Ce sont malheureusement les aléas de la vie, si la maladie n’est certes pas une cause de rupture du contrat de travail, l’inaptitude si. Afin de vous défendre en cas d’abus dans cette procédure de licenciement pour inaptitude on a aujourd’hui décidé de traiter de ce sujet difficile avec vous afin de le rendre clair et de vous aider.
Pour qu’il y ait inaptitude, il est nécessaire qu’un médecin constate la situation du salarié malade et rende un document qui s’appelle un avis d’inaptitude.
Toutefois : L’inaptitude d’un salarié à son poste de travail peut-elle être constatée à la suite d’un seul examen médical ?
Ici il faut ouvrir la partie réglementaire du code du travail et notamment l’article R4624-31:
Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un arrêt d’au moins 30 jours pour cause d’accident ou de maladie.
Ensuite, R4624-42 vient également ajouter à ce sujet que:
Le médecin du travail peut constater l’inaptitude à l’issue d’un seul examen. Pour ce faire il doit avoir réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste, ou une étude des conditions de travail dans l’établissement.
Néanmoins l’avis d’inaptitude ne vient pas mettre le salarié dehors, l'employeur doit suivre des obligations dans ce cas, il existe ainsi une obligation de reclassement.
Mais que faire si le poste proposé ne vous plait ou vous convient pas ?
L’employeur peut-il tenir compte d’un précédent refus du salarié pour restreindre le périmètre de la recherche de poste reclassement ?
Ici c’est L1226-2 du code du travail qui donne la réponse et indique que :
Si le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non pro est déclaré inapte, alors l’employeur lui propose un autre poste approprié à ses capacités. L’employeur doit prouver le caractère sérieux de sa recherche (Cass soc 11 mai 2017).
D’ailleurs L1226-1 al 3 du code du travail indique également à ce sujet que :
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite seulement lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions de l’article L1226-2.
Néanmoins à l’impossible nul n’est tenu, de ce fait ce reclassement est encadré dans un périmètre matériel et géographique afin d’apporter de l’équilibre.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telle que mutation, aménagements, ou adaptations des postes existants ou aménagement du poste de travail (L1226-2 al 2).
La recherche doit s’apprécier au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, située sur le territoire national et dont l’organisation, les activités assurent la permutation de tout ou partie du personnel (L1226 al 2).
D’ailleurs, la Cour de Cassation dans un arrêt du 23 nov 2016 a indiqué que l’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte à son poste pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement.
L’employeur peut notamment tenir compte du souhait du salarié d’être reclassé dans sa région (Cass soc 11 mai 2017).
Comme pour toute procédure de licenciement, le licenciement pour inaptitude possède une procédure qui lui est propre.
L’employeur est-il dans l’obligation de recueillir l’avis du CSE sur les propositions de reclassement d’un salarié dont l’inaptitude est d’origine non-professionnelle ?
D'après L1226-2 al. 2du code du travail:
Les propositions de reclassement sont formulées après avis du CSE lorsqu’il existe et prend en compte les conclusions écriture du médecin
Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaitre par écrit les motivations qui s’oppose à son reclassement (L1226-2-1 du code du travail).
Enfin la lettre de licenciement doit être motivée et c’est un impératif.
En effet, d'après l'article L1226-2-1 du code du travail:
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie, soit de l’impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à L1226-2 du code du travail, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.
De plus, d'après les articles L1232-16 et L1233-16 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs dans la lettre de licenciement.
En cas d’inaptitude la lettre de licenciement doit impérativement :
L’imprécision du motif entraîne l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Discutons maintenant des effets de ce licenciement pour inaptitude.
D'après l'article L1235-3 du code du travail:
Le licenciement d’un salarié survient pour une cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien des avantages acquis
A défaut de réintégration, il est octroyé au salarié une indemnité pour LSCRS selon un système de planchers fixés par le code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’entreprise.
Aucune sanction spécifique n’a été prévue s’agissant de l’absence de consultation des délégués du personnel pour le licenciement pour inaptitude d’origine non pro.
Le texte prévoyant le versement d’une indemnité au moins égale à six mois de salaire n’est valable que pour l’inaptitude d’origine professionnelle (L1226-15).
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