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Dans une décision rendue le 4 juin 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme un principe fondamental du droit du travail : la vie privée d’un salarié, y compris ses relations sentimentales, ne peut être invoquée comme motif de licenciement, sauf à démontrer une atteinte directe à ses obligations professionnelles. Une entreprise ne peut donc licencier un salarié pour avoir entretenu une liaison avec un supérieur hiérarchique, sauf si ce fait entraîne une conséquence objectivement vérifiable sur la relation de travail.
L’affaire met en lumière un mécanisme insidieux parfois observé dans certaines entreprises familiales : le mélange des enjeux privés et professionnels, au mépris des libertés individuelles fondamentales. En l’espèce, une salariée occupant un poste stratégique de responsable des ressources humaines est mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave en avril 2019, soit moins d’un an après son embauche.
L’employeur avance une série de manquements professionnels à l’appui de cette décision : absence de déclaration préalable à l’embauche d’une collaboratrice, retards dans le paiement des salaires, défaillances dans la gestion des cotisations sociales, défaut de remise de documents de suivi, non-respect hiérarchique, et inertie face à des contentieux prud’homaux.
Mais au-delà de ces reproches formels, la salariée soutient que le licenciement repose sur un motif inavoué : la découverte soudaine de sa relation sentimentale avec le président de l’entreprise, relation révélée à son épouse, qui n’est autre que la directrice générale de la société, la veille de sa convocation à l’entretien préalable.
Ce contexte familial tendu, dans lequel les émotions privées interfèrent avec les décisions de gestion, a très probablement précipité l’éviction de la salariée. Celle-ci fait donc valoir que sa vie privée a été violée et que son licenciement, sous couvert de motifs techniques, constitue en réalité une sanction disciplinaire déguisée liée à sa liaison amoureuse, ce qui serait contraire à l’article 9 du Code civil et aux principes fondamentaux dégagés par la jurisprudence.
Saisie du contentieux, la juridiction prud’homale commence par écarter les prétendues fautes graves reprochées à la salariée. L’employeur n’apporte pas la preuve des carences invoquées dans la gestion du personnel ou des obligations sociales. En l’absence de tout élément matériel étayant les manquements évoqués dans la lettre de licenciement, la cour d’appel refuse de valider la qualification de faute grave, condition pourtant indispensable pour une rupture immédiate du contrat.
Cependant, malgré la reconnaissance d’un lien temporel troublant entre la découverte de la liaison sentimentale et le déclenchement de la procédure, la cour d’appel refuse de prononcer la nullité du licenciement. Elle se contente de le juger injustifié, c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, et octroie à la salariée une indemnité compensatoire, mais sans annuler la mesure de rupture, ce qui aurait permis une réintégration ou une réparation plus complète du préjudice moral.
Cette décision est contestée par la salariée, qui forme un pourvoi en cassation, reprochant aux juges du fond de ne pas avoir tiré toutes les conséquences juridiques de la violation de son droit à la vie privée, lequel constitue une liberté fondamentale protégée tant par le droit interne que par la jurisprudence européenne.
Dans son arrêt du 4 juin 2025 (n° 24-14.509), la Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel et adopte une position ferme : le droit au respect de la vie privée est une liberté fondamentale, et aucun employeur ne peut prononcer un licenciement en lien, direct ou indirect, avec un élément de la vie personnelle du salarié, sauf à démontrer une incidence objective sur la relation de travail.
En l’espèce, l’entreprise n’a pas prouvé que la relation amoureuse entre la salariée et le président avait altéré ses fonctions, compromis ses missions RH, ou nui au bon fonctionnement de la société. En l’absence de tout lien avéré entre la liaison et la qualité de l’exécution du contrat de travail, la sanction disciplinaire déguisée ne peut être tolérée.
La haute juridiction retient donc une violation du principe de non-ingérence dans la vie privée, et en tire les conséquences les plus protectrices pour la salariée : le licenciement est nul. Cette nullité ouvre droit à des réparations spécifiques, distinctes de la seule indemnisation classique du licenciement abusif.
Cet arrêt confirme une ligne jurisprudentielle protectrice, dans un contexte où les liens personnels en milieu professionnel peuvent susciter tensions, jalousies ou sanctions déguisées. Il en résulte plusieurs enseignements :
En retenant la nullité du licenciement, la Cour de cassation ouvre la voie à des indemnisations renforcées pour la salariée : réintégration ou versement d’une indemnité spécifique, réparation du préjudice moral lié à l’atteinte à sa vie privée, éventuelles sanctions prud’homales supplémentaires si l’affaire est jugée comme sexiste ou discriminatoire.
Au-delà de ce cas d’espèce, c’est toute la question de la frontière entre vie privée et relation de travail qui est remise sur le devant de la scène.
Ce contentieux met en lumière un phénomène insidieux : l’instrumentalisation du droit disciplinaire à des fins personnelles ou familiales. Le droit du travail s’y oppose fermement, et les juges sanctionnent désormais clairement les employeurs qui déguisent leurs véritables intentions sous couvert de motifs techniques ou administratifs.
La jurisprudence invite les entreprises à :
Le licenciement fondé sur une liaison sentimentale constitue une atteinte illicite à la vie privée du salarié, sauf preuve d’une répercussion directe sur l’emploi. L’arrêt rendu le 4 juin 2025 est un rappel salutaire pour les justiciables : votre vie intime ne regarde ni votre patron, ni ses proches, et aucun contrat de travail ne peut vous obliger à renoncer à vos droits fondamentaux.
