Licenciement pendant un arrêt pour accident du travail : règles, exceptions et risques

Accident du travail : les situations où le licenciement reste possible

Par defendstesdroits.fr – Rédaction juridique

Le régime juridique applicable aux salariés victimes d’un accident du travail constitue l’un des dispositifs les plus protecteurs du Code du travail. Dès la survenance d’un accident d’origine professionnelle, le contrat de travail est immédiatement suspendu, entraînant un ensemble de droits renforcés destinés à préserver la santé de la victime et empêcher toute mesure de rétorsion patronale liée à son état de santé. Cette protection s’inscrit au cœur du droit à la sécurité au travail, lequel impose à l’employeur une obligation générale de prévention.

Toutefois, cette protection, bien que robuste, n’est pas absolue. Certaines entreprises se trouvent confrontées à des situations où la présence du salarié est indispensable, où un comportement fautif grave est avéré ou encore où l’activité elle-même est menacée. Il peut donc exister des circonstances dans lesquelles un licenciement demeure légalement envisageable, malgré la suspension du contrat.

Comprendre les contours de cette dérogation à l’interdiction générale de licencier pendant un accident du travail suppose une analyse rigoureuse de la jurisprudence, des articles L1226-7 et suivants du Code du travail, ainsi que des décisions récentes de la Cour de cassation. L’objet du présent article est de présenter, dans une tonalité claire et juridique, la portée de la protection du salarié, les exceptions admises et la procédure applicable en cas de licenciement.

Sommaire

1. compréhension de la protection du salarié en accident du travail
2. peut-on licencier pendant un arrêt lié à un accident du travail ?
3. la faute grave comme exception légale au maintien du contrat
4. l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident
5. motifs interdits de licenciement durant l’arrêt de travail
6. procédure à respecter en cas de licenciement pendant un accident du travail
7. conséquences juridiques d’un licenciement illégal
8. enjeux financiers pour l’employeur et risques contentieux

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Est-il possible de licencier un salarié en accident du travail ?

Selon l’article L1226-7 du Code du travail, le contrat de travail est suspendu lorsque la victime d’un accident du travail bénéficie d’un arrêt de travail. Pendant toute la durée de cette suspension, l’employeur ne peut pas prononcer de licenciement, sauf exceptions strictement encadrées.

Cette protection débute dès que l’employeur est informé du caractère professionnel de l’accident, même si la CPAM n’a pas encore statué (Cass. soc., 17 mai 2016, n°14-23702).

La protection cesse à la reprise du travail, après avis favorable du médecin du travail.

Quelles sont les exceptions permettant de licencier pendant un accident du travail ?

Les deux exceptions prévues par le Code du travail

L’article L1226-9 du Code du travail énonce deux motifs permettant de rompre le contrat d’un salarié en accident du travail :

1. La faute grave du salarié
2. L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident

Aucun autre motif ne peut légalement justifier un licenciement durant cette période.

La faute grave comme motif de licenciement pendant l'arrêt AT

Notion de faute grave applicable pendant la suspension du contrat

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée de préavis.

Elle peut être :

• antérieure à l’accident mais révélée ultérieurement ;
• totalement indépendante du travail ;
• commise pendant l’arrêt maladie lié à l’accident ;
• ou directement liée à l’accident, lorsqu'un manquement grave aux règles de sécurité en est l'origine (Cass. soc., 12 oct. 2011, n°10-18683).

Dans tous les cas, la faute doit être précise, prouvée et imputable au salarié.

Exemples de fautes graves admises par les juges

• Manquements intentionnels aux règles de sécurité.
• Falsification de documents professionnels.
• Insultes ou violences envers un supérieur hiérarchique.
• Travail pour un concurrent pendant l’arrêt (Cass. soc., 10 mai 1995, n°91-45527).

Procédure et délais disciplinaires

L’article L1332-4 du Code du travail impose à l’employeur d’engager les poursuites disciplinaires dans les 2 mois à compter de la connaissance des faits. Ce délai n’est pas interrompu par la suspension du contrat (Cass. soc., 17 janv. 1996, n°92-42031).

Après l’entretien préalable, la sanction doit être notifiée dans le mois, sous peine de nullité (Cass. soc., 21 nov. 2007, n°06-44993).

L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident

Principe

L’employeur peut aussi rompre le contrat s’il justifie que le maintien du contrat est impossible, pour un motif :

• indépendant de l’accident ;
• indépendant de l’état de santé du salarié ;
• indépendant de tout fait fautif imputé au salarié.

Exemples admis par la jurisprudence

• Cessation totale d’activité de l’entreprise, emportant suppression de tous les postes (Cass. soc., 15 mars 2005, n°03-43038).
• Fin de chantier pour les contrats conclus spécifiquement à cet effet (Cass. soc., 8 avr. 2009, n°07-42942).

Motifs expressément interdits

Ne peuvent jamais justifier un licenciement pendant un accident du travail :

• L’absence prolongée du salarié, même si elle désorganise l’entreprise (Cass. soc., 13 mars 2019, n°17-31805).
• Un motif économique.
• L’insuffisance professionnelle (Cass. soc., 13 déc. 1989, n°87-42850).

Toute rupture fondée sur l'un de ces motifs est nulle.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement illégal pendant un accident du travail ?

Nullité du licenciement

Selon l’article L1226-13 du Code du travail, tout licenciement prononcé en dehors des deux exceptions prévues est nul.

Droits du salarié en cas de nullité

Le salarié peut demander :

• Sa réintégration, avec versement de l’intégralité des salaires depuis son éviction.
• Ou, s’il refuse, le versement :
  • de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • d’une indemnité compensatrice de préavis ;
  • d’une indemnité compensatrice de congés payés ;
  • d’une indemnité minimale de 6 mois de salaire si la nullité est liée à une atteinte aux droits fondamentaux (article L1235-3-1 du Code du travail).

Rappel des enjeux économiques pour l'employeur

Impact sur le taux AT/MP

La reconnaissance d’un accident du travail a pour effet d’augmenter le taux de cotisation AT/MP de l’entreprise, ce qui explique l’enjeu financier majeur lié au respect des règles de protection.

Risques contentieux

Un licenciement mal encadré expose l’employeur à :

• des condamnations prud’homales élevées ;
• la reconnaissance éventuelle d’une faute inexcusable lors d’un autre contentieux (article L452-1 du Code de la sécurité sociale) ;
• des sanctions administratives en cas de non-respect des procédures.

Conclusion

La protection du salarié victime d’un accident du travail constitue un pilier essentiel du droit social français, garantissant que son état de santé ne puisse jamais justifier une rupture de son contrat. Pour autant, le législateur et la jurisprudence admettent que certaines situations exceptionnelles permettent tout de même un licenciement lorsque l’employeur apporte des preuves solides et objectives. La faute grave ou l’impossibilité absolue de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à l'accident représentent les deux seuls fondements légaux permettant d’agir.

Toute décision doit être guidée par une analyse attentive des faits, des délais disciplinaires et des exigences procédurales, car le moindre manquement expose l’employeur à la nullité de la rupture, avec des conséquences indemnitaires importantes. Dans un contexte où les obligations de prévention et de sécurité sont de plus en plus renforcées, la prudence, la transparence et la rigueur juridique demeurent les conditions incontournables d’une gestion conforme à la loi et à la jurisprudence sociale.

FAQ

1. un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt pour accident du travail ?

En règle générale, un employeur ne peut pas licencier un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’un accident du travail. Cette interdiction résulte de l’article L1226-9 du Code du travail, qui instaure une protection complète dès que l’employeur a connaissance du caractère professionnel de l’accident, même si la CPAM n’a pas encore rendu sa décision définitive.
La protection s’applique du premier jour d’arrêt jusqu’à la fin de la suspension du contrat.

Toutefois, il ne s’agit pas d’une protection absolue : deux exceptions légales permettent une rupture du contrat. L’employeur doit alors démontrer que la décision respecte strictement les critères posés par la loi et la jurisprudence, faute de quoi le licenciement encourt la nullité, avec des conséquences indemnitaires importantes.

2. qu’entend-on par “faute grave” permettant un licenciement pendant un accident du travail ?

La faute grave est un comportement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, même temporairement. Le salarié peut donc être licencié pour faute grave pendant la suspension de son contrat, sous réserve d’apporter des preuves objectives du comportement incriminé.
Cette faute peut être :

• antérieure à l’accident, mais découverte par l’employeur durant l’arrêt ;
• commise pendant l’arrêt, par exemple un travail dissimulé chez un concurrent ou des propos injurieux adressés à un supérieur ;
• à l’origine de l’accident, lorsqu’un manquement volontaire aux consignes de sécurité a provoqué les blessures (Cass. soc., 12 oct. 2011).

Il est essentiel de souligner que la procédure disciplinaire doit respecter les délais légaux : 2 mois pour engager l’action disciplinaire à compter de la connaissance des faits (article L1332-4) et 1 mois pour notifier la sanction après l’entretien préalable. Le non-respect de ces délais entraîne la nullité du licenciement.

3. qu’est-ce que l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ?

Ce motif constitue la seconde exception prévue par la loi (article L1226-9). Il ne peut être invoqué que si l’employeur démontre que la poursuite du contrat est objectivement impossible, pour une raison totalement indépendante :

• de l’accident du travail ;
• de l’état de santé du salarié ;
• et de tout comportement fautif du salarié.

Les juges admettent cette justification uniquement dans des circonstances exceptionnelles, comme :

• une cessation totale d’activité, rendant impossible tout maintien dans l’emploi (Cass. soc., 15 mars 2005) ;
• la fermeture définitive du site ou de l’établissement, avec suppression réelle de l’emploi ;
• la fin de mission dans un contrat de chantier, lorsque les tâches sont totalement achevées (Cass. soc., 8 avr. 2009).

En revanche, sont expressément exclus :

• les difficultés économiques, même importantes ;
• la désorganisation de l’entreprise due à l’absence du salarié ;
• l’insuffisance professionnelle.

L’impossibilité doit être matériellement démontrable, et non invoquée par convenance.

4. que risque l’employeur s’il licencie un salarié protégé par un arrêt pour accident du travail ?

Un licenciement prononcé en dehors des deux exceptions prévues est automatiquement nul, en application de l’article L1226-13 du Code du travail. Cette nullité entraîne des conséquences très lourdes pour l’employeur.
Le salarié peut demander :

• sa réintégration, avec versement de l’intégralité des salaires non perçus depuis la rupture ;
• ou, s’il refuse d’être réintégré :
  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
  • l’indemnité compensatrice de préavis,
  • l’indemnité compensatrice de congés payés,
  • et, en cas d’atteinte à un droit fondamental (discrimination, état de santé…), une indemnité minimale équivalente à 6 mois de salaire, sans plafond (article L1235-3-1).

L’employeur peut également voir sa responsabilité civile engagée et être condamné sur le terrain de la faute inexcusable lors d’un autre contentieux. En outre, un licenciement irrégulier peut être retenu par la CARSAT pour majorer le taux AT/MP de l’entreprise.

5. un motif économique peut-il justifier un licenciement durant un arrêt lié à un accident du travail ?

Jamais. La jurisprudence est constante : même en cas de difficultés financières sérieuses, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en accident du travail pour un motif économique (Cass. soc., 18 févr. 2015).
Un motif économique n’appartient pas à la catégorie des motifs permettant de caractériser une “impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident”.
La seule hypothèse possible est la cessation totale d’activité, qui n’est pas un motif économique mais une impossibilité matérielle de maintenir le contrat.

Ainsi, un plan de sauvegarde de l’emploi, une réorganisation, une baisse de commandes ou une dégradation de la situation financière ne peuvent en aucun cas servir de fondement au licenciement d’un salarié en accident du travail.