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Dans le monde professionnel, le licenciement demeure un acte grave, encadré par des règles strictes dictées par le Code du travail. Lorsqu'un salarié ne respecte pas ses obligations contractuelles, l'employeur peut être conduit à envisager une rupture du contrat. Toutefois, cette décision ne peut être prise à la légère : elle doit reposer sur un motif précis, objectif et vérifiable. Parmi les fondements disciplinaires autorisant un licenciement figure la faute simple.
Moins sévère que la faute grave ou la faute lourde, la faute simple n'en constitue pas moins une cause réelle et sérieuse susceptible de justifier le licenciement du salarié. Son usage comme motif de rupture repose néanmoins sur une appréciation juridique rigoureuse. L'employeur doit respecter une procédure formalisée, sous peine de s'exposer à une contestation prud'homale et au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quels comportements peuvent être qualifiés de faute simple ? Quelles sont les étapes procédurales obligatoires pour l'employeur ? Quels sont les droits du salarié licencié et les indemnités auxquelles il peut prétendre ? Autant de questions essentielles pour les employeurs, DRH et salariés, auxquels il convient d’apporter des réponses précises et conformes au droit positif.
Au fil de cet article, nous détaillerons les règles applicables au licenciement pour faute simple, depuis sa définition jusqu’à ses conséquences financières, en intégrant les textes légaux, la jurisprudence et les règles conventionnelles applicables.
En application de l'article L1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute simple, relevant du domaine disciplinaire, se définit comme un manquement contractuel du salarié, d'une gravité insuffisante pour entraîner une rupture immédiate du contrat.
Contrairement à la faute grave (impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise) ou à la faute lourde (intention de nuire à l’employeur), la faute simple autorise le maintien du salarié durant le préavis, sauf dispense notifiée par l’employeur.
Exemples de fautes simples :
La jurisprudence rappelle que la qualification de la faute doit tenir compte du contexte, du caractère répétitif des agissements et de l’ancienneté du salarié (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-16.774).
Le motif du licenciement doit être objectif, précis et matériellement vérifiable. L’employeur doit pouvoir prouver l'existence de faits fautifs imputables au salarié, sous peine de voir la procédure annulée par le conseil de prud'hommes en cas de contestation (article L1235-1 du Code du travail).
Le choix du fondement disciplinaire est déterminant :
Avant d’engager la procédure, l’employeur doit :
Aucune mise à pied conservatoire n'est envisageable pour une faute simple, ce qui distingue cette situation du licenciement pour faute grave.
Conformément à l'article L1232-2 du Code du travail, le salarié doit être convoqué par :
Le délai légal de 2 mois à compter de la connaissance des faits s'applique pour diligenter cette convocation.
L’entretien doit se tenir au plus tôt 5 jours ouvrables après la réception de la convocation. L'employeur expose lors de cet échange :
Le salarié peut formuler ses observations ou choisir de ne pas se présenter, sans que cela ne bloque la procédure.
Après un délai minimal de 2 jours ouvrables suivant l’entretien, l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (article L1232-6 du Code du travail). Le courrier mentionne :
À la rupture effective du contrat, l’employeur doit remettre au salarié :
L’ensemble des documents est à tenir à la disposition du salarié (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-20.385).
Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes (article L1471-1 du Code du travail). Le juge appréciera alors :
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'employeur s'expose à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.
Le salarié licencié pour faute simple exécute son préavis, sauf dispense prononcée par l’employeur. En cas de dispense, une indemnité compensatrice de préavis est due, sauf demande expresse du salarié (article L1234-5 du Code du travail).
Le préavis débute dès la première présentation de la lettre de licenciement.
En cas de licenciement pour faute simple, le salarié perçoit :
Peu importe le motif disciplinaire : le salarié licencié pour faute simple bénéficie, sous réserve des conditions d'affiliation, de l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par France Travail.
Le licenciement pour faute simple s’inscrit dans un cadre strictement balisé par le Code du travail et la jurisprudence. Bien que moins sévère que la faute grave ou la faute lourde, la faute simple justifie néanmoins une rupture du contrat de travail, à condition que les manquements du salarié soient suffisamment sérieux pour priver le maintien du lien contractuel de légitimité.
L’employeur doit impérativement respecter la procédure disciplinaire prévue aux articles L1232-1 et suivants du Code du travail : convocation régulière à l’entretien préalable, tenue effective de cet entretien, notification formalisée du licenciement, respect du délai de préavis, remise des documents de fin de contrat. Toute défaillance procédurale expose à une requalification du licenciement et à d’éventuelles condamnations prud’homales.
Côté salarié, le licenciement pour faute simple n’exclut pas le bénéfice :
Face à la complexité croissante du droit social, il est essentiel de se référer systématiquement aux dispositions conventionnelles applicables à son secteur, ainsi qu’aux dernières jurisprudences pour sécuriser la procédure et limiter les risques contentieux.
Qu'est-ce que le licenciement pour faute simple et comment le reconnaître ?
Le licenciement pour faute simple sanctionne un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, sans toutefois être suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate du contrat. Conformément à l'article L1232-1 du Code du travail, cette faute constitue néanmoins une cause réelle et sérieuse, permettant la rupture du contrat après respect de la procédure disciplinaire. Le salarié licencié pour faute simple continue à travailler jusqu’à l’expiration de son préavis, sauf dispense notifiée par l’employeur. Le maintien du salarié dans l’entreprise reste juridiquement possible durant cette période, ce qui distingue la faute simple de la faute grave et de la faute lourde.
Quels comportements peuvent justifier un licenciement pour faute simple ?
Il n’existe pas de liste exhaustive, mais plusieurs exemples récurrents dans la pratique et validés par la jurisprudence permettent de caractériser une faute simple :
La qualification de la faute dépend du contexte professionnel, du passé disciplinaire du salarié, de son ancienneté et du caractère répétitif ou isolé du comportement reproché. Le juge prud'homal, saisi en cas de litige, appréciera ces éléments au cas par cas.
Quelles sont les étapes obligatoires de la procédure de licenciement pour faute simple ?
L’employeur doit respecter une procédure strictement encadrée par le Code du travail :
Quelles indemnités le salarié peut-il obtenir en cas de licenciement pour faute simple ?
Le salarié licencié pour faute simple conserve ses droits aux indemnités classiques de rupture du contrat :
À la différence d'un licenciement pour faute grave ou lourde, la faute simple n'entraîne pas la perte de ces droits financiers.
Le salarié licencié pour faute simple peut-il bénéficier du chômage ?
Oui. Dès lors que la rupture du contrat de travail est à l’initiative de l’employeur et que le salarié remplit les conditions classiques d'affiliation, il pourra bénéficier des allocations chômage versées par France Travail (ex-Pôle emploi). Le motif disciplinaire du licenciement, même en cas de faute simple, n’a aucune incidence sur le droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Cette règle vise à assurer une protection du salarié malgré la rupture du contrat, conformément au principe d’assurance chômage prévu par le Code du travail et les conventions de l'UNEDIC.
