Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Dans les rapports de travail, le contentieux prud’homal occupe une place centrale. Qu’il s’agisse d’une contestation de licenciement, d’une réclamation de salaires ou de la dénonciation d’un harcèlement moral, les litiges entre salariés et employeurs donnent lieu à une bataille probatoire souvent déterminante. Devant le Conseil de prud’hommes (CPH), les parties doivent apporter la preuve de leurs allégations, conformément à l’article 9 du Code de procédure civile.
Or, dans cette quête de la vérité judiciaire, certains n’hésitent pas à recourir à des moyens contestables pour obtenir des éléments décisifs : enregistrements clandestins, vidéosurveillance non déclarée, intrusion dans des fichiers personnels… Ces preuves, bien qu’éclairantes, ont longtemps été rejetées au nom du principe de loyauté procédurale, qui impose le respect des droits fondamentaux du contradicteur, notamment le droit au respect de la vie privée.
Mais la donne a changé. À la lumière des exigences européennes, et particulièrement du droit à un procès équitable garanti par l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme, la Cour de cassation a opéré un revirement spectaculaire le 22 décembre 2023. Elle admet désormais, sous conditions strictes, la recevabilité des preuves obtenues de manière déloyale ou même illicite, redéfinissant les contours du droit de la preuve en matière prud’homale.
Dès lors, une question se pose avec acuité pour les justiciables : dans quels cas une preuve déloyale peut-elle être admise ?
Et à quelles conditions le juge acceptera-t-il de l’examiner ? Pour répondre à cette problématique, il convient d’explorer les fondements juridiques du droit à la preuve, le contrôle de proportionnalité auquel procède le juge, ainsi que la jurisprudence la plus récente en matière de conflits employeurs-salariés.
Une preuve déloyale est obtenue au moyen de procédés contraires au principe de loyauté dans le débat judiciaire. Il peut s’agir d’un enregistrement à l’insu de la personne, d’une surveillance dissimulée, ou encore d’un accès non autorisé à des données privées. Par exemple, un salarié qui enregistre clandestinement une conversation avec son supérieur ou un employeur qui consulte des fichiers personnels d’un salarié sans son accord.
La preuve illicite quant à elle viole directement une règle légale ou constitutionnelle, notamment une liberté fondamentale comme le droit à la vie privée. Par exemple, l’exploitation d’images de vidéosurveillance installées sans information préalable des salariés méconnaît l’article L1121-1 du Code du travail, relatif à la proportionnalité des atteintes aux droits des salariés.
Jusqu’à récemment, la jurisprudence civile était constante : une preuve obtenue de manière déloyale devait être écartée du débat judiciaire, même si elle révélait un fait pertinent. Ce principe, ancré dans la jurisprudence de l’Assemblée plénière du 7 janvier 2011 (n°09-14316), reposait sur la conviction que le droit à un procès équitable exige des preuves loyales.
À l’inverse, en matière pénale, la Cour de cassation admet depuis longtemps la recevabilité des preuves déloyales à condition qu’elles soient contradictoirement débattues entre les parties (Cass. crim., 11 juin 2002, n°01-85559). Mais cette solution n’était pas transposée en droit du travail, de nature civile.
Le 22 décembre 2023, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation (n°20-20648) a opéré un revirement majeur. Elle s’est alignée sur la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, qui reconnaît un « droit à la preuve » pouvant justifier la production d’une preuve obtenue de façon déloyale ou illicite.
Le juge doit opérer une mise en balance entre deux droits fondamentaux :
Ainsi, le juge du conseil de prud’hommes peut admettre une preuve déloyale ou illicite si ces conditions sont remplies.
Dans l’affaire à l’origine du revirement, un salarié contestait son licenciement pour faute grave. L’employeur avait produit un enregistrement sonore pris à l’insu du salarié. La Cour de cassation a cassé la décision d’appel qui avait écarté la preuve, invitant la juridiction de renvoi à vérifier si cette preuve était indispensable et proportionnée.
Dans un arrêt du 14 février 2024 (n°22-23073), l’employeur avait installé un système de vidéosurveillance sans en informer les salariés. Malgré son caractère illicite, la Cour a admis les images comme preuve car :
À l’inverse, dans un arrêt du 17 janvier 2024 (n°22-17474), un salarié avait produit une retranscription d’entretien avec le CHSCT. La Cour a estimé que cette preuve n’était pas indispensable, d'autres éléments permettant déjà d’établir la situation de harcèlement. Elle a donc validé son rejet par la cour d’appel.
Dans une autre affaire (Cass. soc., 6 juin 2024, n°22-11736), un salarié victime d’une altercation avec son employeur avait enregistré la scène à son insu. Le juge a admis la preuve, considérant que :
Dans un arrêt du 25 septembre 2024 (n°23-13992), l’employeur avait exploité le contenu d’une clé USB personnelle du salarié, soupçonné de copier des données confidentielles. Bien que cette preuve ait été potentiellement illicite, le juge l’a jugée recevable car :
Il est essentiel de rappeler que la recevabilité des preuves déloyales ou illicites n’est pas automatique. Le juge conserve un pouvoir souverain d’appréciation, au regard :
Autrement dit, même si une preuve est déterminante, elle peut être écartée si elle n’est pas strictement nécessaire ou si elle viole gravement les droits de l’autre partie.
Cette évolution permet de mieux garantir le droit au procès équitable, tout en posant des limites fortes pour éviter les dérives. La preuve déloyale devient une arme à double tranchant, dont la recevabilité dépendra de la capacité de la partie qui l’utilise à démontrer son indispensabilité et le caractère proportionné de son usage.
L’admission encadrée des preuves déloyales ou illicites par le juge prud’homal illustre une évolution significative du droit de la preuve, placée désormais sous le signe du pragmatisme judiciaire. Si la loyauté demeure une exigence de principe, elle peut désormais céder devant la nécessité de faire éclater la vérité, à condition que l’atteinte aux droits fondamentaux de la partie adverse ne soit pas excessive.
Le Conseil de prud’hommes devient ainsi le théâtre d’un équilibre subtil entre deux impératifs : d’une part, le respect des libertés individuelles, et d’autre part, l’accès effectif à la justice. Ce nouvel arbitrage, inspiré du droit européen, impose aux justiciables une vigilance accrue : l’usage de preuves obtenues de manière discutable peut être recevable, mais jamais sans risque. Chaque affaire appelle une appréciation circonstanciée, au cas par cas, par un juge garant de l’équité procédurale.
Dans ce contexte mouvant, les employeurs comme les salariés doivent faire preuve d’une grande rigueur dans la constitution de leur dossier. Le recours à un professionnel du droit ou à une assistance juridique spécialisée s’avère souvent nécessaire pour évaluer la recevabilité d’une preuve litigieuse et préparer efficacement son argumentation.
Sur defendstesdroits.fr, nous vous aidons à défendre vos droits, en vous fournissant des contenus juridiques fiables, des modèles de lettres adaptés à votre situation et un accompagnement personnalisé pour sécuriser chaque étape de votre procédure devant le CPH.
Non. Depuis un revirement majeur de jurisprudence opéré par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation le 22 décembre 2023 (n°20-20648), une preuve obtenue de manière déloyale peut être recevable en matière civile, donc devant le conseil de prud’hommes, à certaines conditions strictes.
Désormais, le juge doit procéder à une mise en balance entre :
Concrètement, la preuve déloyale sera admissible si elle est indispensable à la défense des droits de celui qui la produit et si l’atteinte qu’elle cause à l’autre partie n’est pas disproportionnée.
Ce nouveau cadre remplace l’ancien principe selon lequel toute preuve obtenue de façon déloyale devait être écartée des débats.
Il est important de distinguer preuve déloyale et preuve illicite, car si elles peuvent se cumuler, elles relèvent de deux fondements différents :
Exemples :
Aujourd’hui, les deux types de preuves peuvent être exceptionnellement admises, si les critères d’indispensabilité et de proportionnalité sont remplis.
Oui, dans certains cas. L’employeur peut invoquer un enregistrement sonore ou visuel pris à l’insu du salarié pour justifier une faute grave, à condition que cette preuve soit :
C’est ce qu’a validé la Cour de cassation dans son arrêt du 22 décembre 2023, en censurant une cour d’appel qui avait automatiquement écarté une preuve déloyale. Désormais, le juge doit examiner si la preuve est strictement nécessaire, en fonction de la gravité des faits, de l’absence d’autres éléments probatoires, et de l’intérêt légitime à défendre.
La preuve déloyale ne signifie pas que la méthode employée devient légale : l’admission de la preuve ne légitime pas le procédé, mais vise uniquement à garantir un équilibre des droits au procès.
L’accès aux fichiers personnels d’un salarié sans autorisation constitue en principe une violation de sa vie privée, protégée par l’article L1121-1 du Code du travail et l’article 9 du Code civil. Une clé USB personnelle n’est pas présumée professionnelle, sauf si elle est connectée à un poste fourni par l’employeur (Cass. soc., 12 février 2013, n°11-28649).
Cependant, la jurisprudence du 25 septembre 2024 (n°23-13992) admet qu’un employeur puisse exploiter des données extraites d’une clé personnelle dans certaines circonstances précises :
En cas de non-respect de ces précautions, la preuve peut être écartée, voire exposer l’employeur à des sanctions pour atteinte à la vie privée.
La preuve d’un harcèlement moral peut parfois reposer sur des éléments recueillis discrètement par le salarié (enregistrements, retranscriptions, captures d’écran…). Toutefois, la simple utilité de la preuve ne suffit pas : elle doit être indispensable pour établir la matérialité des faits.
Dans un arrêt du 17 janvier 2024 (n°22-17474), la Cour de cassation a rejeté une retranscription clandestine d’un entretien entre un salarié et le CHSCT. Motif : le salarié disposait d’autres éléments de preuve. Le recours à un enregistrement obtenu sans autorisation n’était donc pas justifié, car il portait atteinte à un droit fondamental sans nécessité impérieuse.
Cela signifie que même en matière de harcèlement, le juge exigera la preuve que l’enregistrement contesté était le seul moyen d’établir les faits reprochés.
