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Nombreux sont les salariés qui, insatisfaits de leur poste ou désireux de changer de trajectoire professionnelle, envisagent de quitter leur emploi. Mais la perspective d’une démission, qui ne permet pas toujours d’ouvrir droit aux allocations chômage, conduit certains à envisager une autre option : provoquer un licenciement.
Le Code du travail encadre strictement les motifs de licenciement et exige qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse. Certains comportements fautifs peuvent donc être utilisés comme leviers pour inciter l’employeur à rompre le contrat. Cependant, une telle démarche comporte de grands risques juridiques et financiers : perte d’indemnités, atteinte à la réputation, voire privation du droit à certaines protections.
Par ailleurs, les réformes récentes, notamment la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 qui assimile l’abandon de poste à une démission présumée, renforcent la vigilance nécessaire face à ce type de stratégie.
Cet article analyse les comportements fautifs susceptibles d’entraîner un licenciement, les conséquences d’une telle attitude et les alternatives légales plus protectrices comme la rupture conventionnelle ou la démission légitime. L’objectif est d’éclairer les salariés sur les options juridiques disponibles afin de sécuriser leur parcours professionnel et d’éviter les erreurs aux conséquences durables.
Le lien de subordination est au cœur du contrat de travail. Lorsqu’un salarié refuse d’exécuter des instructions conformes à ses fonctions, il commet un acte d’insubordination. Ce comportement peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Exemple : la Cour de cassation a confirmé le licenciement d’un salarié ayant refusé d’exécuter une tâche ponctuelle ne remettant pas en cause sa qualification (Cass. soc., 13 octobre 1982, n° 80-41.231).
Une absence doit être justifiée ou autorisée dans un délai raisonnable (généralement 48 heures). À défaut, l’absence injustifiée peut entraîner un avertissement, une mise à pied ou un licenciement pour faute.
Les juges tiennent compte de la répétition des absences et de leurs conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 24 janvier 1980, n° 78-41.535).
Un retard isolé est souvent toléré. En revanche, des retards répétés, malgré avertissements, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La jurisprudence retient que la multiplication des retards et absences injustifiées désorganisant l’activité justifie un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 19 mars 1987, n° 84-40.716).
Les insultes à l’encontre de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue constituent une faute disciplinaire.
Exemple : un salarié ayant traité son employeur de “connard” a pu être licencié (Cass. soc., 16 février 1987, n° 84-41.065).
Si un licenciement pour motif personnel ouvre droit aux allocations chômage, il n’en va pas de même en cas de faute grave ou lourde. Dans ces hypothèses, le salarié perd :
Au-delà de l’aspect financier, adopter volontairement un comportement fautif peut nuire à la réputation professionnelle du salarié. Lors d’un futur recrutement, un employeur peut solliciter des références : un retour négatif de l’ancien employeur peut compromettre une embauche.
En outre, un licenciement disciplinaire laisse une trace dans le dossier professionnel et peut être contesté devant le conseil de prud’hommes, générant de l’incertitude et du stress.
Instituée par l’article L1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de convenir d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail.
Elle présente plusieurs avantages :
La démission constitue un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative exclusive du salarié. En vertu du droit commun, il s’agit d’une décision unilatérale qui ne nécessite pas l’accord de l’employeur. Toutefois, pour être valable, elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de quitter définitivement l’entreprise. Toute démission donnée sous la contrainte ou dans un moment de colère peut être contestée devant le conseil de prud’hommes.
En principe, la démission ne donne pas automatiquement droit aux allocations chômage, car elle est considérée comme un départ volontaire. Néanmoins, l’article L5422-1 du Code du travail prévoit plusieurs cas où une démission est reconnue comme légitime par l’assurance chômage. Dans ces situations, le salarié peut percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Les cas de démission légitime les plus courants sont notamment :
Depuis la réforme de 2019, le salarié qui démissionne pour un projet de reconversion ou de création d’entreprise doit avoir au moins 5 années d’activité salariée continue au cours des 60 derniers mois. Son projet doit être validé par une commission paritaire interprofessionnelle régionale (Transitions Pro) pour ouvrir droit au chômage.
Il est donc essentiel, avant de démissionner, de vérifier si le projet envisagé entre dans le cadre des démissions légitimes. À défaut, le salarié peut être privé d’indemnisation et se retrouver sans ressources jusqu’à un nouvel emploi.
Depuis la réforme issue de la loi “Marché du travail” (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022), l’abandon de poste est assimilé à une démission présumée (article L1237-1-1 du Code du travail). Ainsi, un salarié qui quitte son poste sans justification peut être considéré comme démissionnaire, sans droit immédiat aux allocations chômage. Ce comportement, autrefois utilisé pour se faire licencier, n’est donc plus une solution efficace.
Chercher volontairement à se faire licencier peut sembler une solution tentante pour bénéficier du chômage sans avoir à démissionner. Pourtant, la pratique est périlleuse. Un licenciement pour faute grave ou lourde prive le salarié de ses indemnités légales et ternit son image professionnelle, parfois de manière irréversible.
Au-delà de l’aspect financier, ces comportements fautifs peuvent fragiliser une carrière et compliquer l’accès à un nouvel emploi, notamment lorsque les employeurs sollicitent des références. Le choix d’une telle démarche expose le salarié à des risques supérieurs aux bénéfices attendus.
Heureusement, le droit offre des solutions plus sécurisées : la rupture conventionnelle, qui permet de négocier un départ indemnisé et de bénéficier des allocations chômage ; ou encore la démission légitime pour projet professionnel, encadrée par l’article L5422-1 du Code du travail. Ces alternatives offrent un cadre légal clair, protègent les droits du salarié et garantissent une meilleure stabilité.
Avant toute décision, il est donc recommandé d’examiner ces dispositifs afin d’opter pour une solution respectueuse du droit, financièrement avantageuse et socialement plus favorable. Car si le licenciement subi est une réalité du monde du travail, le licenciement provoqué reste une voie risquée que le salarié doit aborder avec la plus grande prudence.
1. Quels comportements peuvent conduire à un licenciement pour faute ?
En droit du travail, le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail). Certains comportements constituent des fautes reconnues par la jurisprudence :
Chaque comportement est apprécié par les juges en fonction de sa gravité, de sa répétition et de son impact sur le fonctionnement de l’entreprise.
2. Un salarié licencié pour faute grave peut-il toucher des indemnités ?
Le salarié licencié pour faute grave ou faute lourde perd le droit à certaines indemnités. En application des articles L1234-5 et L1234-9 du Code du travail :
Cependant, le salarié conserve toujours son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28 du Code du travail). En cas de faute simple, il conserve toutes les indemnités prévues par la loi ou la convention collective.
3. Quelles sont les conséquences professionnelles d’un licenciement disciplinaire ?
Un licenciement pour motif disciplinaire a des effets qui vont au-delà de la rupture immédiate du contrat :
En revanche, le salarié licencié pour faute peut tout de même bénéficier des allocations chômage, sauf en cas de démission déguisée (ex. abandon de poste assimilé à une démission).
4. La rupture conventionnelle est-elle plus avantageuse qu’un licenciement ?
La rupture conventionnelle (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail) constitue une alternative sécurisée au licenciement. Elle offre plusieurs garanties :
Elle est souvent considérée comme plus favorable que le licenciement disciplinaire car elle repose sur un accord mutuel, sans caractère conflictuel, et préserve la réputation du salarié.
5. Quelles sont les nouvelles règles concernant l’abandon de poste ?
Depuis la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, l’abandon de poste n’est plus une stratégie permettant d’obtenir un licenciement pour faute. Désormais, il est assimilé à une démission présumée (article L1237-1-1 du Code du travail).
Concrètement, si un salarié quitte volontairement son poste ou cesse de se présenter au travail sans justification, l’employeur peut le mettre en demeure de reprendre ses fonctions. En l’absence de réponse, l’abandon de poste sera considéré comme une démission, privant le salarié de ses droits au chômage.
Le salarié ne pourra prétendre à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) qu’après un délai de 122 jours de chômage non indemnisé, sauf s’il démontre que sa démission est légitime (par exemple pour un projet de reconversion validé, article L5422-1 du Code du travail).
