Licenciement pour cause économique

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons non-liées au salarié lui-même.

Quel cadre doit respecter l'employeur ?

En premier lieu, l’employeur doit pouvoir prouver une cause économique et cette cause économique doit forcément comporter un élément matériel et un élément de cause à effet : c’est ce qu’on appelle l’élément causal et c’est notamment ce que précise l’article L1233-3 du Code du Travail.

La suppression des emplois caractérise-t-elle l’élément matériel de la cause économique ?

Comme l’indique l’article L1233-3du Code du Travail :

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié et résultant des éléments suivants :

• Suppression
• Transformation
• Modification du contrat de travail refusé par le salarié.

La suppression de l’emploi seraEcaractérisée uniquement :

• En cas de disparition pure et simple des tâches accomplies par le salarié chez l'employeur
• En cas de répartition des tâches entre d'autres salariés de l'entreprise.

Cette condition suppose d’abord que la suppression affecte un poste identifié, et que le salarié ne soit pas remplacé dans le même emploi ou sur son poste.

La matérialité de la suppression s’apprécie au niveau de l’entreprise.

S'agissant de l'élément causal :

Pour effectuer un licenciement pour cause économique, l’employeur doit pouvoir apporter l’existence de difficultés économiques.

Ainsi, les difficultés économiques seront caractérisées s’il existe une :

• Baisse des commandes (seulement sur le territoire national)
• Baisse du chiffre d'affaires

Votre employeur est-il obligé de tenter de vous reclasser ?

L'article L1233-4 du Code du Travail prévoit que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisé, et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise.

Le reclassement est une obligation de moyen et la Cour de Cassation a rappelé qu’à défaut de postes disponibles, l’employeur ne peut pas être tenu de proposer un poste qui n’existe pas (Cass soc 2 juillet 2014).

 S'agissant du champ matériel (L1233-4) :

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi :

• De la même catégorie
• Ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente

S'agissant du champ géographique :

Il s'agit du territoire national.

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Quels sont les effets de l'absence ou de l'insuffisance des mesures de reclassement interne ? 

Si votre employeur ne tente pas de vous reclasser, celui-ci s’expose à des sanctions !

D’ailleurs, l’article L1235-10 du Code du Travail le précise.

En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans la même période de 30 jours, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue, est nul.

Lorsque le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à sa demande.

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