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En droit du travail, la procédure de licenciement d’un salarié déclaré inapte à son poste est strictement encadrée par le Code du travail. L’objectif du législateur est double : protéger la santé du salarié, tout en assurant un équilibre des intérêts avec l’employeur confronté à une situation délicate.
L’inaptitude, qu’elle résulte d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un événement extra-professionnel, constitue un évènement susceptible de désorganiser l’entreprise. Toutefois, elle ne peut jamais être un motif de rupture automatique du contrat. La loi impose en effet à l’employeur une étape préalable obligatoire : la recherche d’un reclassement adapté aux nouvelles capacités du salarié.
Mais cette obligation n’est pas sans limites. Le législateur, conscient des dérives jurisprudentielles ayant conduit à une extension excessive de l’obligation de reclassement, a instauré, par la loi du 8 août 2016, des cas expressément prévus où l’employeur peut être dispensé de cette recherche. Cette évolution normative vise à sécuriser juridiquement les employeurs tout en respectant les préconisations médicales émanant du médecin du travail, seul habilité à juger de l’aptitude d’un salarié à occuper un emploi.
Cet article propose d’analyser, à la lumière du Code du travail, de la jurisprudence récente et des enjeux pratiques pour les employeurs, dans quels cas la dispense de reclassement est valable, et comment sécuriser sa mise en œuvre pour éviter tout contentieux prud’homal.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur ne peut pas procéder directement à son licenciement. Il doit, au préalable, rechercher une solution de reclassement adaptée. Cette obligation, posée aux articles L.1226-2 (inaptitude non professionnelle) et L.1226-10 (inaptitude d’origine professionnelle) du Code du travail, s’impose à l’entreprise, mais aussi, le cas échéant, aux autres entités du groupe lorsque leur organisation permet la permutation du personnel.
Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Il doit être conforme aux préconisations médicales, tenir compte des capacités résiduelles du salarié, et être proposé par écrit. Ce principe est d’ailleurs réaffirmé de manière constante par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-18758).
Depuis la réforme issue de la loi Travail du 8 août 2016, le législateur a introduit des cas limitatifs dans lesquels l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement. Cette exception figure désormais à l’article L.1226-2-1 du Code du travail (inaptitude non professionnelle) et à l’article L.1226-12 (inaptitude professionnelle).
La dispense est possible uniquement si le médecin du travail mentionne, dans son avis :
Ces mentions doivent être expressément cochées dans le document d’avis d’inaptitude. À défaut, l’employeur reste tenu à son obligation de recherche, même si elle paraît manifestement inutile.
Dans un arrêt du 12 juin 2024 (Cass. soc., n° 23-13522), la Cour de cassation a validé le licenciement d’un salarié dont l’avis d’inaptitude indiquait que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». La cour d’appel avait considéré que cette formulation ne visait que le poste précédemment occupé. La Cour de cassation a censuré cette interprétation, en retenant que l’expression « dans l’emploi » devait être comprise comme une impossibilité de reclassement global, au sens de l’article L.1226-2-1 du Code du travail.
La Haute juridiction rappelle ainsi que lorsque le médecin utilise une formule préimprimée correspondant à l’un des cas légaux de dispense, l’interprétation doit être stricte mais cohérente avec l’esprit du texte.
Dans une décision rendue le 13 décembre 2023 (Cass. soc., n° 22-19603), le médecin du travail avait précisé que le reclassement était impossible « sur le site ». La Cour de cassation a jugé que cette précision n’exonérait pas l’employeur de rechercher un reclassement hors du site concerné, notamment dans les autres établissements de l’entreprise, voire dans le groupe s’il en existe un. L’imprécision de l’avis n’est donc pas un motif valable de dispense.
Dans le même arrêt, la Cour a rappelé que la recherche de reclassement devait s’étendre à l’ensemble du périmètre du groupe, dès lors que l’organisation permet des permutations, conformément à l’article L.1226-10 du Code du travail. Le fait que l’avis d’inaptitude vise seulement l’entreprise sans exclure explicitement les autres entités ne suffit pas à limiter le champ de la recherche.
Même en présence d’un avis d’inaptitude mentionnant l’une des formulations légales de dispense, des contentieux peuvent naître si la rédaction manque de clarté ou si le salarié conteste la portée médicale du document. Il peut alors saisir le conseil de prud’hommes pour faire désigner un médecin-expert, voire obtenir l’intervention de l’inspection du travail (Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-13464 ; Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-22321).
L’efficacité de la dispense repose donc en grande partie sur la précision de la rédaction de l’avis par le médecin du travail. En pratique, il est recommandé que ce dernier indique de manière non équivoque si la dispense :
Cette précision permet de sécuriser la procédure de licenciement et de réduire les risques contentieux. Une évolution des formulaires d’avis d’inaptitude serait d’ailleurs souhaitable afin de clarifier ces cas de figure.
L’employeur qui envisage un licenciement pour inaptitude doit donc :
Une erreur d’analyse ou une précipitation dans la procédure peut entraîner une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnisations afférentes.
La dispense de reclassement constitue une exception d’interprétation stricte au principe de protection du salarié inapte. Elle ne peut jouer que si l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail est formulé sans ambiguïté, conformément aux mentions légales prévues aux articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du Code du travail. Une formulation approximative, une omission ou une restriction géographique mal interprétée exposent l’employeur à un risque juridique élevé, notamment la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dès lors, toute entreprise confrontée à une inaptitude doit adopter une démarche rigoureuse et documentée, en concertation avec le médecin du travail et, le cas échéant, les représentants du personnel. La prudence recommande également de solliciter un accompagnement juridique afin de sécuriser la procédure et d’anticiper les éventuels points de contentieux.
La jurisprudence récente démontre que le formalisme ne suffit pas : c’est l’analyse précise du contenu de l’avis médical, de la réalité des recherches de reclassement, et du respect scrupuleux des étapes procédurales qui permettra à l’employeur de démontrer la légalité de la rupture.
Face à une matière aussi sensible, la vigilance reste de mise.
Non, **l’obligation de reclassement ne s’applique pas dans tous les cas**. Elle est écartée uniquement dans deux hypothèses strictement encadrées par le Code du travail. Conformément aux articles **L.1226-2-1** (inaptitude non professionnelle) et **L.1226-12** (inaptitude d’origine professionnelle), l’employeur est dispensé de proposer un reclassement **si le médecin du travail mentionne expressément** dans son avis :
En dehors de ces mentions précises, l’obligation de reclassement s’impose, même si la démarche semble vaine ou difficile. Une appréciation personnelle de l’impossibilité n’est pas suffisante : seule l’expertise médicale fait foi.
Pour produire un effet juridique dispensatoire, **l’avis du médecin du travail doit contenir l’une des deux formules types prévues par la loi**, sans ambiguïté. Il ne suffit pas que le médecin indique que le salarié est inapte à son poste précédent, ou que la reprise est impossible sur un site donné. **La formulation doit être claire, complète et conforme aux textes**.
Par ailleurs, si l’avis évoque seulement l’impossibilité de reclassement « dans l’emploi » ou « sur le site », cela peut prêter à interprétation. La jurisprudence a d’ailleurs rappelé que dans ces cas, l’employeur doit élargir la recherche aux autres entités de l’entreprise ou du groupe, sauf indication contraire formelle (Cass. soc., 13 décembre 2023, n° 22-19603).
Oui, tant le salarié que l’employeur peuvent engager une **procédure de contestation de l’avis médical** dans un **délai de 15 jours** suivant la notification de l’avis, devant le **conseil de prud’hommes statuant en référé**. Ce recours est prévu à l’article **L.4624-7** du Code du travail.
Le juge peut alors ordonner :
Il est à noter que cette contestation n’interrompt pas nécessairement la procédure de reclassement ou de licenciement. Toutefois, l’employeur prudent préférera attendre l’issue du recours avant de licencier, pour éviter une requalification ou un vice de procédure.
Non. La jurisprudence constante impose une **recherche étendue à l’ensemble des établissements** de l’entreprise, et même **au sein du groupe**, lorsque celui-ci est structuré de manière à permettre la permutation du personnel (article **L.1226-10** du Code du travail).
Même si l’avis médical mentionne une impossibilité « sur le site », cela n’exonère pas l’employeur de chercher ailleurs dans les autres structures ou filiales du groupe. La Cour de cassation (Cass. soc., 13 décembre 2023) considère qu’un employeur ne peut pas restreindre volontairement son périmètre de recherche sans justification claire et objective.
Il est donc essentiel de conserver une traçabilité des recherches effectuées (courriers, échanges, fiches de postes analysées) pour prouver la bonne foi et l’exhaustivité de la démarche.
Un licenciement prononcé en violation de l’obligation de reclassement ou **sans dispense valable et clairement établie** peut être déclaré **sans cause réelle et sérieuse** par le conseil de prud’hommes. Le salarié pourra alors demander :
En outre, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’indemnité légale de licenciement est doublée (article L.1226-14 du Code du travail). Il est donc capital pour l’employeur d’agir en conformité avec la réglementation, et de ne pas s’appuyer uniquement sur une interprétation personnelle de l’avis médical, même en présence de mentions restrictives.
