Licenciement économique collectif : conditions, indemnités et recours possibles

Comprendre la procédure du licenciement collectif pour motif économique

Le licenciement collectif pour motif économique constitue l’une des procédures les plus encadrées du Code du travail, car il touche à la fois les droits fondamentaux des salariés et la responsabilité de l’employeur en période de difficultés économiques. Qu’il s’agisse d’une baisse du chiffre d’affaires, d’une dégradation de la trésorerie ou encore d’une réorganisation pour préserver la compétitivité, toute rupture collective du contrat de travail doit obéir à des règles strictes fixées par la loi.

En 2025, les juges continuent de rappeler que la motivation économique d’un licenciement collectif doit être réelle, objective et vérifiable. La Cour de cassation a même précisé qu’en l’absence d’une baisse significative du chiffre d’affaires, d’autres éléments peuvent démontrer les difficultés économiques de l’entreprise (Cass. soc., 17 sept. 2025, n°24-12213).

Sur defendstesdroits.fr, nous vous expliquons les 8 étapes clés qui encadrent le licenciement collectif pour motif économique, les droits du salarié, et les obligations légales de l’employeur, afin de garantir le respect du cadre juridique posé par les articles L1233-1 et suivants du Code du travail.

Sommaire

1. Définition du licenciement économique collectif
2. Salariés concernés et contrats visés
3. L’ordre des licenciements et ses critères légaux
4. La procédure de licenciement collectif
5. L’obligation de reclassement du salarié
6. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
7. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
8. Les indemnités à verser en cas de licenciement économique collectif
9. Conclusion

‍

1. Définition du licenciement économique collectif

Selon l’article L1233-3 du Code du travail, un licenciement pour motif économique se fonde sur des raisons non inhérentes à la personne du salarié, résultant :

• d’une suppression ou transformation d’emploi ;
• ou d’une modification essentielle du contrat refusée par le salarié.

Ces licenciements doivent découler :

• de difficultés économiques avérées, évaluées selon des indicateurs comme la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
• de mutations technologiques ;
• d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
• ou de la cessation totale d’activité de l’entreprise.

Le caractère collectif est retenu dès lors que deux salariés ou plus sont concernés dans une même période de 30 jours.

2. Quels salariés peuvent être concernés ?

Le licenciement économique collectif ne concerne que les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat temporaire ne peuvent pas faire l’objet d’un tel licenciement.

Par ailleurs, certains salariés bénéficient d’une protection spécifique, notamment les femmes enceintes ou en congé maternité, conformément aux articles L1225-4 et L1225-38 du Code du travail.

3. L’ordre des licenciements : les critères légaux

Avant tout licenciement collectif, l’employeur doit déterminer l’ordre des départs en respectant des critères objectifs, fixés par :

• une convention ou un accord collectif, ou, à défaut,
• une décision unilatérale après consultation du Comité social et économique (CSE) (article L1233-5 du Code du travail).

Les critères d’ordre portent généralement sur :

• les charges de famille,
• l’ancienneté,
• la situation des salariés handicapés ou présentant des difficultés particulières,
• les qualifications professionnelles.

Toute erreur ou arbitraire dans la fixation de ces critères peut entraîner la nullité du licenciement et la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts (Cass. soc., 18 janv. 2023, n°21-19675).

4. La procédure de licenciement collectif

La procédure varie selon le nombre de salariés licenciés et l’effectif de l’entreprise.

a) Information et consultation du CSE

Dès que le projet de licenciement concerne au moins deux salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise de plus de 11 salariés, l’employeur doit informer et consulter le CSE (article L1233-8 du Code du travail).

b) Notification du licenciement et information administrative

Lorsque plus de 10 salariés sont concernés, la procédure devient plus encadrée. L’employeur doit transmettre le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) à la DREETS, qui dispose d’un délai pour valider ou homologuer la procédure.

c) Entretien préalable

En cas de licenciement collectif inférieur à 10 salariés, l’employeur doit convoquer chaque salarié à un entretien préalable individuel (article L1233-11).

5. L’obligation de reclassement

Avant toute rupture du contrat, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement interne, conformément à l’article L1233-4 du Code du travail.
Il doit proposer à chaque salarié des emplois disponibles relevant de la même catégorie ou équivalents, sur le territoire national, et au sein des autres sociétés du groupe permettant une permutation du personnel.

Ces offres doivent être écrites, précises et personnalisées. En cas de manquement, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

6. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le PSE, prévu à l’article L1233-61 du Code du travail, est obligatoire :

• lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés ;
• et que le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur 30 jours.

Il doit comporter des mesures concrètes pour éviter ou limiter les licenciements :

• actions de formation et de reclassement ;
• aides à la mobilité interne ou externe ;
• mesures d’accompagnement social pour les salariés âgés ou en difficulté de réinsertion.

Ce plan doit être validé ou homologué par la DREETS, à peine de nullité.

7. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Conformément à l’article L1233-65 du Code du travail, l’employeur doit proposer un CSP à tout salarié licencié économiquement :

• si l’entreprise emploie moins de 1 000 salariés, ou
• si elle est placée en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. S’il l’accepte, il bénéficie d’une allocation spécifique et d’un accompagnement personnalisé vers l’emploi assuré par France Travail.

8. Les indemnités à verser au salarié

Tout salarié licencié pour motif économique a droit à :

• une indemnité légale de licenciement (articles L1234-9 et R1234-1) ou conventionnelle plus favorable ;
• une indemnité compensatrice de préavis, sauf cas de CSP accepté (article L1234-5) ;
• une indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28).

En cas de manquement à la procédure, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir une réparation financière ou une réintégration.

Conclusion

Le licenciement collectif pour motif économique illustre l’équilibre délicat entre nécessité de restructuration et protection de l’emploi.
Le droit français impose à l’employeur de justifier la cause économique, de respecter scrupuleusement la procédure, et de proposer toutes les solutions de reclassement possibles avant d’envisager la rupture des contrats.

Pour le salarié, il s’agit de comprendre chaque étape afin de vérifier la légalité du processus, de préserver ses droits et, le cas échéant, de contester un licenciement irrégulier ou injustifié.
À travers son expertise, defendstesdroits.fr met à votre disposition des modèles de lettres, des fiches explicatives, et des analyses juridiques à jour pour vous accompagner dans la défense de vos intérêts.

FAQ

1. Quelles sont les conditions légales pour engager un licenciement économique collectif ?

Un licenciement collectif pour motif économique est défini par l’article L1233-3 du Code du travail. Il doit reposer sur des motifs non liés à la personne du salarié, tels que des difficultés économiques avérées, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou une cessation d’activité.
La procédure devient collective dès lors qu’au moins deux salariés sont licenciés sur une période de 30 jours. Toute entreprise doit pouvoir justifier la réalité du motif économique par des indicateurs comptables ou financiers précis (baisse durable des commandes, du chiffre d’affaires ou pertes d’exploitation).

2. Quelle est la différence entre un licenciement collectif et un licenciement individuel pour motif économique ?

La différence réside dans le nombre de salariés concernés et dans la complexité de la procédure.
Un licenciement individuel concerne un seul salarié, alors qu’un licenciement collectif implique au minimum deux salariés sur une période de 30 jours.
Lorsque le licenciement touche 10 salariés ou plus dans une entreprise d’au moins 50 salariés, la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) devient obligatoire (article L1233-61 du Code du travail).
Le licenciement collectif implique aussi une consultation du Comité social et économique (CSE) et une information de la DREETS, absentes dans les licenciements individuels.

3. Quelles sont les obligations de l’employeur avant de procéder aux licenciements ?

Avant toute rupture, l’employeur doit démontrer qu’il a épuisé toutes les mesures alternatives au licenciement.
Ces obligations comprennent :

• la recherche de reclassement interne, conformément à l’article L1233-4 du Code du travail, sur tous les postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe ;
• la consultation du CSE sur les critères de sélection, les mesures de reclassement et les aides au retour à l’emploi (article L1233-8) ;
• la proposition du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ou, pour les grandes entreprises, d’un congé de reclassement (article L1233-65).
  En cas de manquement à l’une de ces obligations, le licenciement peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

4. Comment se déroule la procédure de licenciement collectif ?

La procédure se déroule en plusieurs étapes, dont le contenu varie selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés :

1. Information et consultation du CSE (articles L1233-8 et suivants) ;
2. Transmission du projet de licenciement à la DREETS pour validation ;
3. Établissement du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), s’il y a au moins 10 licenciements ;
4. Entretiens individuels ou collectifs avec les salariés ;
5. Notification écrite du licenciement aux salariés et à l’administration ;
6. Versement des indemnités et mise en œuvre du reclassement.
   Le non-respect d’une seule de ces étapes peut entraîner la nullité de la procédure.

5. Quelles indemnités sont dues aux salariés licenciés pour motif économique ?

Les salariés licenciés pour motif économique perçoivent :

• une indemnité légale de licenciement prévue par l’article L1234-9 du Code du travail (ou conventionnelle si plus favorable) ;
• une indemnité compensatrice de préavis, sauf en cas d’adhésion au CSP (article L1234-5) ;
• une indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28).
  Le salarié peut aussi bénéficier d’une indemnité supra-légale prévue par le PSE ou par un accord d’entreprise.
  Si la procédure est irrégulière, le Conseil de prud’hommes peut accorder des dommages et intérêts au salarié pour réparation du préjudice subi.