail contractuel. Ainsi, un salarié travaillant à 50 % ne devra accomplir que la moitié de la durée prévue pour un temps plein.
📌 Exemple pratique : une entreprise peut décider que la journée de solidarité aura lieu le lundi de Pentecôte, jour férié souvent chômé. Dans ce cas, les salariés doivent travailler ce jour sans contrepartie salariale, sauf si un accord collectif en dispose autrement.
La réglementation applicable aux jours fériés mêle dispositions d’ordre public, usages professionnels et conventions collectives, rendant la matière parfois difficile à appréhender sans une lecture précise des textes.
Si le 1er mai constitue un cas à part, les autres jours fériés offrent à l’employeur une certaine latitude, sous réserve de respecter les garanties offertes aux salariés, notamment en matière de rémunération et de conditions de travail.
Pour éviter toute dérive, il est essentiel de connaître vos droits, vérifier les clauses de votre convention collective, et ne pas hésiter à faire appel à un accompagnement juridique en cas de doute. Chez defendstesdroits.fr, nous vous fournissons des informations fiables et accessibles, pour que chaque salarié puisse faire valoir ses droits avec assurance face à son employeur.
Oui, mais cela dépend du jour férié concerné. Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé, sauf dans les secteurs ne pouvant interrompre leur activité (transports, hôpitaux, hôtellerie…). Pour les autres jours fériés, l’employeur peut en principe imposer le travail, sauf si un accord collectif, un usage d’entreprise ou une convention collective prévoit leur chômage obligatoire. En Alsace-Moselle, la loi impose le chômage de plusieurs jours fériés supplémentaires, sauf dans certains secteurs. Refuser de travailler un jour férié non chômé, sans justification, peut être considéré comme une absence injustifiée, sanctionnable.
Tous les salariés mensualisés (sous contrat depuis au moins 3 mois) bénéficient du maintien de salaire pour les jours fériés chômés, même s’ils ne travaillent pas ces jours-là. Ce droit concerne les jours fériés légaux sauf le 1er mai, qui est toujours payé, même s’il est travaillé. Ce maintien de salaire ne s’applique pas aux travailleurs à domicile, intermittents ou intérimaires, sauf disposition spécifique. Il est recommandé de vérifier votre convention collective, certaines prévoient des règles plus favorables.
La majoration de salaire n’est pas automatique. La loi ne prévoit de rémunération majorée que pour le 1er mai : si vous travaillez ce jour-là, vous avez droit à votre salaire habituel + une indemnité équivalente, soit un paiement doublé. Pour les autres jours fériés, aucune majoration n’est prévue par le Code du travail, sauf si votre convention collective ou votre contrat de travail le prévoit. Certaines conventions accordent par exemple une majoration de 100 %, voire une journée de repos compensatoire.
Non, faire le pont est une décision qui appartient à l’employeur. Le pont correspond à un ou deux jours ouvrables placés entre un jour férié et le week-end, souvent utilisés comme période de repos. Pour bénéficier de ce pont, il faut généralement poser un congé payé ou un RTT, et obtenir l’accord de l’employeur. Certaines entreprises peuvent instaurer des ponts collectifs par décision unilatérale ou via accord d’entreprise. Il n’est pas possible de s’absenter sans autorisation en invoquant un pont.
Oui, à l’exception du 1er mai, tous les jours fériés peuvent être désignés comme journée de solidarité. La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée, instituée pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle peut également être effectuée un jour de RTT ou un jour de congé conventionnel. Pour les salariés à temps partiel, cette journée est proratisée en fonction de leur durée contractuelle de travail. Le choix du jour se fait généralement par accord collectif ou décision de l’employeur.
