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Employeurs, en cette année 2025 marquée par une conjoncture mouvante, le cadre légal et réglementaire évolue à un rythme soutenu. Juin 2025 n’a pas échappé à cette dynamique : nouvelles obligations, ajustements financiers, précisions jurisprudentielles et réformes structurelles viennent impacter la gestion quotidienne des entreprises.
Maîtriser ces changements est indispensable pour sécuriser vos pratiques, anticiper les coûts et rester conforme aux exigences du Code du travail, du Code de la sécurité sociale et du CESEDA. À travers cette synthèse détaillée, defendstesdroits.fr vous éclaire sur l’essentiel de ce qu’il ne fallait pas manquer en juin et vous alerte sur ce qui se profile à l’horizon.
Depuis le 1ᵉʳ juillet 2025, la réforme du financement des contrats d'apprentissage, prévue par l'article L. 6332-14 du Code du travail, entre en vigueur pour les niveaux 6 et 7 (Bac+3 et plus). Les employeurs sont désormais tenus de participer à hauteur de 750 euros par contrat conclu à compter de cette date. La prise en charge se fait au prorata temporis des jours de formation, conformément à l'objectif de financer le coût réel de l'apprentissage.
Pour les entreprises, il devient essentiel de vérifier la mise à jour des contrats pour anticiper ce surcoût, en tenant compte des nouvelles règles édictées par l'article L. 6241-2 du Code du travail.
Afin de lutter contre la fraude et la falsification des arrêts de travail, l’Assurance maladie impose, depuis le 1ᵉʳ juillet 2025, l’utilisation exclusive d’un nouveau formulaire CERFA sécurisé pour toute transmission papier. Cette obligation s’applique dès lors que l’arrêt de travail n’est pas télétransmis directement par le médecin via les systèmes informatiques de l’Assurance maladie.
Conformément aux articles L. 321-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, seuls les arrêts de travail remis au salarié sous ce format sécurisé seront reconnus valables par la CPAM.
Tout formulaire ancien ou non conforme sera rejeté, ce qui peut entraîner un refus de prise en charge des indemnités journalières, au détriment du salarié, mais aussi des démarches supplémentaires pour l’employeur.
Les services RH doivent donc veiller à informer les salariés de cette nouveauté et s’assurer que chaque arrêt de travail transmis en format papier soit bien établi sur le nouveau CERFA.
À défaut, l’entreprise peut être confrontée à des situations délicates : absence de justificatif valable, risque de retard de versement des indemnités, obligation de corriger les anomalies et perte de temps administratif.
Enfin, cette mesure s’inscrit dans une volonté plus large de dématérialisation des démarches de santé et de simplification des échanges entre médecins, salariés, employeurs et organismes sociaux, tout en renforçant la sécurité juridique des déclarations d’arrêt maladie.
Face aux épisodes de canicule, les obligations des employeurs découlant des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail s’étoffent. Désormais, l'employeur doit :
Ces mesures s'inscrivent dans le cadre des obligations de sécurité et de prévention fixées par le Code du travail.
Les décrets du 21 mars et du 18 juin 2025 étendent le champ d’application du CDD d’usage (CDDU, article L. 1242-2 du Code du travail) à :
Ces secteurs rejoignent la liste des activités autorisant ce contrat, sous réserve du respect du formalisme prévu aux articles L. 1242-12 et suivants.
L’Activité partielle de longue durée (APLD) Rebond est un mécanisme encadré par l'ordonnance n° 2020-926 du 28 juillet 2020, permettant à une entreprise confrontée à une baisse durable d'activité de réduire le temps de travail tout en maintenant l’emploi. L'administration met à disposition des modèles d’accord, une trame de bilan et un tableau de suivi, pour accompagner les entreprises dans leurs démarches (article L. 5122-1 du Code du travail).
La réforme annoncée par la ministre du Commerce vise une dématérialisation totale des titres-restaurant d’ici fin 2026 (article L. 3262-1 du Code du travail). Parmi les mesures envisagées :
Ces évolutions suscitent l’inquiétude d’une partie des professionnels de la restauration, craignant une baisse de leur fréquentation.
Le Conseil d’administration de l’Unédic a validé une revalorisation de 0,5 % des allocations chômage à compter du 1ᵉʳ juillet 2025, conformément aux articles L. 5422-1 et suivants du Code du travail relatifs au régime d’assurance chômage. Cette augmentation porte le montant minimal quotidien de l’allocation de 31,97 € à 32,13 €, offrant ainsi une revalorisation symbolique, mais significative pour les allocataires les plus exposés à la précarité.
Cette revalorisation annuelle s’inscrit dans le mécanisme de révision automatique des prestations chômage, tenant compte notamment de l’évolution du coût de la vie et de l’inflation. Pour les employeurs, cette indexation rappelle l’importance de maîtriser les motifs de rupture de contrat susceptibles d’ouvrir droit à l’indemnisation par l’Unédic.
De plus, cette mesure impacte directement le budget de l’Unédic, financé par les cotisations patronales et salariales prévues à l’article L. 5422-9 du Code du travail. Elle illustre également l’équilibre délicat entre la nécessité de protéger les demandeurs d’emploi et l’objectif de maîtrise des dépenses publiques, au cœur des débats sur l’évolution de l’assurance chômage.
Il est donc essentiel que les services RH restent attentifs aux nouvelles règles d’indemnisation, notamment lors de la rédaction des documents de fin de contrat, pour éviter toute erreur de calcul sur les droits ouverts aux salariés privés d’emploi.
Le décret du 13 juin 2025 modifie le cadre du passeport talent (article L. 313-20 du CESEDA) et intègre la directive « Carte Bleue Européenne » (UE) 2021/1883. Des ajustements visent à faciliter la venue des ressortissants de pays tiers pour des motifs professionnels tout en renforçant le contrôle des titres de séjour (articles L. 421-11 et suivants du CESEDA).
La Cour de cassation (Soc., 6 juin 2025) rappelle qu’un licenciement motivé par la vie privée d’un salarié est nul, sauf trouble objectif pour l’entreprise (article L. 1132-1 du Code du travail). Dans cette affaire, la liaison entre la salariée et le président de la société n’a pas été jugée constitutive d’un manquement contractuel.
La Cour de cassation (Soc., 12 juin 2025) valide l’exercice anticipé du droit de retrait, dès lors qu’un danger grave et imminent est prévisible (article L. 4131-1 du Code du travail).
Selon un arrêt du 20 juin 2025, la Cour de cassation affirme que les emails professionnels constituent des données personnelles au sens de l'article 4 du RGPD, et qu’un salarié peut y accéder, même après la fin du contrat (CJUE, arrêt Nowak, C-434/16).
Une rupture de période d’essai fondée sur l’état de santé est nulle (Soc., 27 juin 2025). L’employeur doit démontrer l’absence de lien avec l’arrêt maladie pour éviter une condamnation pour discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail).
La Cour de cassation (Soc., 28 juin 2025) rappelle qu’un retrait complet des outils de travail d’un salarié en arrêt maladie équivaut à une rupture du contrat sans respect de la procédure de licenciement (article L. 1232-1 du Code du travail).
La Commission européenne a adressé une mise en demeure à la France afin qu’elle se conforme pleinement au droit européen en matière de report des congés payés lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses vacances.
En l’état actuel, l’article L. 3141-5 du Code du travail ne permet pas au salarié de reporter les jours de congés annuels non pris pour cause de maladie. Autrement dit, un salarié qui contracte une maladie pendant ses congés voit ces jours considérés comme consommés, sans compensation ultérieure.
Or, le droit de l’Union européenne, notamment la directive 2003/88/CE relative à l’aménagement du temps de travail et la jurisprudence Schultz-Hoff de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), imposent aux États membres de garantir que tout salarié bénéficie effectivement de ses quatre semaines de congés payés annuels. En cas de maladie pendant ces congés, le salarié doit pouvoir reporter les jours non pris à une date ultérieure.
Cette divergence entre le droit national et le droit européen expose la France à une éventuelle procédure d’infraction devant la CJUE, assortie de sanctions financières. Si aucune réforme législative n’intervient rapidement, les employeurs pourraient se trouver confrontés à des contentieux prud’homaux pour non-respect de cette garantie.
Il est donc primordial pour les employeurs de surveiller une éventuelle évolution du Code du travail afin d’anticiper les conséquences pratiques : mise à jour des logiciels de gestion des congés, révision des accords d’entreprise, information des salariés et adaptation des processus RH pour éviter tout litige lié à la période de prise des congés payés en cas de maladie.
Dans ce contexte législatif en perpétuelle mutation, il devient impératif pour chaque employeur de veiller à une veille juridique rigoureuse et à une adaptation constante de ses pratiques internes.
De la réforme de l’apprentissage aux obligations renforcées en matière de sécurité au travail, en passant par la jurisprudence toujours plus pointilleuse sur le respect de la vie privée ou le RGPD, chaque détail peut avoir un impact significatif sur la gestion des ressources humaines et sur la sécurité juridique de l’entreprise.
Pour rester informé, défendre vos intérêts et sécuriser vos décisions, n’hésitez pas à consulter régulièrement defendstesdroits.fr et à vous entourer de conseils juridiques actualisés.
Tous les employeurs qui signent un contrat d’apprentissage de niveau 6 ou 7 (équivalent à Bac+3 et plus) à partir du 1ᵉʳ juillet 2025 sont désormais tenus de verser une participation forfaitaire de 750 euros par contrat. Cette obligation, précisée par l’article L. 6332-14 du Code du travail, s’ajoute aux règles de prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) et vise à couvrir plus justement le coût réel de la formation. Les entreprises doivent vérifier que leurs contrats et leurs budgets tiennent compte de cette nouvelle charge pour éviter tout redressement URSSAF.
Depuis le 1ᵉʳ juillet 2025, seuls les nouveaux formulaires CERFA sécurisés sont acceptés pour transmettre un arrêt maladie non dématérialisé à la CPAM, conformément aux articles L. 321-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. Cela implique pour les employeurs de vérifier que les salariés obtiennent le bon formulaire chez leur médecin et que les services RH refusent tout arrêt sur un ancien modèle pour éviter des délais de remboursement ou des rejets. La vigilance est donc de mise pour limiter les fraudes et assurer la prise en charge des indemnités journalières.
Avec l’intensification des épisodes de canicule, le Code du travail (articles L. 4121-1 et R. 4225-2) impose aux employeurs de renforcer leurs mesures de prévention : distribution obligatoire d’eau potable fraîche, adaptation des horaires de travail, aménagement des postes pour limiter l’exposition aux fortes températures et mise à disposition d’équipements de protection individuelle (EPI) adaptés. Les employeurs doivent aussi informer et former leurs salariés à la prévention des risques liés à la chaleur. En cas de contrôle de l’Inspection du travail, l’absence de plan de prévention peut engager la responsabilité pénale de l’employeur.
Le gouvernement a annoncé plusieurs mesures : poursuite de l’utilisation des tickets-restaurant pour les courses alimentaires, élargissement à leur usage le dimanche, dématérialisation totale d’ici fin 2026 et réduction des commissions pour les restaurateurs. Ces évolutions, encadrées par l’article L. 3262-1 du Code du travail, visent à moderniser le dispositif tout en soutenant le pouvoir d’achat des salariés. Les employeurs devront adapter leur gestion des titres-restaurants, notamment leurs accords avec les prestataires et le suivi de la conformité fiscale.
La Cour de cassation a clarifié plusieurs points importants :
Ces décisions rappellent que la gestion RH doit rester conforme aux droits fondamentaux et aux procédures légales, sous peine de litiges prud’homaux et de dommages-intérêts élevés.
